Бул салыштыруу Негизги көрсөткүчтөр (KPI) менен Максаттар жана Негизги Натыйжалардын (OKR) ортосундагы маанилүү айырмачылыктарды тактайт. KPIлер бизнестин туруктуулугун жана ден соолугун көзөмөлдөө үчүн башкаруу панели катары кызмат кылса, OKRлер белгилүү бир мезгилдерде агрессивдүү өсүштү, инновацияларды жана уюштуруучулук өзгөрүүлөрдү алга жылдыруу үчүн стратегиялык алкакты камсыз кылат.
Уюмдун же кызматкердин иш стандарттарына жооп берүүсүндөгү ийгилигин баалоо үчүн колдонулган сандык көрсөткүчтөр.
Командалар тарабынан так натыйжаларга ээ болгон амбициялуу, өлчөнүүчү максаттарга жетүү үчүн колдонулган биргелешкен максат коюу алкагы.
| Мүмкүнчүлүк | KPI (Негизги көрсөткүч) | OKR (Максаттар жана негизги жыйынтыктар) |
|---|---|---|
| Негизги максат | Туруктуулук жана ырааттуулук | Инновация жана агрессивдүү өсүү |
| Ийгилик босогосу | 100% (Баштапкы деңгээлге жетүү) | 70% (Нормадан тышкары созулуу) |
| Кайра карап чыгуу темпи | Апталык же айлык мониторинг | Квартал сайын баштапкы абалга келтирүүлөр жана баалоо |
| Түзүлүш | Өзүнчө көрсөткүчтөр (мисалы, киреше) | Максат (Сапаттык) + Негизги натыйжалар (Сандык) |
| Ийкемдүүлүк | Статикалык; жылдан жылга сейрек өзгөрөт | Динамикалык; ар бир цикл сайын өнүгөт |
| Менчик | Жогору жактан/Ведомстволук | Төмөндөн өйдө/эки багыттуу тегиздөө |
KPIлер унаанын башкаруу панелиндеги өлчөгүчтөр сыяктуу иштейт, алар күйүүчү майдын деңгээлин жана кыймылдаткычтын температурасын көрсөтүп, унаанын үзгүлтүксүз иштешин камсыздайт. OKRлер - бул уюм жетүүнү каалаган белгилүү бир жаңы багытты аныктаган GPS координаттары. KPIлер "Бензиниңиз түгөнүп калбашы" үчүн керек болсо, чындыгында маңыздуу жаңы максатка карай бара жатканыңызды текшерүү үчүн OKRлер керек.
Ийгиликке болгон көз караш экөөнүн ортосунда түп-тамырынан бери айырмаланат. KPI көрсөткүчүнүн жоктугу, адатта, процесстин же иштин тез арада оңдолушун талап кылган ийгиликсиздиги катары каралат. Ал эми OKR көрсөткүчтөрү "кеңейтилген максаттар" катары иштелип чыккан, мында 100%га жетүү максаттын өтө оңой болгонун билдирет; максат - команда мүмкүн деп эсептеген нерселердин чектерин кеңейтүү.
KPIлер – бул ай сайын кайталануучу киреше же кардарларды тейлөө жооп берүү убактысы сыяктуу бизнестин туруктуу абалын көзөмөлдөгөн салыштырмалуу туруктуу көрсөткүчтөр. OKRлер убактылуу жана жогорку интенсивдүү болуп, адатта, алар токтотулганга, жетишилгенге же жаңы максаттарга айланганга чейин төрттөн бир гана убакытка созулат. Бул уюмдарга ресурстарды тез арада буруп, эң шашылыш стратегиялык артыкчылыктарга топтоого мүмкүндүк берет.
KPI – бул бир гана көрсөткүч, ал көбүнчө катыш же сан катары көрсөтүлөт. OKR – бул көп катмарлуу алкак: "Максат" – бул сиз эмнеге жетүүнү каалап жатканыңыздын эсте каларлык, сапаттык сүрөттөлүшү, ал эми 3-5 "Негизги натыйжалар" – бул сиз ага жеткениңизди далилдеген конкреттүү, сандык этаптар. Көптөгөн натыйжалуу Негизги натыйжалар чындыгында өлчөө негизи катары бар болгон KPIлерди колдонушат.
OKRлер заманбап компаниялардагы KPIлерди алмаштырууга арналган.
Алар атаандаштыкка жөндөмдүү эмес, бири-бирин толуктап турат. Көпчүлүк жогорку натыйжалуу компаниялар жарыкты күйгүзүү үчүн KPIлерди, ал эми келечекти куруу үчүн OKRлерди колдонушат.
OKR'лериңиздин 100%ына жетүү - бул ийгиликтин эң жогорку белгиси.
Эгер сиз дайыма OKR'лериңиздин 100%ына жетсеңиз, максаттарыңыз өтө коопсуз болушу мүмкүн. Бул алкак "кеңейтилген максаттар" үчүн иштелип чыккан, мында 70% жетишүү жеңиш деп эсептелет.
KPIлер төмөнкү деңгээлдеги кызматкерлер үчүн гана, ал эми OKRлер жетекчилер үчүн гана.
Экөө тең ар бир деңгээлде колдонулушу мүмкүн. Компания жогорку деңгээлдеги стратегиялык KPIлерге ээ болушу мүмкүн, ал эми жеке салым кошуучу өзүнүн кесиптик өсүшү үчүн жеке OKRлерге ээ болушу мүмкүн.
OKRлер кызматкерлердин бонустарына жана компенсацияларына түздөн-түз байланыштуу болушу керек.
Тармактык эксперттер, адатта, муну колдонбойт. OKRлерди эмгек акыга байлоо кызматкерлерди жете ала турган "жеңил" максаттарды коюуга түрткү берет, бул алкактын "созулма" мүнөзүн бузат.
Эгерде сиз кайталануучу процесстер үчүн жогорку стандарттарды сактоо жана бизнесиңиздин жалпы абалын көзөмөлдөө керек болсо, KPI'лерди тандаңыз. Командаңызды тайманбас көз караштын айланасында бириктиргиңиз келсе, тобокелчиликке барууга үндөө үчүн же чоң стратегиялык өзгөрүүнү ишке ашыруу үчүн OKR'лерди колдонуңуз.
Бул салыштыруу B2B жана B2C бизнестик моделдеринин ортосундагы айырмачылыктарды изилдейт, алардын ар башка аудиторияларын, сатуу циклдерин, маркетинг стратегияларын, баа коюу ыкмаларын, мамилелердин динамикасын жана типтүү транзакциялык мүнөздөмөлөрүн белгилеп, ишкерлер жана адистер үчүн ар бир модел кантип иштейт жана качан эң натыйжалуу экендигин түшүнүүгө жардам берет.
Эки алкак тең ийгиликти өлчөсө да, OKRлер амбициялуу өсүш жана багытты өзгөртүү үчүн компас катары кызмат кылат, ал эми KPIлер туруктуу абалдагы иштөө үчүн жогорку тактыктагы башкаруу панели катары кызмат кылат. Алардын ортосунда тандоо сиз жаңы ийгиликтерге жетүүгө аракет кылып жатасызбы же жөн гана учурдагы кыймылдаткычыңыздын ысып кетпестен жылмакай иштешин камсыз кылууга аракет кылып жатасызбы, көз каранды.
Эки алкак тең башаламандыкты тартипке келтирүүгө багытталганы менен, SMART максаттары жеке же тактикалык ишенимдүүлүк үчүн текшерүү тизмеси катары кызмат кылат, ал эми OKRлер жогорку октандуу өсүү кыймылдаткычы катары кызмат кылат. Алардын ортосунда тандоо сизге жеке тапшырмалар үчүн план керекпи же бүтүндөй уюмду ийгиликке багыттоо үчүн Түндүк Жылдыз керекпи, ошого жараша болот.
MBO 20-кылымдын ортосунда структуралаштырылган корпоративдик максаттарды коюунун негизин түзгөн болсо, OKRлер санарип доору үчүн иштелип чыккан шамдагай, ачык-айкын жана амбициялуу мураскер катары өнүккөн. Алардын ортосундагы тандоо жогорудан төмөн карай, жашыруун аткаруу маданиятынан кызматташтыкка, жогорку өсүш чөйрөсүнө өтүүнү билдирет.
OKRлер амбициялуу, кыска мөөнөттүү циклдер аркылуу тез өсүштү жана маданий шайкештикти камсыз кылууга көңүл бурса, Тең салмактуу упай картасы (BSC) төрт башка уюштуруучулук көз караш боюнча узак мөөнөттүү стратегиялык ден соолукту башкаруу үчүн иштелип чыккан жогорудан төмөн карай, комплекстүү алкакты сунуштайт.
