Diskusijos tarp tradicinės hierarchijos ir plokščių organizacinių struktūrų sutelktos į tai, kaip įmonėje teka valdžia, komunikacija ir sprendimų priėmimas. Nors hierarchijos siūlo aiškius karjeros ir specializuoto valdymo kelius, plokščios struktūros teikia pirmenybę greičiui, autonomijai ir tiesioginiam bendradarbiavimui, iš esmės pakeisdamos kasdienę šiuolaikinio specialisto patirtį.
Piramidės tipo struktūra iš viršaus į apačią, kai kiekvienas organizacijos subjektas, išskyrus vieną, yra pavaldus vienam kitam subjektui.
Organinė struktūra, kurioje yra mažai arba visai nėra viduriniosios grandies vadovų tarp darbuotojų ir vadovų.
| Funkcija | Tradicinė hierarchija | Plokščioji organizacinė struktūra |
|---|---|---|
| Sprendimų priėmimo greitis | Lėtesnis (reikalingas kelių lygių patvirtinimas) | Greičiau (decentralizuota valdžia) |
| Atskaitomybė | Aiškiai apibrėžtas pagal rangą | Bendrinama visoje komandoje |
| Bendravimas | Formalus ir iš viršaus į apačią | Neformalus ir tarpusavio bendravimas |
| Karjeros augimas | Vertikalus (judant aukštyn lygiais) | Horizontali (plečianti įtaka) |
| Valdymo santykis | Daug vadovų, mažai tiesioginių pavaldinių | Mažai vadovų, daug tiesioginių pavaldinių |
| Darbuotojų autonomija | Žemas arba vidutinis | Aukštas |
Tradicinėje hierarchijoje įgaliojimų kelias yra griežtas; visada tiksliai žinote, kas yra atsakingas už galutinį patvirtinimą. Toks aiškumas užkerta kelią „apimties išplitimui“ ir užtikrina, kad vyresnieji vadovai turėtų visišką priežiūrą. Priešingai, plokščios struktūros pašalina šias kliūtis, leisdamos pradinio lygio darbuotojui pateikti idėją tiesiai generaliniam direktoriui, o tai skatina inovacijų kultūrą, tačiau kartais gali sukelti painiavą dėl to, kas yra konkretaus projekto savininkas.
Hierarchijos kuriamos žmonėms, norintiems aiškių kopėčių, kuriomis galėtų kilti, kur sėkmė matuojama kas kelerius metus įgyjant prestižiškesnį titulą. Plokščios organizacijos dažnai neturi tokių aiškių etapų, o tai gali erzinti tuos, kurie įpratę prie vertikalios karjeros. Tačiau plokščios struktūros siūlo daug daugiau galimybių „grotelių“ tipo augimui, kai galite prisiimti įvairią atsakomybę, kuri nebūtų leidžiama labiau izoliuotoje, tradicinėje aplinkoje.
Tradicinės struktūros dažnai kenčia nuo „telefono žaidimo“, kai informacija iškraipoma jai pereinant per kelis valdymo lygius. Plokščios struktūros šią problemą išsprendžia skatindamos atvirus kanalus, tačiau jos gali lengvai patekti į „per daug virėjų virtuvėje“ spąstus. Neturint aiškios hierarchijos, paprasti sprendimai gali įstrigti nesibaigiančiose grupinėse diskusijose arba „sutarimo paieškose“, kurios paralyžiuoja veiksmus.
Hierarchijos pasižymi dideliu mastu; daug lengviau valdyti 10 000 darbuotojų, kai jie yra suskirstyti į lengvai valdomus padalinius su aiškiais vadovais. Plokščios struktūros augdamos dažnai pasiekia „lūžio tašką“, kai viduriniosios grandies vadovybės trūkumas lemia vadovų perdegimą ir naujų darbuotojų mentorystės stoką. Daugelis sėkmingų startuolių galiausiai priima „plokštesnes“ hierarchijų versijas – vadinamas matricinėmis struktūromis – kad subalansuotų greitį ir stabilumą.
Plokščios organizacijos neturi lyderių.
Lyderystė vis dar egzistuoja plokščiose struktūrose; ji tiesiog nėra susieta su pareigomis. Lyderiai atsiranda organiškai, remdamiesi savo patirtimi, gebėjimu daryti įtaką kitiems ir verte, kurią jie įneša į konkretų projektą.
Hierarchijos visada yra lėtesnės nei plokščios įmonės.
Nors jos gali būti biurokratinės, gerai valdoma hierarchija dažnai greičiau atlieka didelio masto, pasikartojančias užduotis, nes kiekvienas asmuo žino tikslų savo vaidmenį, nereikalaujant grupinio susitikimo.
Plokščioje organizacijoje negalima gauti pakėlimo, nes nėra paaukštinimų.
Atlyginimas plokščiose struktūrose paprastai siejamas su „poveikiu“ ir „įgūdžių įvaldymu“, o ne su „lygiu“. Vis tiek galite uždirbti žymiai daugiau, kai tapsite svarbesni įmonės sėkmei.
Plokščios konstrukcijos yra geresnės kiekvieno žmogaus psichinei sveikatai.
Kai kuriems darbuotojams struktūros trūkumas plokščiose įmonėse kelia didelį stresą. Nuolatinis poreikis ginti savo interesus ir orientuotis socialinėje dinamikoje gali būti labiau sekinantis nei paprasti viršininko ir darbuotojo santykiai.
Rinkitės tradicinę hierarchiją, jei vertinate struktūrizuotą mentorystę, aiškias ribas ir apibrėžtą kilimo kelią. Jei jums klesti didelė asmeninė atsakomybė, nemėgstate biurokratijos ir norite, kad jūsų balsas būtų išgirstas nepriklausomai nuo pareigų, plokščia organizacinė struktūra greičiausiai labiau tinka.
Nors abi sritys yra organizacinės struktūros pagrindas, administracinė patirtis orientuota į operacijų sklandumą ir išteklių optimizavimą, o teisinė patirtis – į rizikos mažinimą ir griežtą įstatymų aiškinimą. Pasirinkimas tarp jų dažnai priklauso nuo to, ar teikiate pirmenybę dinamiškam kasdienio valdymo galvosūkiui, ar analitiniam teisės tikslumui.
Šiame palyginime vertinama ilgalaikė aukšto rango institucinių kvalifikacijų vertė karjeros požiūriu, atsižvelgiant į praktinę išmintį, įgytą tiesiogiai įsitraukiant į pramonės šakas. Nors prestižinė patirtis atveria elito duris per socialinį signalizavimą, reali patirtis suteikia gebėjimų spręsti problemas ir profesinį brandumą, kurie galiausiai lemia sėkmingą karjerą.
Šiame palyginime nagrinėjama pusiausvyra tarp individo poreikio autonomijai atliekant užduotis ir įmonės reikalavimo taikyti nuspėjamus, keičiamo mastelio ir standartizuotus procesus. Nors asmeninė laisvė skatina inovacijas ir pasitenkinimą darbu, organizaciniai standartai suteikia struktūrinį pagrindą, būtiną komandos koordinavimui ir kokybės kontrolei didelio masto operacijose.
Nors abi sritys yra pagrįstos taisyklėmis ir sistemomis, jos siūlo labai skirtingą profesinę patirtį. Biurokratija daugiausia dėmesio skiria viešosios politikos administravimui ir įgyvendinimui stabiliose institucinėse sistemose, o teisinė praktika – teisės aiškinimui, siekiant ginti konkrečius klientus arba spręsti sudėtingus ginčus didelės rizikos, dažnai priešiškoje aplinkoje.
Šiuolaikinę administracinę valstybę apibrėžia įtampa tarp biurokratinio efektyvumo ir teisinio samprotavimo. Nors biurokratija siekia apdoroti didelius bylų kiekius taikydama standartizuotas taisykles ir greitį, teisinis samprotavimas teikia pirmenybę niuansuotam teisės aiškinimui, siekiant užtikrinti teisingumą asmeniui. Šių dviejų dalykų subalansavimas yra pagrindinis teisės, politikos ir viešojo administravimo specialistų iššūkis.
