OKRs เทียบกับเป้าหมาย SMART: การวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่สอดคล้องกับความแม่นยำของแต่ละบุคคล
แม้ว่าทั้งสองกรอบแนวคิดจะมุ่งเป้าไปที่การจัดระเบียบความวุ่นวาย แต่เป้าหมาย SMART ทำหน้าที่เป็นรายการตรวจสอบความน่าเชื่อถือส่วนบุคคลหรือเชิงกลยุทธ์ ในขณะที่ OKR ทำหน้าที่เป็นเครื่องมือขับเคลื่อนการเติบโตที่มีประสิทธิภาพสูง การเลือกใช้กรอบแนวคิดใดขึ้นอยู่กับว่าคุณต้องการแผนงานสำหรับงานแต่ละอย่าง หรือต้องการเป้าหมายหลักเพื่อนำพาองค์กรทั้งหมดไปสู่ความก้าวหน้า
ไฮไลต์
- OKR ใช้สำหรับ 'เป้าหมายที่เราต้องการไปถึง' ส่วน SMART ใช้สำหรับ 'สิ่งที่เราต้องทำ'
- เป้าหมาย SMART ให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ที่เป็นไปได้จริงเพื่อรักษาขวัญกำลังใจของพนักงาน
- OKRs แยกผลการปฏิบัติงานออกจากค่าตอบแทน เพื่อกระตุ้นให้ผู้คนกล้าที่จะเสี่ยงมากขึ้น
- คุณสามารถเขียน "ผลลัพธ์หลัก" ของคุณโดยใช้เกณฑ์ SMART ได้จริง ๆ
OKRs (เป้าหมายและผลลัพธ์หลัก) คืออะไร
กรอบความร่วมมือที่เชื่อมโยงช่องว่างระหว่างกลยุทธ์ระดับสูงกับการดำเนินการที่วัดผลได้และมีความทะเยอทะยาน
- โดยทั่วไปจะประกอบด้วยวัตถุประสงค์เชิงคุณภาพ 1 ข้อ และผลลัพธ์สำคัญเชิงปริมาณ 3-5 ข้อ
- ดำเนินงานด้วยรอบการทำงานที่สั้นกว่าและคล่องตัวกว่า เช่น รอบการทำงานรายไตรมาส 90 วัน
- ส่งเสริมความคิดแบบ "ตั้งเป้าหมายสูง" โดยการบรรลุเป้าหมายได้ 70% ก็ถือว่าประสบความสำเร็จแล้ว
- โปร่งใสอย่างแท้จริง หมายความว่าเป้าหมายของทุกคนในบริษัทสามารถมองเห็นได้อย่างชัดเจน
- ออกแบบมาเพื่อสร้างความสอดคล้องระหว่างแผนกต่างๆ และวิสัยทัศน์ของซีอีโอ
เป้าหมาย SMART คืออะไร
เกณฑ์ที่ใช้หลักการจำเพื่อตรวจสอบว่าเป้าหมายส่วนบุคคลนั้นมีความเฉพาะเจาะจง วัดผลได้ บรรลุได้ เกี่ยวข้อง และมีกำหนดเวลา
- แนวคิดนี้ได้รับการนำเสนอครั้งแรกโดย George T. Doran ในบทความวิเคราะห์ด้านการจัดการเมื่อปี 1981
- เน้นหนักไปที่แง่มุม "สามารถทำได้จริง" เพื่อให้มั่นใจได้ว่าอัตราความสำเร็จจะสูง
- ใช้เป็นหลักสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคลและการวางแผนโครงการแบบคงที่
- โดยพื้นฐานแล้วไม่ได้มีกลไกในตัวสำหรับการสร้างความสามัคคีในทีม
- โดยทั่วไปจะดำเนินการตามรอบปี ซึ่งเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับระบบการประเมินผลงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิม
ตารางเปรียบเทียบ
| ฟีเจอร์ | OKRs (เป้าหมายและผลลัพธ์หลัก) | เป้าหมาย SMART |
|---|---|---|
| ปรัชญาหลัก | การเติบโตที่ทะเยอทะยานและการปรับตัวให้สอดคล้อง | ความชัดเจนและความสามารถในการบรรลุผล |
| เป้าหมายการเสร็จสิ้น | 60-70% (เป้าหมายที่ท้าทาย) | 100% (สำเร็จแบบไบนารี) |
| การมองเห็น | สาธารณะ/ทั่วทั้งบริษัท | ส่วนตัว/ผู้จัดการ-ลูกจ้าง |
| การเชื่อมต่อ | เรียงลำดับและเชื่อมโยงกัน | แยกเดี่ยวหรือถูกจำกัดอยู่ในพื้นที่เฉพาะ |
| ความอยากเสี่ยง | ความเสี่ยงสูง ผลตอบแทนสูง | ความเสี่ยงต่ำ ระมัดระวัง |
| เหมาะสำหรับ | การปรับขนาดและการปรับเปลี่ยนทิศทาง | งานที่ดำเนินการต่อเนื่องและฝ่ายทรัพยากรบุคคล |
การเปรียบเทียบโดยละเอียด
ช่องว่างแห่งความทะเยอทะยาน
เป้าหมายแบบ SMART ถูกออกแบบมาเพื่อความสำเร็จเป็นหลัก หากคุณทำไม่ถึง 100% แสดงว่าคุณล้มเหลวตามเกณฑ์ ในขณะที่ OKRs ตั้งเป้าหมายไว้สูงมากจนการบรรลุเป้าหมายอย่างสมบูรณ์แบบนั้นกลับเป็นสัญญาณว่าคุณคิดไม่กว้างพอ ทำให้ OKRs เหมาะสำหรับการสร้างนวัตกรรม ในขณะที่เป้าหมายแบบ SMART เหมาะสำหรับงานที่คาดการณ์ได้และจำเป็น
การจัดแนวเทียบกับการแยกตัว
เป้าหมายแบบ SMART มักเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมที่แยกขาดจากผู้จัดการและพนักงาน โดยมุ่งเน้นเฉพาะผลงานของพนักงานเท่านั้น แต่ OKRs นั้นมีลักษณะเป็นการทำงานร่วมกัน โดยเชื่อมโยงงานประจำวันของนักพัฒนาซอฟต์แวร์ระดับจูเนียร์เข้ากับวิสัยทัศน์ประจำปีของ CEO ซึ่งทำให้มั่นใจได้ว่าทุกแผนกทำงานไปในทิศทางเดียวกัน แทนที่จะทำงานขัดแย้งกัน
ความคล่องตัวและจังหวะ
เป้าหมาย SMART มักถูกกำหนดขึ้นระหว่างการประเมินผลประจำปีและปล่อยไว้โดยไม่เปลี่ยนแปลงเป็นเวลาสิบสองเดือน ซึ่งอาจส่งผลเสียอย่างร้ายแรงในตลาดที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว OKR นิยมใช้จังหวะ "กำหนด-ติดตาม-กำหนดใหม่" ทุกไตรมาส วิธีนี้ช่วยให้ทีมสามารถละทิ้งเป้าหมายที่ไม่เกี่ยวข้องอีกต่อไปและมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ได้ผลจริง
กลไกการวัด
แม้ว่าทั้งสองแบบจะใช้ตัวชี้วัดเหมือนกัน แต่เป้าหมายแบบ SMART จะรวม "อะไร" และ "อย่างไร" ไว้ในประโยคเดียว ในขณะที่ OKR จะแยกออกเป็น "วัตถุประสงค์" (หัวใจหลัก) ที่เป็นเชิงคุณภาพ และ "ผลลัพธ์สำคัญ" (ตัวเลขและผลลัพธ์) ที่เป็นเชิงปริมาณ การแยกส่วนนี้ช่วยให้ผู้นำสามารถสร้างแรงบันดาลใจได้มากขึ้น ในขณะเดียวกันก็ยังคงรักษาความรับผิดชอบที่เข้มงวดด้วยข้อมูลเอาไว้ได้
ข้อดีและข้อเสีย
OKRs
ข้อดี
- +ผลักดันนวัตกรรมครั้งใหญ่
- +สร้างความโปร่งใสอย่างแท้จริง
- +ปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้ดีมาก
- +รวมองค์กรขนาดใหญ่เข้าด้วยกัน
ยืนยัน
- −ต้องใช้เวลาเรียนรู้ค่อนข้างนาน
- −ต้องอาศัยวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง
- −อาจรู้สึกว่ารับมือไม่ไหว
- −ตั้งค่ามากเกินไปได้ง่าย
เป้าหมาย SMART
ข้อดี
- +ใช้งานง่าย
- +ความคาดหวังที่ชัดเจนมาก
- +ช่วยเสริมสร้างความมั่นใจของแต่ละบุคคล
- +เหมาะสำหรับงานที่มีความมั่นคง
ยืนยัน
- −จำกัดความคิดสร้างสรรค์
- −ส่งเสริมให้ 'เล่นอย่างระมัดระวัง'
- −ขาดบริบทเชิงกลยุทธ์
- −อาจล้าสมัยได้อย่างรวดเร็ว
ความเข้าใจผิดทั่วไป
OKR ก็คือเป้าหมาย SMART ที่เปลี่ยนชื่อเรียกเท่านั้นเอง
ทั้งสองอย่างแตกต่างกันโดยพื้นฐานในด้านเจตนา เป้าหมายแบบ SMART เน้นความสมจริงและเฉพาะเจาะจง ในขณะที่ OKR เน้นความท้าทายและสอดคล้องกันทั่วทั้งองค์กร
คุณไม่สามารถใช้ทั้งสองอย่างพร้อมกันได้
จริงๆ แล้วทั้งสองอย่างส่งเสริมซึ่งกันและกัน ผู้จัดการหลายคนใช้ OKRs สำหรับกลยุทธ์ระดับทีม และใช้เป้าหมาย SMART สำหรับขั้นตอนการพัฒนาตนเองเฉพาะด้านที่แต่ละบุคคลต้องดำเนินการ
การตั้งเป้าหมายแบบ SMART นั้นดีกว่าสำหรับธุรกิจขนาดเล็ก
ธุรกิจขนาดเล็กมักได้รับประโยชน์จาก OKR มากกว่า เพราะพวกเขาจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ได้อย่างรวดเร็ว เป้าหมายแบบ SMART บางครั้งอาจทำให้ทีมขนาดเล็กติดอยู่กับการทำสิ่งที่ผิดพลาดอย่างสมบูรณ์แบบ
ถ้าคุณทำเป้าหมาย OKR ไม่สำเร็จ 100% คุณจะถูกไล่ออก
ในความเป็นจริงแล้ว ในวัฒนธรรม OKR มักจะเป็นไปในทางตรงกันข้าม หากคุณบรรลุ OKR ครบ 100% อย่างสม่ำเสมอ ผู้จัดการของคุณอาจบอกว่าคุณกำลังกดดันตัวเองมากเกินไปและจำเป็นต้องตั้งเป้าหมายที่ยากขึ้น
คำถามที่พบบ่อย
ฉันสามารถกำหนดผลลัพธ์หลักของฉันในรูปแบบเป้าหมาย SMART ได้หรือไม่?
สำหรับสตาร์ทอัพแล้ว ตัวเลือกไหนดีกว่ากัน?
เหตุใด OKR จึงเน้นที่อัตราความสำเร็จ 70%?
เป้าหมายแบบ SMART ยังใช้ไม่ได้ผลในการบริหารจัดการยุคใหม่แล้วหรือ?
OKRs ช่วยส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างไร?
ข้อเสียที่สำคัญที่สุดของการตั้งเป้าหมายแบบ SMART คืออะไร?
เป้าหมายหลักควรมีผลลัพธ์สำคัญกี่ข้อ?
การเปลี่ยนจาก SMART ไปเป็น OKR นั้นยากไหม?
ฉันสามารถนำ OKR มาใช้ในชีวิตส่วนตัวได้หรือไม่?
OKR สามารถใช้แทน KPI ได้หรือไม่?
คำตัดสิน
เลือกใช้เป้าหมาย SMART เมื่อคุณต้องการกำหนดแนวทางที่ชัดเจนและปลอดภัยสำหรับงานประจำหรือการพัฒนาอาชีพส่วนบุคคล ใช้ OKR เมื่อองค์กรของคุณต้องการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ ประสานงานหลายทีม หรือบรรลุเป้าหมายการเติบโตที่ท้าทายซึ่งต้องอาศัยความเสี่ยง
การเปรียบเทียบที่เกี่ยวข้อง
KPI เทียบกับ OKR
การเปรียบเทียบนี้จะช่วยให้เข้าใจความแตกต่างที่สำคัญระหว่างตัวชี้วัดผลการดำเนินงานหลัก (KPIs) และเป้าหมายและผลลัพธ์หลัก (OKRs) ได้ชัดเจนยิ่งขึ้น KPIs ทำหน้าที่เป็นเหมือนแดชบอร์ดสำหรับติดตามสถานะและความมั่นคงของธุรกิจอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่ OKRs เป็นกรอบการทำงานเชิงกลยุทธ์สำหรับการขับเคลื่อนการเติบโตอย่างรวดเร็ว นวัตกรรม และการเปลี่ยนแปลงองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด
OKR แบบเน้นผลลัพธ์เทียบกับแบบเน้นปริมาณ: การวัดคุณค่าเทียบกับการวัดปริมาณ
การเปลี่ยนจาก OKR ที่เน้นผลลัพธ์ไปเป็น OKR ที่เน้นผลกระทบ แสดงถึงการเปลี่ยนผ่านจากการเพียงแค่ทำเครื่องหมายว่างานเสร็จสมบูรณ์ ไปสู่การส่งมอบมูลค่าทางธุรกิจที่จับต้องได้ ในขณะที่ OKR ที่เน้นผลลัพธ์จะติดตามความสำเร็จของกิจกรรมต่างๆ OKR ที่เน้นผลกระทบจะมุ่งเน้นไปที่ผลกระทบที่แท้จริงของกิจกรรมเหล่านั้นต่อลูกค้าและผลกำไรของบริษัท
OKRs กับ KPIs: ทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่างการเติบโตและผลการดำเนินงาน
แม้ว่าทั้งสองกรอบการทำงานจะใช้วัดความสำเร็จเหมือนกัน แต่ OKRs ทำหน้าที่เป็นเหมือนเข็มทิศสำหรับการเติบโตที่ทะเยอทะยานและการเปลี่ยนแปลงทิศทาง ในขณะที่ KPI ทำหน้าที่เป็นเหมือนแดชบอร์ดที่มีความแม่นยำสูงสำหรับการวัดผลการดำเนินงานที่คงที่ การเลือกใช้กรอบการทำงานใดนั้นขึ้นอยู่กับว่าคุณกำลังพยายามสร้างสิ่งใหม่ๆ หรือเพียงแค่ต้องการให้มั่นใจว่าระบบปัจจุบันของคุณทำงานได้อย่างราบรื่นโดยไม่ร้อนเกินไป
OKRs เทียบกับ Balanced Scorecard
ในขณะที่ OKRs มุ่งเน้นไปที่การขับเคลื่อนการเติบโตอย่างรวดเร็วและการปรับตัวทางวัฒนธรรมผ่านวงจรระยะสั้นที่ทะเยอทะยาน Balanced Scorecard (BSC) นำเสนอโครงสร้างแบบองค์รวมจากบนลงล่างที่ออกแบบมาเพื่อจัดการสุขภาพเชิงกลยุทธ์ระยะยาวในสี่มุมมองที่แตกต่างกันขององค์กร
OKRs เทียบกับ การบริหารจัดการโดยใช้เป้าหมาย (MBO): วิวัฒนาการของการกำหนดเป้าหมาย
ในขณะที่ MBO เป็นรากฐานของการกำหนดเป้าหมายองค์กรอย่างเป็นระบบในช่วงกลางศตวรรษที่ 20 OKRs ได้พัฒนาขึ้นมาเป็นรูปแบบที่คล่องตัว โปร่งใส และทะเยอทะยานกว่า ซึ่งออกแบบมาสำหรับยุคดิจิทัล การเลือกใช้ระหว่างสองระบบนี้แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงจากวัฒนธรรมการทำงานแบบปิดลับและเน้นผลลัพธ์จากบนลงล่าง ไปสู่สภาพแวดล้อมที่เน้นการทำงานร่วมกันและการเติบโตสูง