MBO 20-кылымдын ортосунда структуралаштырылган корпоративдик максаттарды коюунун негизин түзгөн болсо, OKRлер санарип доору үчүн иштелип чыккан шамдагай, ачык-айкын жана амбициялуу мураскер катары өнүккөн. Алардын ортосундагы тандоо жогорудан төмөн карай, жашыруун аткаруу маданиятынан кызматташтыкка, жогорку өсүш чөйрөсүнө өтүүнү билдирет.
Командаларды шайкеш келтирүү жана тез, өлчөнүүчү өсүштү камсыз кылуу үчүн амбициялуу, ачык-айкын максаттарды колдонгон заманбап алкак.
Уюмдун ишин жакшыртуу үчүн жетекчилер жана кызматкерлер белгилүү бир максаттар боюнча макулдашкан классикалык башкаруу модели.
| Мүмкүнчүлүк | OKR (Максаттар жана Негизги Натыйжалар) | MBO (Максаттарга ылайык башкаруу) |
|---|---|---|
| Стратегиялык ниет | Агрессивдүү өсүш жана инновация | Аткаруучулук жана жоопкерчилик |
| Карап чыгуу жыштыгы | Ай сайын же квартал сайын | Жыл сайын |
| Ачыктык | Коомдук жана ачык-айкын | Жеке жана жабык |
| Тобокелдик деңгээли | Жогорку (Ийгиликсиздикке түрткү берет) | Төмөн (коопсуз, жетүүгө мүмкүн болгон максаттар) |
| Максаттардын булагы | 50-60% Төмөндөн өйдө карай | Жогору жактан төмөн карай каскад |
| Компенсацияга шилтеме | Ажыратылган (Төлөмгө байланыштуу эмес) | Түз шилтемеленген |
MBO туруктуулук жана алдын ала айтууга мүмкүн болгон өнөр жай доору үчүн иштелип чыккан. OKRлер тез өнүгүп жаткан технологиялык дүйнө үчүн түзүлгөн, бул компанияларга ар бир 90 күн сайын өзгөрүп турууга мүмкүндүк берет. MBO катаал жана жай сезилиши мүмкүн болсо да, OKRлер рыноктун күтүүсүз өзгөрүүлөрүнө жооп кайтаруу үчүн зарыл болгон ийкемдүүлүктү камсыз кылат.
MBO системасында сиз кесиптештериңиздин эмненин үстүндө иштеп жатканын сейрек билесиз, бул ашыкча күч-аракеттерге же карама-каршы келген артыкчылыктарга алып келиши мүмкүн. OKRлер ар бир максатты ачыкка чыгаруу менен бул чектерди бөлүштүрөт. Бул ачыктык командалар өз ишинин башкаларга кандайча колдоо көрсөтөрүн көрө турган горизонталдык тегиздөө маданиятын өнүктүрөт.
MBO – бул "өтүү/өтпөй калуу" системасы; эгер сиз максатыңызга жетпей калсаңыз, бул сиздин тарыхыңызда терс белги болот. Бул көп учурда кызматкерлер бонусту камсыз кылуу үчүн жеңил максаттарды коюуга аргасыз болгон "кум баштыктарына" алып келет. OKRлер муну мүмкүн эмес нерсенин артынан түшүүнү сыйлоо менен өзгөртүшөт, бул чоң максаттагы 70% жетишкендикти коопсуз максаттагы 100%га караганда баалуураак кылат.
MBO максаттары көбүнчө сапаттык же кеңири аныкталган болот. OKRлер "Негизги натыйжаларды" милдеттүү компонент катары киргизет, ар бир максатты 3-5 конкреттүү, өлчөнүүчү натыйжалар менен бекемдөөнү талап кылат. Бул салттуу башкаруу сын-пикирлеринде көп кездешүүчү түшүнүксүздүктү жок кылат жана ийгиликке жетүүнүн так математикалык жолун камсыз кылат.
OKR жана MBO бир эле нерсе, алардын аталыштары ар башка.
Алар максат коюуга жакын, бирок алардын аткарылышы карама-каршы келет. MBO жеке менчик жана төлөөгө байланыштуу; OKRлер коомдук жана өсүшкө байланыштуу.
MBO заманбап жумуш ордунда эскирген.
Сөзсүз түрдө андай эмес. Өндүрүш же камсыздандыруу сыяктуу айрым консервативдүү тармактар MBOну өндүрүштү стандартташтыруу жана жеке квоталарды башкаруу үчүн дагы эле натыйжалуу колдонушат.
Сиз OKRлер менен жоопкерчилик тарта албайсыз.
OKRлер чындыгында ачык-айкындуулук аркылуу жогорку жоопкерчиликти камсыз кылат. Ар бир адам сиздин прогрессиңизди көрө алгандыктан, аткарууга болгон социалдык кысым көбүнчө жеке менеджердин каттоосуна караганда күчтүүрөөк болот.
OKRлер кымбат программалык камсыздоону талап кылат.
Дүйнөдөгү эң ийгиликтүү компаниялардын көбү өздөрүнүн OKR сапарларын жөнөкөй жалпы электрондук жадыбалдарды же ак доскаларды колдонуу менен башташкан. Маданият куралдан да маанилүүрөөк.
Эгер сиз жеке жоопкерчилик жана салттуу эмгек акы негизги кыймылдаткыч күч болгон өтө туруктуу тармакта иштесеңиз, MBOну тандаңыз. Эгерде сиздин уюмуңуз тезирээк кыймылдашы, ар түрдүү командаларды бириктириши жана чоң тобокелчиликтерге баруу сунушталган инновациялык маданиятты өнүктүрүүсү керек болсо, анда OKRге өтүңүз.
Бул салыштыруу B2B жана B2C бизнестик моделдеринин ортосундагы айырмачылыктарды изилдейт, алардын ар башка аудиторияларын, сатуу циклдерин, маркетинг стратегияларын, баа коюу ыкмаларын, мамилелердин динамикасын жана типтүү транзакциялык мүнөздөмөлөрүн белгилеп, ишкерлер жана адистер үчүн ар бир модел кантип иштейт жана качан эң натыйжалуу экендигин түшүнүүгө жардам берет.
Бул салыштыруу Негизги көрсөткүчтөр (KPI) менен Максаттар жана Негизги Натыйжалардын (OKR) ортосундагы маанилүү айырмачылыктарды тактайт. KPIлер бизнестин туруктуулугун жана ден соолугун көзөмөлдөө үчүн башкаруу панели катары кызмат кылса, OKRлер белгилүү бир мезгилдерде агрессивдүү өсүштү, инновацияларды жана уюштуруучулук өзгөрүүлөрдү алга жылдыруу үчүн стратегиялык алкакты камсыз кылат.
Эки алкак тең ийгиликти өлчөсө да, OKRлер амбициялуу өсүш жана багытты өзгөртүү үчүн компас катары кызмат кылат, ал эми KPIлер туруктуу абалдагы иштөө үчүн жогорку тактыктагы башкаруу панели катары кызмат кылат. Алардын ортосунда тандоо сиз жаңы ийгиликтерге жетүүгө аракет кылып жатасызбы же жөн гана учурдагы кыймылдаткычыңыздын ысып кетпестен жылмакай иштешин камсыз кылууга аракет кылып жатасызбы, көз каранды.
Эки алкак тең башаламандыкты тартипке келтирүүгө багытталганы менен, SMART максаттары жеке же тактикалык ишенимдүүлүк үчүн текшерүү тизмеси катары кызмат кылат, ал эми OKRлер жогорку октандуу өсүү кыймылдаткычы катары кызмат кылат. Алардын ортосунда тандоо сизге жеке тапшырмалар үчүн план керекпи же бүтүндөй уюмду ийгиликке багыттоо үчүн Түндүк Жылдыз керекпи, ошого жараша болот.
OKRлер амбициялуу, кыска мөөнөттүү циклдер аркылуу тез өсүштү жана маданий шайкештикти камсыз кылууга көңүл бурса, Тең салмактуу упай картасы (BSC) төрт башка уюштуруучулук көз караш боюнча узак мөөнөттүү стратегиялык ден соолукту башкаруу үчүн иштелип чыккан жогорудан төмөн карай, комплекстүү алкакты сунуштайт.
