Эки алкак тең ийгиликти өлчөсө да, OKRлер амбициялуу өсүш жана багытты өзгөртүү үчүн компас катары кызмат кылат, ал эми KPIлер туруктуу абалдагы иштөө үчүн жогорку тактыктагы башкаруу панели катары кызмат кылат. Алардын ортосунда тандоо сиз жаңы ийгиликтерге жетүүгө аракет кылып жатасызбы же жөн гана учурдагы кыймылдаткычыңыздын ысып кетпестен жылмакай иштешин камсыз кылууга аракет кылып жатасызбы, көз каранды.
Максат коюу алкагы, шайкеш келтирүү жана агрессивдүү максат коюу аркылуу амбициялуу, өлчөнүүчү прогресске жетүүгө багытталган.
Белгилүү бир иш-аракеттин же процесстин уланып жаткан ийгилигин жана абалын баалоо үчүн колдонулган навигациялык метрикалар.
| Мүмкүнчүлүк | OKR (Максаттар жана Негизги Натыйжалар) | Негизги көрсөткүчтөр (KPI) |
|---|---|---|
| Негизги багыт | Өсүү жана инновация | Туруктуулук жана натыйжалуулук |
| Идеалдуу натыйжа | Олуттуу өзгөрүү | туруктуу аткаруу |
| Ийгилик босогосу | 60-70% (Чоң максаттар) | 100% (Туруктуу абалда) |
| Убакыт аралыгы | Квартал сайын же ай сайын | Үзгүлтүксүз же жылдык |
| Өлчөө стили | Агрессивдүү жана кайраттуу | Реалдуу жана жетишүүгө мүмкүн |
| Ички маданият | Кызматташтык жана ачык-айкындуулук | Жоопкерчилик жана көзөмөлдөө |
KPIлер сиздин бизнесиңиздин маанилүү белгилери катары кызмат кылат, киреше же иштөө убактысы сыяктуу көрсөткүчтөр аркылуу "дене" ден-соолуктабы же жокпу, айтып берет. Ал эми OKRлер - бул марафон үчүн машыгуу планы; алар сиз кайда баргыңыз келгенин жана ал жакка жетүү үчүн талап кылынган конкреттүү этаптарды билдирет. Бири статус-квону сактап калса, экинчиси жогорку деңгээлге жетүү үчүн аны бузуп турат.
KPI дүйнөсүндө максатты ишке ашыра албай калуу, адатта, баштапкы көрсөткүчтөргө кайтуу үчүн дароо оңдолушу керек болгон көйгөйдү билдирет. OKRлер "ийгиликсиздикке" башкача карашат, анткени алар максаттарды коюуну ушунчалык кыйын болгондуктан, аларга кемчиликсиз жетүү сейрек кездешет деп үндөшөт. Бул психологиялык өзгөрүү командаларга чоң максатка бир аз жетпей калса, терс көрсөткүчтөрдүн сын-пикиринен коркпостон чоң тобокелчиликтерге барууга мүмкүндүк берет.
KPI көбүнчө башкаруу панелинде туруктуу болуп, жума сайын же ал тургай күн сайын бир нече жыл бою көзөмөлдөнүп турат. OKRлер убактылуу болуп, адатта жаңы максат менен алмаштырылганга чейин төрттөн бир бөлүгү гана сакталат. Бул OKRлерди тез өнүгүп жаткан стартаптар же чоң бурулушка туш болгон компаниялар үчүн жакшыраак ылайыктуу кылат, ал эми KPIлер калыптанган ишканалар үчүн негиз болуп саналат.
Бөлүмдөрдүн корпоративдик стандарттарга жооп беришин камсыз кылуу үчүн KPIлер көп учурда жетекчилик тарабынан берилет. OKRлер көбүнчө гибриддик ыкма менен өнүгөт, мында жетекчилик багытты аныктайт, бирок командалар алар көздөй турган конкреттүү Негизги Натыйжаларды өздөрү чечишет. Бул автономия салттуу метрикалык көзөмөлдөөгө караганда жогорку деңгээлдеги катышууга жана чыгармачыл чечимдерге алып келиши мүмкүн.
Сиз бирин же экинчисин тандашыңыз керек.
Көпчүлүк ийгиликтүү компаниялар аларды чогуу колдонушат. KPIлер "адаттагыдай эле бизнес" ишин көзөмөлдөйт, ал эми OKRлер бизнестин келечектеги траекториясын өзгөртө турган конкреттүү долбоорлорго көңүл бурат.
OKRди өткөрүп жиберүү команданын ийгиликсиз болгонун билдирет.
OKRлер амбициялуу болуу үчүн иштелип чыккан. OKRлериңиздин 100%ына жетүү, адатта, сиз өтө төмөн планканы коюп, команданын мүмкүнчүлүктөрүн жетиштүү деңгээлде колдонбогонуңузду билдирет.
KPIлер төмөнкү деңгээлдеги кызматкерлер үчүн гана.
Жетекчилер ири инвестициялык чечимдерди кабыл алуу үчүн таза пайда маржасы же кардарларды тартуу наркы сыяктуу жогорку деңгээлдеги KPIлерге таянышат. Алар иерархиянын ар бир деңгээлинде маанилүү.
OKRлерди башкаруу өтө көп убакытты талап кылат.
Баштапкы орнотуу ойлонууну талап кылганы менен, алар чындыгында "зомби долбоорлорун" жок кылуу жана ар бир адамдын чындыгында ийнени кыймылдаткан нерселердин үстүндө иштеп жатканын камсыз кылуу менен убакытты үнөмдөйт.
Эгерде сиз бизнесиңиздин учурдагы абалын көзөмөлдөп, командаңыздын стандарттуу күтүүлөргө жооп берерин камсыз кылуу керек болсо, KPI'лерди колдонуңуз. Командаңызды чоң ийгиликтерге жетүүгө, бизнес моделиңизди өзгөртүүгө же баарынын бир багытта иш алып баруусун талап кылган жогорку тобокелдиктүү стратегияны ишке ашырууга шыктандыргыңыз келсе, KPI'лерге өтүңүз.
Бул салыштыруу B2B жана B2C бизнестик моделдеринин ортосундагы айырмачылыктарды изилдейт, алардын ар башка аудиторияларын, сатуу циклдерин, маркетинг стратегияларын, баа коюу ыкмаларын, мамилелердин динамикасын жана типтүү транзакциялык мүнөздөмөлөрүн белгилеп, ишкерлер жана адистер үчүн ар бир модел кантип иштейт жана качан эң натыйжалуу экендигин түшүнүүгө жардам берет.
Бул салыштыруу Негизги көрсөткүчтөр (KPI) менен Максаттар жана Негизги Натыйжалардын (OKR) ортосундагы маанилүү айырмачылыктарды тактайт. KPIлер бизнестин туруктуулугун жана ден соолугун көзөмөлдөө үчүн башкаруу панели катары кызмат кылса, OKRлер белгилүү бир мезгилдерде агрессивдүү өсүштү, инновацияларды жана уюштуруучулук өзгөрүүлөрдү алга жылдыруу үчүн стратегиялык алкакты камсыз кылат.
Эки алкак тең башаламандыкты тартипке келтирүүгө багытталганы менен, SMART максаттары жеке же тактикалык ишенимдүүлүк үчүн текшерүү тизмеси катары кызмат кылат, ал эми OKRлер жогорку октандуу өсүү кыймылдаткычы катары кызмат кылат. Алардын ортосунда тандоо сизге жеке тапшырмалар үчүн план керекпи же бүтүндөй уюмду ийгиликке багыттоо үчүн Түндүк Жылдыз керекпи, ошого жараша болот.
MBO 20-кылымдын ортосунда структуралаштырылган корпоративдик максаттарды коюунун негизин түзгөн болсо, OKRлер санарип доору үчүн иштелип чыккан шамдагай, ачык-айкын жана амбициялуу мураскер катары өнүккөн. Алардын ортосундагы тандоо жогорудан төмөн карай, жашыруун аткаруу маданиятынан кызматташтыкка, жогорку өсүш чөйрөсүнө өтүүнү билдирет.
OKRлер амбициялуу, кыска мөөнөттүү циклдер аркылуу тез өсүштү жана маданий шайкештикти камсыз кылууга көңүл бурса, Тең салмактуу упай картасы (BSC) төрт башка уюштуруучулук көз караш боюнча узак мөөнөттүү стратегиялык ден соолукту башкаруу үчүн иштелип чыккан жогорудан төмөн карай, комплекстүү алкакты сунуштайт.
