แม้ว่าทั้งสองกรอบแนวคิดจะมุ่งเป้าไปที่การจัดระเบียบความวุ่นวาย แต่เป้าหมาย SMART ทำหน้าที่เป็นรายการตรวจสอบความน่าเชื่อถือส่วนบุคคลหรือเชิงกลยุทธ์ ในขณะที่ OKR ทำหน้าที่เป็นเครื่องมือขับเคลื่อนการเติบโตที่มีประสิทธิภาพสูง การเลือกใช้กรอบแนวคิดใดขึ้นอยู่กับว่าคุณต้องการแผนงานสำหรับงานแต่ละอย่าง หรือต้องการเป้าหมายหลักเพื่อนำพาองค์กรทั้งหมดไปสู่ความก้าวหน้า
กรอบความร่วมมือที่เชื่อมโยงช่องว่างระหว่างกลยุทธ์ระดับสูงกับการดำเนินการที่วัดผลได้และมีความทะเยอทะยาน
เกณฑ์ที่ใช้หลักการจำเพื่อตรวจสอบว่าเป้าหมายส่วนบุคคลนั้นมีความเฉพาะเจาะจง วัดผลได้ บรรลุได้ เกี่ยวข้อง และมีกำหนดเวลา
| ฟีเจอร์ | OKRs (เป้าหมายและผลลัพธ์หลัก) | เป้าหมาย SMART |
|---|---|---|
| ปรัชญาหลัก | การเติบโตที่ทะเยอทะยานและการปรับตัวให้สอดคล้อง | ความชัดเจนและความสามารถในการบรรลุผล |
| เป้าหมายการเสร็จสิ้น | 60-70% (เป้าหมายที่ท้าทาย) | 100% (สำเร็จแบบไบนารี) |
| การมองเห็น | สาธารณะ/ทั่วทั้งบริษัท | ส่วนตัว/ผู้จัดการ-ลูกจ้าง |
| การเชื่อมต่อ | เรียงลำดับและเชื่อมโยงกัน | แยกเดี่ยวหรือถูกจำกัดอยู่ในพื้นที่เฉพาะ |
| ความอยากเสี่ยง | ความเสี่ยงสูง ผลตอบแทนสูง | ความเสี่ยงต่ำ ระมัดระวัง |
| เหมาะสำหรับ | การปรับขนาดและการปรับเปลี่ยนทิศทาง | งานที่ดำเนินการต่อเนื่องและฝ่ายทรัพยากรบุคคล |
เป้าหมายแบบ SMART ถูกออกแบบมาเพื่อความสำเร็จเป็นหลัก หากคุณทำไม่ถึง 100% แสดงว่าคุณล้มเหลวตามเกณฑ์ ในขณะที่ OKRs ตั้งเป้าหมายไว้สูงมากจนการบรรลุเป้าหมายอย่างสมบูรณ์แบบนั้นกลับเป็นสัญญาณว่าคุณคิดไม่กว้างพอ ทำให้ OKRs เหมาะสำหรับการสร้างนวัตกรรม ในขณะที่เป้าหมายแบบ SMART เหมาะสำหรับงานที่คาดการณ์ได้และจำเป็น
เป้าหมายแบบ SMART มักเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมที่แยกขาดจากผู้จัดการและพนักงาน โดยมุ่งเน้นเฉพาะผลงานของพนักงานเท่านั้น แต่ OKRs นั้นมีลักษณะเป็นการทำงานร่วมกัน โดยเชื่อมโยงงานประจำวันของนักพัฒนาซอฟต์แวร์ระดับจูเนียร์เข้ากับวิสัยทัศน์ประจำปีของ CEO ซึ่งทำให้มั่นใจได้ว่าทุกแผนกทำงานไปในทิศทางเดียวกัน แทนที่จะทำงานขัดแย้งกัน
เป้าหมาย SMART มักถูกกำหนดขึ้นระหว่างการประเมินผลประจำปีและปล่อยไว้โดยไม่เปลี่ยนแปลงเป็นเวลาสิบสองเดือน ซึ่งอาจส่งผลเสียอย่างร้ายแรงในตลาดที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว OKR นิยมใช้จังหวะ "กำหนด-ติดตาม-กำหนดใหม่" ทุกไตรมาส วิธีนี้ช่วยให้ทีมสามารถละทิ้งเป้าหมายที่ไม่เกี่ยวข้องอีกต่อไปและมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ได้ผลจริง
แม้ว่าทั้งสองแบบจะใช้ตัวชี้วัดเหมือนกัน แต่เป้าหมายแบบ SMART จะรวม "อะไร" และ "อย่างไร" ไว้ในประโยคเดียว ในขณะที่ OKR จะแยกออกเป็น "วัตถุประสงค์" (หัวใจหลัก) ที่เป็นเชิงคุณภาพ และ "ผลลัพธ์สำคัญ" (ตัวเลขและผลลัพธ์) ที่เป็นเชิงปริมาณ การแยกส่วนนี้ช่วยให้ผู้นำสามารถสร้างแรงบันดาลใจได้มากขึ้น ในขณะเดียวกันก็ยังคงรักษาความรับผิดชอบที่เข้มงวดด้วยข้อมูลเอาไว้ได้
OKR ก็คือเป้าหมาย SMART ที่เปลี่ยนชื่อเรียกเท่านั้นเอง
ทั้งสองอย่างแตกต่างกันโดยพื้นฐานในด้านเจตนา เป้าหมายแบบ SMART เน้นความสมจริงและเฉพาะเจาะจง ในขณะที่ OKR เน้นความท้าทายและสอดคล้องกันทั่วทั้งองค์กร
คุณไม่สามารถใช้ทั้งสองอย่างพร้อมกันได้
จริงๆ แล้วทั้งสองอย่างส่งเสริมซึ่งกันและกัน ผู้จัดการหลายคนใช้ OKRs สำหรับกลยุทธ์ระดับทีม และใช้เป้าหมาย SMART สำหรับขั้นตอนการพัฒนาตนเองเฉพาะด้านที่แต่ละบุคคลต้องดำเนินการ
การตั้งเป้าหมายแบบ SMART นั้นดีกว่าสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก
ธุรกิจขนาดเล็กมักได้รับประโยชน์จาก OKR มากกว่า เพราะพวกเขาจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ได้อย่างรวดเร็ว เป้าหมายแบบ SMART บางครั้งอาจทำให้ทีมขนาดเล็กติดอยู่กับการทำสิ่งที่ผิดพลาดอย่างสมบูรณ์แบบ
ถ้าคุณทำเป้าหมาย OKR ไม่สำเร็จ 100% คุณจะถูกไล่ออก
ในความเป็นจริงแล้ว ในวัฒนธรรม OKR มักจะเป็นไปในทางตรงกันข้าม หากคุณบรรลุ OKR ครบ 100% อย่างสม่ำเสมอ ผู้จัดการของคุณอาจบอกว่าคุณกำลังกดดันตัวเองมากเกินไปและจำเป็นต้องตั้งเป้าหมายที่ยากขึ้น
เลือกใช้เป้าหมาย SMART เมื่อคุณต้องการกำหนดแนวทางที่ชัดเจนและปลอดภัยสำหรับงานประจำหรือการพัฒนาอาชีพส่วนบุคคล ใช้ OKR เมื่อองค์กรของคุณต้องการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ ประสานงานหลายทีม หรือบรรลุเป้าหมายการเติบโตที่ท้าทายซึ่งต้องอาศัยความเสี่ยง
การเปรียบเทียบนี้จะช่วยให้เข้าใจความแตกต่างที่สำคัญระหว่างตัวชี้วัดผลการดำเนินงานหลัก (KPIs) และเป้าหมายและผลลัพธ์หลัก (OKRs) ได้ชัดเจนยิ่งขึ้น KPIs ทำหน้าที่เป็นเหมือนแดชบอร์ดสำหรับติดตามสถานะและความมั่นคงของธุรกิจอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่ OKRs เป็นกรอบการทำงานเชิงกลยุทธ์สำหรับการขับเคลื่อนการเติบโตอย่างรวดเร็ว นวัตกรรม และการเปลี่ยนแปลงองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด
การเปลี่ยนจาก OKR ที่เน้นผลลัพธ์ไปเป็น OKR ที่เน้นผลกระทบ แสดงถึงการเปลี่ยนผ่านจากการเพียงแค่ทำเครื่องหมายว่างานเสร็จสมบูรณ์ ไปสู่การส่งมอบมูลค่าทางธุรกิจที่จับต้องได้ ในขณะที่ OKR ที่เน้นผลลัพธ์จะติดตามความสำเร็จของกิจกรรมต่างๆ OKR ที่เน้นผลกระทบจะมุ่งเน้นไปที่ผลกระทบที่แท้จริงของกิจกรรมเหล่านั้นต่อลูกค้าและผลกำไรของบริษัท
แม้ว่าทั้งสองกรอบการทำงานจะใช้วัดความสำเร็จเหมือนกัน แต่ OKRs ทำหน้าที่เป็นเหมือนเข็มทิศสำหรับการเติบโตที่ทะเยอทะยานและการเปลี่ยนแปลงทิศทาง ในขณะที่ KPI ทำหน้าที่เป็นเหมือนแดชบอร์ดที่มีความแม่นยำสูงสำหรับการวัดผลการดำเนินงานที่คงที่ การเลือกใช้กรอบการทำงานใดนั้นขึ้นอยู่กับว่าคุณกำลังพยายามสร้างสิ่งใหม่ๆ หรือเพียงแค่ต้องการให้มั่นใจว่าระบบปัจจุบันของคุณทำงานได้อย่างราบรื่นโดยไม่ร้อนเกินไป
ในขณะที่ OKRs มุ่งเน้นไปที่การขับเคลื่อนการเติบโตอย่างรวดเร็วและการปรับตัวทางวัฒนธรรมผ่านวงจรระยะสั้นที่ทะเยอทะยาน Balanced Scorecard (BSC) นำเสนอโครงสร้างแบบองค์รวมจากบนลงล่างที่ออกแบบมาเพื่อจัดการสุขภาพเชิงกลยุทธ์ระยะยาวในสี่มุมมองที่แตกต่างกันขององค์กร
ในขณะที่ MBO เป็นรากฐานของการกำหนดเป้าหมายองค์กรอย่างเป็นระบบในช่วงกลางศตวรรษที่ 20 OKRs ได้พัฒนาขึ้นมาเป็นรูปแบบที่คล่องตัว โปร่งใส และทะเยอทะยานกว่า ซึ่งออกแบบมาสำหรับยุคดิจิทัล การเลือกใช้ระหว่างสองระบบนี้แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงจากวัฒนธรรมการทำงานแบบปิดลับและเน้นผลลัพธ์จากบนลงล่าง ไปสู่สภาพแวดล้อมที่เน้นการทำงานร่วมกันและการเติบโตสูง
