กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรในปัจจุบันกำลังเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก เนื่องจากบริษัทต่างๆ ให้ความสำคัญกับทั้งชื่อเสียงของภูมิหลังที่โดดเด่นและความสามารถทางเทคนิคที่ได้รับการตรวจสอบแล้ว ในขณะที่การจ้างงานโดยอิงจากชื่อเสียงของมหาวิทยาลัยชั้นนำหรืออดีตพนักงานของบริษัทเทคโนโลยีขนาดใหญ่เป็นตัวแทนของความสามารถ การจ้างงานโดยอิงจากทักษะจะให้ความสำคัญกับหลักฐานโดยตรงเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครผ่านการประเมินและการสาธิตเชิงปฏิบัติ
ระบบคัดกรองผู้สมัครที่ให้ความสำคัญกับผู้สมัครที่จบการศึกษาจากสถาบันชั้นนำ หรือเคยทำงานในบริษัทที่มีชื่อเสียงและเป็นที่ยอมรับ
แนวทางที่เน้นความเสมอภาค โดยประเมินผู้สมัครจากความสามารถเฉพาะด้านและทักษะที่ได้รับการตรวจสอบแล้ว มากกว่าประวัติการศึกษาหรือประสบการณ์การทำงาน
| ฟีเจอร์ | การว่าจ้างแบรนด์ดัง | การจ้างงานโดยพิจารณาจากทักษะ |
|---|---|---|
| ตัวกรองการเลือกหลัก | ประวัติสายพันธุ์และความเกี่ยวข้อง | แสดงให้เห็นถึงความเชี่ยวชาญ |
| ผลกระทบด้านความหลากหลาย | ความเสี่ยงต่อภาวะเสียงสะท้อนลดลง | ระดับที่สูงขึ้น (การรวมเส้นทางที่หลากหลาย) |
| ความเร็วในการจัดหา | เร็ว (ค้นหาแบบจำกัดขอบเขต) | ช้าลง (ต้องค้นหา/ทดสอบอย่างละเอียด) |
| ความแม่นยำในการทำนาย | ตัวแปร (สายพันธุ์ไม่ได้หมายถึงประสิทธิภาพ) | สูง (อ้างอิงจากผลงานจริง) |
| ค่าใช้จ่ายต่อการเช่า | สูง (ระดับพรีเมียมสำหรับ 'แบรนด์') | ระดับต่ำถึงปานกลาง |
| เครื่องมือประเมินผลหลัก | ประวัติการทำงาน/โปรไฟล์ LinkedIn | พอร์ตโฟลิโอและการทดสอบทางเทคนิค |
การว่าจ้างโดยอ้างอิงจากชื่อเสียงของบริษัทเปรียบเสมือนการประกันสังคมรูปแบบหนึ่ง หากผู้สมัครจาก Google หรือ Harvard ล้มเหลว ผู้จัดการฝ่ายว่าจ้างมักจะไม่ถูกตำหนิ เพราะ "ชื่อเสียง" ของบริษัทนั้นบ่งชี้ถึงความสำเร็จ อย่างไรก็ตาม การว่าจ้างโดยพิจารณาจากทักษะจะทำให้ความรับผิดชอบตกอยู่กับกระบวนการทดสอบภายในของบริษัทเอง แม้ว่าวิธีการพิจารณาจากทักษะจะสามารถทำนายประสิทธิภาพการทำงานได้ดีกว่าในเชิงสถิติ แต่ก็ต้องการกรอบการทำงานภายในที่แข็งแกร่งกว่าเพื่อตรวจสอบความสามารถเหล่านั้นอย่างแม่นยำ
การสรรหาบุคลากรแบบดั้งเดิมที่เน้นแบรนด์มักทำให้บริษัทติดอยู่ในวงจรประชากรแบบเดิมๆ เนื่องจากสถาบันชั้นนำมักขาดความหลากหลายมาโดยตลอด การจ้างงานโดยเน้นทักษะโดยไม่คำนึงถึงชื่อของโรงเรียนและอดีตนายจ้าง จะช่วยค้นพบ "เพชรเม็ดงามที่ซ่อนอยู่" ซึ่งอาจขาดแง่การเงินสำหรับการศึกษาในมหาวิทยาลัยชั้นนำ แต่มีพรสวรรค์ทางเทคนิคที่เหนือกว่า การเปลี่ยนแปลงนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่ต้องการสร้างทีมงานระดับโลกและหลากหลายมิติอย่างแท้จริง
ผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างเพราะชื่อเสียงของแบรนด์มักได้รับเงินเดือนสูงกว่าและมักถูกบริษัทที่มีชื่อเสียงอื่นๆ ดึงตัวไป ทำให้มีระยะเวลาการทำงานสั้นกว่า ในทางกลับกัน การว่าจ้างโดยพิจารณาจากทักษะมักแสดงให้เห็นถึงความภักดีและความมุ่งมั่นที่สูงกว่า เพราะพวกเขารู้สึกว่าได้รับการยกย่องจากผลงานที่แท้จริงมากกว่าจากชื่อเสียงในเรซูเม่ ซึ่งอาจนำไปสู่แรงงานที่มีเสถียรภาพมากขึ้นและมีต้นทุนการลาออกที่ต่ำลงในระยะยาว
ในตลาดที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ปริญญาที่ได้รับเมื่อสิบปีก่อนมักมีความเกี่ยวข้องน้อยกว่าทักษะที่เรียนรู้เมื่อหกเดือนก่อน การจ้างงานโดยพิจารณาจากทักษะช่วยให้บริษัทต่างๆ สามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วโดยมองหาความสามารถเฉพาะด้านที่ทันสมัย ซึ่งไม่มีอยู่เมื่อพนักงานรุ่นเก่ากำลังศึกษาอยู่ การจ้างงานโดยพิจารณาจากชื่อเสียงของแบรนด์มักจะค่อนข้างคงที่ โดยให้คุณค่ากับชื่อเสียงในอดีตมากกว่าความเชี่ยวชาญที่ใช้งานได้จริงในปัจจุบัน
การจ้างงานโดยพิจารณาจากทักษะหมายความว่าคุณไม่สนใจเรื่องการศึกษา
การศึกษายังคงมีความสำคัญ แต่ไม่ใช่หนทางเดียวที่จะพิสูจน์ว่าคุณสามารถทำงานนั้นได้ การศึกษาแบบนั้นมองว่าปริญญาเป็นเพียงข้อมูลหนึ่งที่เป็นไปได้ ไม่ใช่คำตัดสินสุดท้ายเกี่ยวกับศักยภาพของผู้สมัคร
บุคลากรจากบริษัทชื่อดังมักมีคุณสมบัติเกินกว่าที่ต้องการเสมอ
การมี "ชื่อบริษัทใหญ่" ในเรซูเม่ไม่ได้หมายความว่าบริษัทนั้นจะมีทักษะเฉพาะด้านเสมอไป บางครั้ง คนในบริษัทขนาดใหญ่ก็มีบทบาทที่จำกัดมาก และอาจประสบปัญหาในสภาพแวดล้อมที่กว้างขวางและวุ่นวายของบริษัทสตาร์ทอัพ
การคัดเลือกบุคลากรโดยพิจารณาจากทักษะใช้ได้เฉพาะกับตำแหน่งงานด้านเทคนิคระดับเริ่มต้นเท่านั้น
ปัจจุบัน การสรรหาผู้บริหารระดับสูงมักใช้การประเมินทักษะเป็นหลัก โดยพิจารณาจากพฤติกรรมความเป็นผู้นำและผลลัพธ์ในการแก้ปัญหา มากกว่าการพิจารณาเพียงแค่ว่าจบ MBA จากสถาบันใด
การทดสอบทักษะมีความเป็นกลาง 100% และขจัดอคติทุกชนิด
การทดสอบเองอาจมีความลำเอียงได้หากออกแบบมาไม่ดี ตัวอย่างเช่น การทดสอบแบบทำที่บ้านอาจเสียเปรียบผู้สมัครที่มีภาระในการดูแลผู้อื่นและมีเวลาว่างน้อย
การว่าจ้างโดยพิจารณาจากแบรนด์ที่มีชื่อเสียงนั้นมีประสิทธิภาพสำหรับตำแหน่งงานที่ชื่อเสียงและการสร้างเครือข่ายความสัมพันธ์กับลูกค้ามีความสำคัญยิ่ง เช่น งานขายหรือการให้คำปรึกษาระดับสูง ส่วนการว่าจ้างโดยพิจารณาจากทักษะเป็นทางเลือกที่ดีกว่าสำหรับตำแหน่งงานด้านเทคนิค งานสร้างสรรค์ และงานปฏิบัติการ ที่คุณภาพของผลงานมีความสำคัญมากกว่าประวัติการทำงานของผู้สมัคร
การเปรียบเทียบนี้จะช่วยให้เข้าใจความแตกต่างที่สำคัญระหว่างตัวชี้วัดผลการดำเนินงานหลัก (KPIs) และเป้าหมายและผลลัพธ์หลัก (OKRs) ได้ชัดเจนยิ่งขึ้น KPIs ทำหน้าที่เป็นเหมือนแดชบอร์ดสำหรับติดตามสถานะและความมั่นคงของธุรกิจอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่ OKRs เป็นกรอบการทำงานเชิงกลยุทธ์สำหรับการขับเคลื่อนการเติบโตอย่างรวดเร็ว นวัตกรรม และการเปลี่ยนแปลงองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด
การเปลี่ยนจาก OKR ที่เน้นผลลัพธ์ไปเป็น OKR ที่เน้นผลกระทบ แสดงถึงการเปลี่ยนผ่านจากการเพียงแค่ทำเครื่องหมายว่างานเสร็จสมบูรณ์ ไปสู่การส่งมอบมูลค่าทางธุรกิจที่จับต้องได้ ในขณะที่ OKR ที่เน้นผลลัพธ์จะติดตามความสำเร็จของกิจกรรมต่างๆ OKR ที่เน้นผลกระทบจะมุ่งเน้นไปที่ผลกระทบที่แท้จริงของกิจกรรมเหล่านั้นต่อลูกค้าและผลกำไรของบริษัท
แม้ว่าทั้งสองกรอบการทำงานจะใช้วัดความสำเร็จเหมือนกัน แต่ OKRs ทำหน้าที่เป็นเหมือนเข็มทิศสำหรับการเติบโตที่ทะเยอทะยานและการเปลี่ยนแปลงทิศทาง ในขณะที่ KPI ทำหน้าที่เป็นเหมือนแดชบอร์ดที่มีความแม่นยำสูงสำหรับการวัดผลการดำเนินงานที่คงที่ การเลือกใช้กรอบการทำงานใดนั้นขึ้นอยู่กับว่าคุณกำลังพยายามสร้างสิ่งใหม่ๆ หรือเพียงแค่ต้องการให้มั่นใจว่าระบบปัจจุบันของคุณทำงานได้อย่างราบรื่นโดยไม่ร้อนเกินไป
ในขณะที่ OKRs มุ่งเน้นไปที่การขับเคลื่อนการเติบโตอย่างรวดเร็วและการปรับตัวทางวัฒนธรรมผ่านวงจรระยะสั้นที่ทะเยอทะยาน Balanced Scorecard (BSC) นำเสนอโครงสร้างแบบองค์รวมจากบนลงล่างที่ออกแบบมาเพื่อจัดการสุขภาพเชิงกลยุทธ์ระยะยาวในสี่มุมมองที่แตกต่างกันขององค์กร
ในขณะที่ MBO เป็นรากฐานของการกำหนดเป้าหมายองค์กรอย่างเป็นระบบในช่วงกลางศตวรรษที่ 20 OKRs ได้พัฒนาขึ้นมาเป็นรูปแบบที่คล่องตัว โปร่งใส และทะเยอทะยานกว่า ซึ่งออกแบบมาสำหรับยุคดิจิทัล การเลือกใช้ระหว่างสองระบบนี้แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงจากวัฒนธรรมการทำงานแบบปิดลับและเน้นผลลัพธ์จากบนลงล่าง ไปสู่สภาพแวดล้อมที่เน้นการทำงานร่วมกันและการเติบโตสูง
