OKR แบบเน้นผลลัพธ์เทียบกับแบบเน้นปริมาณ: การวัดคุณค่าเทียบกับการวัดปริมาณ
การเปลี่ยนจาก OKR ที่เน้นผลลัพธ์ไปเป็น OKR ที่เน้นผลกระทบ แสดงถึงการเปลี่ยนผ่านจากการเพียงแค่ทำเครื่องหมายว่างานเสร็จสมบูรณ์ ไปสู่การส่งมอบมูลค่าทางธุรกิจที่จับต้องได้ ในขณะที่ OKR ที่เน้นผลลัพธ์จะติดตามความสำเร็จของกิจกรรมต่างๆ OKR ที่เน้นผลกระทบจะมุ่งเน้นไปที่ผลกระทบที่แท้จริงของกิจกรรมเหล่านั้นต่อลูกค้าและผลกำไรของบริษัท
ไฮไลต์
- ผลลัพธ์นั้นเกี่ยวข้องกับ 'จุดหมายปลายทาง' ส่วนผลผลิตนั้นเกี่ยวข้องกับ 'วิธีการ'
- หลายบริษัทล้มเหลวในการใช้ OKR เพราะพวกเขาเขียนแค่ 'รายการสิ่งที่ต้องทำ' เท่านั้น
- OKR ที่เน้นผลลัพธ์นั้นต้องการข้อมูลที่ครบถ้วนมากขึ้นเพื่อติดตามได้อย่างถูกต้อง
- ทีมงานอาจบรรลุเป้าหมายผลผลิตทั้งหมด แต่สุดท้ายก็อาจต้องปิดกิจการไป
OKR ที่เน้นผลลัพธ์ คืออะไร
เป้าหมายที่เน้นการเปลี่ยนแปลงที่วัดผลได้ หรือคุณค่าที่สร้างขึ้นสำหรับธุรกิจหรือลูกค้าของธุรกิจนั้น ๆ
- เน้นที่ 'เหตุผล' มากกว่า 'สิ่งที่ต้องทำ' ของโครงการ
- ทำให้ทีมมีอิสระในการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
- วัดจากความเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมของมนุษย์หรือตัวชี้วัดทางธุรกิจ
- เขียนยากกว่า แต่มีประสิทธิภาพมากกว่าในการขับเคลื่อนการเติบโต
- ตัวอย่างเช่น การรักษาฐานลูกค้าได้มากขึ้น การลดอัตราการลาออกของลูกค้า หรือการเพิ่มคะแนน NPS ให้สูงขึ้น
OKR ที่เน้นผลลัพธ์ คืออะไร
เป้าหมายที่ใช้ติดตามความคืบหน้าของงานเฉพาะเจาะจง ผลลัพธ์ หรือเหตุการณ์สำคัญของโครงการ
- ติดตามได้ง่ายกว่าเพราะเป็นข้อมูลแบบไบนารี (เสร็จหรือไม่เสร็จ)
- โดยทั่วไปจะใช้เมื่อทีมไม่มีข้อมูลพื้นฐานใด ๆ สำหรับโครงการใหม่
- อาจนำไปสู่ 'โรงงานผลิตฟีเจอร์' ที่ซึ่งงานเสร็จแล้วแต่ไม่ได้สร้างมูลค่าใดๆ
- เน้นปริมาณงานที่ผลิตได้มากกว่าผลลัพธ์
- ตัวอย่างเช่น 'เปิดใช้งานแอป' หรือ 'เขียนบทความบล็อก 10 บทความ'
ตารางเปรียบเทียบ
| ฟีเจอร์ | OKR ที่เน้นผลลัพธ์ | OKR ที่เน้นผลลัพธ์ |
|---|---|---|
| คำถามหลัก | เราได้สร้างคุณค่าหรือไม่? | เราทำภารกิจเสร็จแล้วหรือยัง? |
| ความเป็นอิสระของทีม | สูง (ตัดสินใจว่าจะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร) | ระดับต่ำ (ปฏิบัติตามแผนงาน) |
| ความเสี่ยงต่อความล้มเหลว | วัดจากผลกระทบที่น้อย | วัดจากจำนวนกำหนดส่งงานที่พลาดไป |
| ความยืดหยุ่น | การปรับเปลี่ยนกลยุทธ์เป็นสิ่งที่ควรทำ | ยึดมั่นในแผน |
| ความยากในการตั้งค่า | ยาก (ต้องวิเคราะห์อย่างละเอียด) | ง่าย (รายการงานบ้าน) |
| ผลกระทบทางธุรกิจ | สูงและตรง | ทางอ้อมหรือไม่ทราบ |
การเปรียบเทียบโดยละเอียด
กับดักประสิทธิภาพ
OKR ที่เน้นผลลัพธ์มักสร้างความรู้สึกว่ามีความก้าวหน้าอย่างไม่จริง ทีมอาจเปิดตัวฟีเจอร์ใหม่ได้สำเร็จ 5 อย่าง (ผลลัพธ์) แต่ถ้าฟีเจอร์เหล่านั้นไม่สามารถแก้ปัญหาของลูกค้าหรือเพิ่มรายได้ได้ ความพยายามนั้นก็สูญเปล่า OKR ที่เน้นผลลัพธ์จะช่วยป้องกันปัญหานี้ได้โดยกำหนดให้ผลลัพธ์ที่แท้จริงเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จ ไม่ใช่ตัวงานเอง
การเสริมศักยภาพทีม
เมื่อผู้นำกำหนด OKR ที่เน้นผลลัพธ์ พวกเขากำลังบอกทีมว่า 'ฉันเชื่อมั่นว่าพวกคุณจะหาทางแก้ไขได้' ความเป็นอิสระนี้ส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรม เพราะทีมไม่ได้ถูกจำกัดอยู่กับรายการงานที่เฉพาะเจาะจง ในทางตรงกันข้าม OKR ที่เน้นผลผลิตอาจทำให้เสียกำลังใจได้ เพราะมันเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะสูงให้กลายเป็นเพียงผู้รับคำสั่งที่ทำตามรายการตรวจสอบเท่านั้น
การวัดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
หัวใจสำคัญของ OKR ที่เน้นผลลัพธ์ที่ดีคือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม แทนที่จะติดตาม "ผลผลิต" ของโปรแกรมฝึกอบรม คุณควรติดตาม "ผลลัพธ์" เช่น การลดจำนวนคำขอความช่วยเหลือลง 20% หรือเพิ่มประสิทธิภาพการขายขึ้น 15% วิธีนี้จะช่วยให้มั่นใจได้ว่าการฝึกอบรมไม่ได้เกิดขึ้นโดยบังเอิญ แต่ได้ผลจริง ๆ
ควรใช้แต่ละแบบเมื่อใด
แม้ว่า OKR ที่เน้นผลลัพธ์จะเป็นมาตรฐานที่ดีที่สุด แต่ OKR ที่เน้นผลผลิตก็ไม่ได้แย่เสมอไป หากทีมกำลังเริ่มต้นโครงการใหม่ที่ไม่มีข้อมูลในอดีตมาใช้คาดการณ์ผลลัพธ์ การตั้งเป้าหมายที่เน้นผลผลิต เช่น 'เปิดตัว MVP' สามารถช่วยสร้างโครงสร้างที่จำเป็นได้ เมื่อ MVP ออกมาแล้ว พวกเขาควรเปลี่ยนไปใช้ตัวชี้วัดที่เน้นผลลัพธ์ทันที
ข้อดีและข้อเสีย
อิงตามผลลัพธ์
ข้อดี
- +เพิ่มผลตอบแทนจากการลงทุนให้สูงสุด
- +ช่วยเสริมสร้างขวัญกำลังใจของทีม
- +มุ่งเน้นที่ลูกค้า
- +ส่งเสริมความคล่องตัว
ยืนยัน
- −ยากที่จะนิยาม
- −จำเป็นต้องใช้ข้อมูลที่ดีกว่านี้
- −ตัวชี้วัดที่ล่าช้า
- −อาจทำให้รู้สึกหวาดหวั่นได้
อิงตามผลลัพธ์
ข้อดี
- +ติดตามได้ง่ายมาก
- +ความคาดหวังที่ชัดเจน
- +เหมาะสำหรับทีมใหม่
- +จัดการง่าย
ยืนยัน
- −ส่งเสริม 'งานที่ไร้ประโยชน์'
- −ไม่มีการรับประกันมูลค่า
- −บั่นทอนความคิดสร้างสรรค์
- −ไม่สนใจคำถามว่า 'ทำไม'
ความเข้าใจผิดทั่วไป
OKR ทุกอันต้องเน้นผลลัพธ์ตั้งแต่วันแรก
หากคุณยังไม่มีตัวชี้วัดพื้นฐาน ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดผลลัพธ์ที่สมจริง ในกรณีที่เกิดขึ้นไม่บ่อยนักเหล่านี้ เป้าหมายผลลัพธ์จะช่วยคุณสร้างรากฐานที่จำเป็นสำหรับการวัดผลลัพธ์ในภายหลัง
ผลลัพธ์ที่ได้นั้นเหมือนกับผลสรุปหลัก
นี่เป็นความเข้าใจผิดที่พบบ่อย ผลลัพธ์หลัก (Key Result) ควรเป็น *ผล* ของผลผลิต (Output) การเปิดตัวเว็บไซต์เป็นผลผลิต การมีผู้เข้าชมเว็บไซต์ 10,000 คน คือผลลัพธ์หลัก (Key Result)
OKR ที่เน้นผลลัพธ์นั้นใช้สำหรับฝ่ายขายและการตลาดเท่านั้น
ทีมวิศวกรรม ทีมทรัพยากรบุคคล และทีมกฎหมาย สามารถใช้เป้าหมายที่เน้นผลลัพธ์ได้ ตัวอย่างเช่น ทีมทรัพยากรบุคคลสามารถมุ่งเน้นไปที่ 'การรักษาพนักงาน' (ผลลัพธ์) แทนที่จะเป็น 'จำนวนกิจกรรมทางสังคมที่จัดขึ้น' (ผลผลิต)
การติดตามผลลัพธ์ใช้เวลานานเกินไป
แม้ว่าการตั้งค่าฟีเจอร์เหล่านี้จะต้องการการวางแผนมากขึ้น แต่ในระยะยาวคุณจะประหยัดเวลาได้มาก เพราะไม่ต้องสร้างฟีเจอร์หรือดำเนินโครงการที่ไม่มีใครต้องการหรือจำเป็นจริงๆ
คำถามที่พบบ่อย
ฉันจะเปลี่ยนผลลัพธ์ที่ได้ให้เป็นผลลัพธ์ที่จับต้องได้ได้อย่างไร?
เหตุใดทีมส่วนใหญ่จึงประสบปัญหาในการใช้ OKR ที่เน้นผลลัพธ์?
OKRs ที่เป็น "เป้าหมายสำคัญ" คือ OKRs ที่เน้นผลลัพธ์ใช่หรือไม่?
ตัวชี้วัด 'ตามหลัง' กับ 'นำหน้า' ในผลลัพธ์แตกต่างกันอย่างไร?
ทีมสามารถมี OKR ทั้งแบบผลลัพธ์และแบบผลกระทบได้หรือไม่?
หลักการนี้ใช้ได้กับการพัฒนาซอฟต์แวร์แบบ Agile หรือไม่?
แล้วถ้าผลลัพธ์ไม่เป็นไปตามที่หวังไว้ แต่เราได้ทำทุกอย่างเสร็จแล้วล่ะ?
คุณวัดผลลัพธ์สำหรับทีมภายใน/ทีมแพลตฟอร์มอย่างไร?
คำตัดสิน
เลือกใช้ OKR ที่เน้นผลลัพธ์เมื่อใดก็ตามที่คุณต้องการขับเคลื่อนการเติบโตทางธุรกิจอย่างแท้จริงและเพิ่มศักยภาพให้ทีมของคุณเป็นผู้แก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ ควรใช้ OKR ที่เน้นผลผลิตอย่างระมัดระวัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับโครงการในระยะเริ่มต้นหรือภารกิจด้านการปฏิบัติงานที่ความเชื่อมโยงระหว่างภารกิจและคุณค่าได้รับการพิสูจน์แล้ว 100%
การเปรียบเทียบที่เกี่ยวข้อง
KPI เทียบกับ OKR
การเปรียบเทียบนี้จะช่วยให้เข้าใจความแตกต่างที่สำคัญระหว่างตัวชี้วัดผลการดำเนินงานหลัก (KPIs) และเป้าหมายและผลลัพธ์หลัก (OKRs) ได้ชัดเจนยิ่งขึ้น KPIs ทำหน้าที่เป็นเหมือนแดชบอร์ดสำหรับติดตามสถานะและความมั่นคงของธุรกิจอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่ OKRs เป็นกรอบการทำงานเชิงกลยุทธ์สำหรับการขับเคลื่อนการเติบโตอย่างรวดเร็ว นวัตกรรม และการเปลี่ยนแปลงองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด
OKRs กับ KPIs: ทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่างการเติบโตและผลการดำเนินงาน
แม้ว่าทั้งสองกรอบการทำงานจะใช้วัดความสำเร็จเหมือนกัน แต่ OKRs ทำหน้าที่เป็นเหมือนเข็มทิศสำหรับการเติบโตที่ทะเยอทะยานและการเปลี่ยนแปลงทิศทาง ในขณะที่ KPI ทำหน้าที่เป็นเหมือนแดชบอร์ดที่มีความแม่นยำสูงสำหรับการวัดผลการดำเนินงานที่คงที่ การเลือกใช้กรอบการทำงานใดนั้นขึ้นอยู่กับว่าคุณกำลังพยายามสร้างสิ่งใหม่ๆ หรือเพียงแค่ต้องการให้มั่นใจว่าระบบปัจจุบันของคุณทำงานได้อย่างราบรื่นโดยไม่ร้อนเกินไป
OKRs เทียบกับ Balanced Scorecard
ในขณะที่ OKRs มุ่งเน้นไปที่การขับเคลื่อนการเติบโตอย่างรวดเร็วและการปรับตัวทางวัฒนธรรมผ่านวงจรระยะสั้นที่ทะเยอทะยาน Balanced Scorecard (BSC) นำเสนอโครงสร้างแบบองค์รวมจากบนลงล่างที่ออกแบบมาเพื่อจัดการสุขภาพเชิงกลยุทธ์ระยะยาวในสี่มุมมองที่แตกต่างกันขององค์กร
OKRs เทียบกับ การบริหารจัดการโดยใช้เป้าหมาย (MBO): วิวัฒนาการของการกำหนดเป้าหมาย
ในขณะที่ MBO เป็นรากฐานของการกำหนดเป้าหมายองค์กรอย่างเป็นระบบในช่วงกลางศตวรรษที่ 20 OKRs ได้พัฒนาขึ้นมาเป็นรูปแบบที่คล่องตัว โปร่งใส และทะเยอทะยานกว่า ซึ่งออกแบบมาสำหรับยุคดิจิทัล การเลือกใช้ระหว่างสองระบบนี้แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงจากวัฒนธรรมการทำงานแบบปิดลับและเน้นผลลัพธ์จากบนลงล่าง ไปสู่สภาพแวดล้อมที่เน้นการทำงานร่วมกันและการเติบโตสูง
OKRs เทียบกับเป้าหมาย SMART: การวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่สอดคล้องกับความแม่นยำของแต่ละบุคคล
แม้ว่าทั้งสองกรอบแนวคิดจะมุ่งเป้าไปที่การจัดระเบียบความวุ่นวาย แต่เป้าหมาย SMART ทำหน้าที่เป็นรายการตรวจสอบความน่าเชื่อถือส่วนบุคคลหรือเชิงกลยุทธ์ ในขณะที่ OKR ทำหน้าที่เป็นเครื่องมือขับเคลื่อนการเติบโตที่มีประสิทธิภาพสูง การเลือกใช้กรอบแนวคิดใดขึ้นอยู่กับว่าคุณต้องการแผนงานสำหรับงานแต่ละอย่าง หรือต้องการเป้าหมายหลักเพื่อนำพาองค์กรทั้งหมดไปสู่ความก้าวหน้า