Эки алкак тең башаламандыкты тартипке келтирүүгө багытталганы менен, SMART максаттары жеке же тактикалык ишенимдүүлүк үчүн текшерүү тизмеси катары кызмат кылат, ал эми OKRлер жогорку октандуу өсүү кыймылдаткычы катары кызмат кылат. Алардын ортосунда тандоо сизге жеке тапшырмалар үчүн план керекпи же бүтүндөй уюмду ийгиликке багыттоо үчүн Түндүк Жылдыз керекпи, ошого жараша болот.
Жогорку деңгээлдеги стратегия менен амбициялуу, өлчөнүүчү аткаруунун ортосундагы ажырымды жоюучу кызматташтык алкагы.
Жеке максаттардын конкреттүү, өлчөнүүчү, жетүүгө боло турган, тиешелүү жана убакыт менен чектелген болушун камсыз кылуу үчүн мнемоникалык негиздеги критерийлер колдонулат.
| Мүмкүнчүлүк | OKR (Максаттар жана Негизги Натыйжалар) | SMART максаттары |
|---|---|---|
| Баштапкы философия | Амбициялуу өсүү жана шайкештик | Айкындык жана жеткиликтүүлүк |
| Аяктоо максаты | 60-70% (Чоң соккулар) | 100% (Экилик ийгилиги) |
| Көрүнүүчүлүк | Коомдук/Компания боюнча | Жеке/Менеджер-кызматкер |
| Байланыш | Каскаддуу жана тармактык | Изоляцияланган же силондолгон |
| Тобокелдикке болгон табит | Жогорку тобокелдик, жогорку пайда | Төмөн тобокелдик, консервативдүү |
| Идеалдуу | Масштабдоо жана айландыруу | Үзгүлтүксүз тапшырмалар жана кадрлар бөлүмү |
SMART максаттары негизинен ийгиликке жетүү үчүн иштелип чыккан; эгер сиз 100% жетпесеңиз, анда сиз критерийлерден өтпөй каласыз. OKRлер атайылап ушунчалык бийик планканы коюшат, ошондуктан максатка кемчиликсиз жетүү чындыгында сиз жетиштүү деңгээлде ойлонбогонуңуздун белгиси. Бул OKRлерди инновация үчүн жакшыраак кылат, ал эми SMART максаттары алдын ала айтууга боло турган, маанилүү тапшырмалар үчүн жакшыраак.
SMART максаты көбүнчө менеджер менен кызматкердин ортосундагы боштукта болот жана ал адамдын ишине гана багытталат. OKRлер социалдык мүнөзгө ээ, алар жаш иштеп чыгуучунун күнүмдүк ишин башкы директордун жылдык көз карашы менен байланыштырат. Бул ар бир бөлүмдүн ар кандай максаттарда иштебей, бир багытта иш алып барышын камсыздайт.
SMART максаттары көп учурда жылдык кароолордо коюлуп, он эки ай бою өзгөртүлбөйт, бул тез өзгөрүп жаткан рынокто кырсыкка алып келиши мүмкүн. OKRлер ар бир кварталда "жолду коюу-баштоо-кайра баштоо" ритмин жактырышат. Бул командаларга мындан ары актуалдуу болбой калган максаттардан баш тартып, чындыгында иштеп жаткан нерсеге эки эсе көп көңүл бурууга мүмкүндүк берет.
Экөө тең метриканы колдонушса да, SMART максаттары "эмне" жана "кантип" деген сөздөрдү бир сүйлөмгө бириктирет. OKRлер аларды сапаттык "Максат" (жан) жана сандык "Негизги натыйжалар" (математика) деп бөлөт. Бул бөлүү маалыматтардын катаал жоопкерчилигин сактоо менен бирге шыктандыруучу лидерликке мүмкүндүк берет.
OKRлер жөн гана башка аталыштагы SMART максаттар.
Алар ниети боюнча түп-тамырынан бери айырмаланат. SMART максаттары реалдуу жана конкреттүү болуу жөнүндө болсо, OKRлер агрессивдүү жана компаниянын бүтүндөй иерархиясында шайкеш келүү жөнүндө.
Экөөнү тең бир эле учурда колдоно албайсыз.
Алар чындыгында бири-бирин толуктап турушат. Көптөгөн менеджерлер командалык деңгээлдеги стратегия үчүн OKRлерди, ал эми жеке адам жасашы керек болгон кесиптик өнүгүү кадамдары үчүн SMART максаттарын колдонушат.
SMART максаттары чакан бизнес үчүн жакшыраак.
Чакан бизнестер көп учурда OKRлерден көбүрөөк пайда көрүшөт, анткени алар тез бурулуш жасашы керек. АКЫЛДУУ максаттар кээде кичинекей команданы туура эмес иштерди кемчиликсиз жасоого түртүп коюшу мүмкүн.
Эгер сиз OKRдин 100%ын ала албасаңыз, жумуштан бошотулат.
Чындыгында, OKR маданиятында тескерисинче көп кездешет. Эгер сиз OKR көрсөткүчтөрүңүздүн 100%ын дайыма аткарып турсаңыз, менеджериңиз сизге кыйынчылык жаратып жатканыңызды жана андан да оор максаттарды коюу керектигин айтышы мүмкүн.
Күнүмдүк тапшырмалар же жеке карьералык өнүгүү үчүн так жана коопсуз көрсөтмөлөрдү берүү керек болгондо SMART максаттарын тандаңыз. Уюмуңуз олуттуу өзгөрүүлөргө дуушар болушу, бир нече командаларды бириктириши же тобокелчиликке барууну талап кылган агрессивдүү өсүү максаттарына жетүү керек болгондо OKRлерди колдонуңуз.
Бул салыштыруу B2B жана B2C бизнестик моделдеринин ортосундагы айырмачылыктарды изилдейт, алардын ар башка аудиторияларын, сатуу циклдерин, маркетинг стратегияларын, баа коюу ыкмаларын, мамилелердин динамикасын жана типтүү транзакциялык мүнөздөмөлөрүн белгилеп, ишкерлер жана адистер үчүн ар бир модел кантип иштейт жана качан эң натыйжалуу экендигин түшүнүүгө жардам берет.
Бул салыштыруу Негизги көрсөткүчтөр (KPI) менен Максаттар жана Негизги Натыйжалардын (OKR) ортосундагы маанилүү айырмачылыктарды тактайт. KPIлер бизнестин туруктуулугун жана ден соолугун көзөмөлдөө үчүн башкаруу панели катары кызмат кылса, OKRлер белгилүү бир мезгилдерде агрессивдүү өсүштү, инновацияларды жана уюштуруучулук өзгөрүүлөрдү алга жылдыруу үчүн стратегиялык алкакты камсыз кылат.
Эки алкак тең ийгиликти өлчөсө да, OKRлер амбициялуу өсүш жана багытты өзгөртүү үчүн компас катары кызмат кылат, ал эми KPIлер туруктуу абалдагы иштөө үчүн жогорку тактыктагы башкаруу панели катары кызмат кылат. Алардын ортосунда тандоо сиз жаңы ийгиликтерге жетүүгө аракет кылып жатасызбы же жөн гана учурдагы кыймылдаткычыңыздын ысып кетпестен жылмакай иштешин камсыз кылууга аракет кылып жатасызбы, көз каранды.
MBO 20-кылымдын ортосунда структуралаштырылган корпоративдик максаттарды коюунун негизин түзгөн болсо, OKRлер санарип доору үчүн иштелип чыккан шамдагай, ачык-айкын жана амбициялуу мураскер катары өнүккөн. Алардын ортосундагы тандоо жогорудан төмөн карай, жашыруун аткаруу маданиятынан кызматташтыкка, жогорку өсүш чөйрөсүнө өтүүнү билдирет.
OKRлер амбициялуу, кыска мөөнөттүү циклдер аркылуу тез өсүштү жана маданий шайкештикти камсыз кылууга көңүл бурса, Тең салмактуу упай картасы (BSC) төрт башка уюштуруучулук көз караш боюнча узак мөөнөттүү стратегиялык ден соолукту башкаруу үчүн иштелип чыккан жогорудан төмөн карай, комплекстүү алкакты сунуштайт.
