Жогору-ылдый OKRлер жана төмөндөн жогору OKRлер
Бул салыштыруу стратегиялык максаттарды коюунун эки негизги багытын карайт: жетекчиликтин көз карашын жана шайкештигин артыкчылыктуу деп эсептеген "жогоркудан ылдый" OKRлери жана командалык деңгээлдеги тажрыйбаны жана автономияны колдонгон "Төмөндөн өйдө" OKRлери. Жогорудан ылдый карай мамилелер ар бир адамдын бир багытта умтулушун камсыз кылса, ылдыйдан өйдө карай ыкмалар алдыңкы катардан жогорку катышууну жана практикалык инновацияларды жаратат.
Көрүнүктүү нерселер
- Жогору жактан ылдый карай берилген OKRлер жеке командалык нюанстарга караганда "Жалпы сүрөттү" артык көрөт.
- Төмөндөн жогору карай берилген OKRлер заманбап стартаптардагы жөнөкөй инновациялардын кыймылдаткычы болуп саналат.
- Таза "жогортон ылдый" ыкмасы командалар оңой максаттарды койгон "кум баштыктарына" алып келиши мүмкүн.
- Төмөндөн өйдө карай максат коюу микроменеджментке болгон муктаждыкты бир топ азайтат.
Жогору жактан ылдый карай берилген OKR'лер эмне?
Борборлоштурулган мамиле, мында лидерлик негизги максаттарды аныктап, аларды командаларга жеткирет.
- Аткаруу жетекчилиги компаниянын квартал же жыл үчүн негизги максаттарын аныктайт.
- Бул ыкма ар бир бөлүмдүн башкы директордун негизги көз карашына так шайкеш келишин камсыздайт.
- Ал көбүнчө кризистик мезгилде же ылдамдык өтө маанилүү болгон маанилүү стратегиялык бурулуштарда колдонулат.
- Төмөнкү деңгээлдеги кызматкерлер, адатта, негизги жыйынтыктарын менеджерлерден түз тапшырмалар катары алышат.
- Негизги басым жогорку деңгээлдеги ырааттуулукка жана бренд боюнча чачыранды аракеттерден качууга багытталган.
Төмөндөн жогору карай берилген OKR'лер эмне?
Командалар өздөрүнүн уникалдуу түшүнүктөрүнө жана кыйынчылыктарына негизделген өз максаттарын сунуштаган борбордон ажыратылган алкак.
- Жеке командалар компаниянын миссиясын эң жакшы колдойт деп эсептеген максаттарды сунушташат.
- Бул ыкма кардарларга эң жакын кызматкерлердин атайын билимин колдонот.
- Бул кызматкерлердин арасында жогорку жоопкерчилик жана жоопкерчилик сезимин өнүктүрөт.
- Төмөндөн жогору карай коюлган максаттар көп учурда реалдуураак болот, анткени алар күнүмдүк реалдуу мүмкүнчүлүктөргө негизделген.
- Командалар жаңы чечимдер менен эксперимент жүргүзүүгө жөндөмдүү сезгендиктен, инновациялар бул жерде көп учурда гүлдөйт.
Салаштыруу таблицасы
| Мүмкүнчүлүк | Жогору жактан ылдый карай берилген OKR'лер | Төмөндөн жогору карай берилген OKR'лер |
|---|---|---|
| Чечим кабыл алуучу | Аткаруучулук жетекчилик | Командалар жана жеке салым кошуучулар |
| Негизги күч | Толук стратегиялык шайкештик | Кызматкерлердин жогорку деңгээлдеги катышуусу |
| Ишке ашыруу ылдамдыгы | Тез (Көрсөтмө) | Жайыраак (Биргелешип) |
| Инновациянын булагы | Стратегиялык визионер | Алдыңкы катардагы адистер |
| Тобокелдик фактору | Сатып алуунун жоктугу | Туура эмес жайгашуу мүмкүнчүлүгү |
| Эң жакшысы | Кризис же бурулуштар | Чыгармачыл жана технологиялык тармактар |
Толук салыштыруу
Шайкештештирүү жана стратегиялык багыт
Жогору жактан ылдый карай берилген OKRлер бирдиктүү фронт түзүүдө мыкты. Жетекчилик багытты аныктаганда, компания үчүн эң маанилүү нерсе жөнүндө эч кандай түшүнүк болбойт. Бирок, төмөндөн жогору карай берилген OKRлер команданын чыгармачыл идеялары чындыгында кеңири корпоративдик стратегияга кызмат кылышын камсыз кылуу үчүн бекем коммуникациялык инфраструктураны талап кылат, болбосо аракеттер чачыранды болуп кетиши мүмкүн.
Кызматкерлердин менчик укугу жана моралдык маанайы
Адамдар, адатта, өздөрү түзгөн максаттарга жетүүгө көбүрөөк мотивацияланышат. Төмөндөн жогору карай берилген OKRлер кызматкерлерди "буйрутма берүүчүлөрдөн" "көйгөйлөрдү чечүүчүлөргө" айландырат, бул кызматкерлерди кармап калууну бир топ жогорулатат. Жогорудан төмөн карай жасалган ыкмалар жумушчу күчүн машинанын тиштүү дөңгөлөктөрүндөй сездирүү коркунучун жаратат, бул максаттар реалдуу эмес же чындыктан алыс сезилсе, "тынч эле баш тартууга" алып келиши мүмкүн.
Ыкчамдык жана рынокко жооп кайтаруу
Төмөндөн жогору карай берилген OKRлер кардарлар менен иштешип, күн сайын код жазгандардан келип чыккандыктан, алар көп учурда рыноктогу өзгөрүүлөрдү директорлор кеңешиндеги жетекчилерге караганда тезирээк байкашат. Тескерисинче, жогорудан төмөн карай берилген OKRлер компанияга бир түндө чоң "катуу баштапкы абалга келтирүү" жүргүзүүгө мүмкүндүк берет, бул кээде бизнес-модель ийгиликсиз болуп, аны жетектөө үчүн бирдиктүү, күчтүү колго муктаж болгондо зарыл болот.
Практикалык "орто жол"
Чындыгында, эң ийгиликтүү уюмдар сейрек учурларда гана бир гана ыкманы колдонушат. Алар көп учурда "эки багыттуу" ыкманы колдонушат, мында жетекчилик 2-3 негизги "Эмне" (жогорудан ылдый) аныктайт, ал эми командалар "Кантип" дегенди өздөрүнүн Негизги Натыйжалары (төмөндөн өйдө) аркылуу аныкташат. Бул борбордук Түндүк Жылдызына болгон муктаждыкты кызматкерлердин практикалык тажрыйбасы менен тең салмактайт.
Артыкчылыктары жана кемчиликтери
Жогору жактан ылдый карай берилген OKR'лер
Артыкчылыктары
- +Компаниянын ачык-айкын көрүнүшү
- +Тезирээк чечим кабыл алуу
- +Синхрондоштурулган бөлүмдөр
- +Жөнөкөйлөштүрүлгөн отчеттуулук
Конс
- −Кызматкерлердин төмөн колдоосу
- −Жер деңгээлиндеги маалыматтарды этибарга албайт
- −Диктатордук сезимди сезиши мүмкүн
- −Жергиликтүү чыгармачылыкты басат
Төмөндөн жогору карай берилген OKR'лер
Артыкчылыктары
- +Жоопкерчиликтин жогорулашы
- +Чыгармачыл чечимдерди колдойт
- +Реалдуу күтүүлөр
- +Таланттарды жакшыраак кармап калуу
Конс
- −Координациялоо кыйыныраак
- −Максаттардын ажырап калуу коркунучу
- −Көбүрөөк убакыт талап кылынат
- −Күчтүү лидерлик керек
Жалпы каталар
Жогору жактан ылдый карай берилген OKRлерди көзөмөлдөө ар дайым оңой.
Алар жөнөкөй көрүнгөнү менен, көп учурда "жалган" прогресс отчетторуна алып келет, анткени командалар аларга берилген сандарга жекече көңүл бурушпайт.
Төмөндөн жогору карай берилген OKRлер кызматкерлер каалаганын жасашат дегенди билдирет.
Алар дагы эле компаниянын миссиясына шайкеш келиши керек. Муну толук анархия эмес, "алкактагы эркиндик" деп ойлоңуз.
Башкы директор "Төмөндөн жогору" максаттарды коюуга катышпашы керек.
Башкы директордун ролу "командирден" "кураторго" өтөт, команданын максаттары табышмакка туура келишин камсыз кылуу үчүн аларды карап чыгат жана бекитет.
Бири экинчисинен табиятынан жакшыраак.
Эң жакшы ыкма сиздин компанияңыздын жетилгендигине жараша болот. Стартаптар көбүнчө төмөндөн жогору карай энергия менен гүлдөп-өнүгүшөт, ал эми эски корпорациялар багытын өзгөртүү үчүн жогорудан төмөн карай түзүмгө муктаж болушу мүмкүн.
Көп суралуучу суроолор
Алыстан иштеген компания үчүн кайсы багыт жакшыраак?
Биздин OKR'лерибиздин канчасы Төмөндөн өйдө карай болушу керек?
Жогору жактан ылдый карай берилген OKRлер күйүп кетүүгө алып келиши мүмкүнбү?
Төмөндөн жогору карай максаттардын өтө оңой болуп калышына кантип жол бербейбиз?
Эгерде Төмөндөн жогоруга багытталган максат Жогорудан төмөн карай багытталган максатка карама-каршы келсе, эмне болот?
Төмөндөн жогору максат коюу кымбатыраакпы?
Жогору жактан ылдый карай берилген OKRлер ири ишканалар үчүн жакшыраак иштейби?
Булар иштин натыйжалуулугуна кандай таасир этет?
Чыгарма
Эгерде сиздин уюмуңуз тез арада, бирдиктүү аракеттерге муктаж болсо же туруксуздуктун жогорку мезгилинде жашап жатса, "жогортон ылдый" OKR'лерди тандаңыз. Эгерде сиз туруктуу же өсүп жаткан рынокто инновация маданиятын, жогорку автономияны жана кызматкерлердин терең берилгендигин өнүктүргүңүз келсе, "Төмөндөн жогору" OKR'лерди тандаңыз.
Тиешелүү салыштыруулар
Agile Experimentation vs. Структураланган башкаруу
Бул салыштыруу жогорку ылдамдыктагы инновация менен операциялык туруктуулуктун ортосундагы кагылышууну талкалайт. Agile эксперименти тез циклдер жана колдонуучулардын пикири аркылуу үйрөнүүгө артыкчылык берет, ал эми структураланган башкаруу дисперсияны минималдаштырууга, коопсуздукту камсыз кылууга жана узак мөөнөттүү корпоративдик жол карталарын так сактоого багытталган.
Аткарууга багытталган жасалма интеллект жана башкарууга багытталган жасалма интеллект
Заманбап ишканалар тез автоматташтырууга умтулуу менен катуу көзөмөлдүн зарылдыгынын ортосунда калышты. Аткарууга багытталган жасалма интеллект ылдамдыкка, чыгарууга жана көйгөйлөрдү тез арада чечүүгө артыкчылык берсе, башкарууга багытталган жасалма интеллект узак мөөнөттүү уюштуруучулук туруктуулукту камсыз кылуу үчүн коопсуздукка, этикалык шайкештикке жана жөнгө салуу эрежелерине шайкеш келүүгө басым жасайт.
Ачык OKRлер жана Жеке Департаменттин максаттары
Радикалдуу операциялык көрүнүү жана бөлүмдүн купуялуулугунун ортосунда тандоо компаниянын бүтүндөй маданиятын калыптандырат. Ачык OKRлер ар бир адамга алардын иши башкы директордун көз карашына кандайча байланыштуу экенин көрсөтүү менен шайкештикти камсыз кылса, жеке максаттар адистештирилген топторго тынымсыз тышкы көзөмөлсүз же башка бөлүмдөрдүн кошумча божомолдорусуз кайталоо үчүн корголгон чөйрөнү сунуштайт.
Башкаруу теориясы жана операциялык реалдуулук
Академиялык бизнес алкактары менен күнүмдүк иштин башаламан, татаал аткарылышынын ортосундагы ажырымды жоюу заманбап лидерлер үчүн негизги көйгөй бойдон калууда. Башкаруу теориясы маанилүү стратегиялык пландарды жана логикалык түзүмдөрдү камсыз кылса, операциялык реалдуулук адамдардын алдын ала айтууга мүмкүн эместигин, ресурстардын чектелүүлүгүн жана окуу китептеринде көп учурда көңүл сыртында калган реалдуу дүйнөдөгү ишке ашыруунун кыйынчылыктарын чечүүнү камтыйт.
Жалпы менеджерлер жана адистештирилген операторлор
Кеңири көзөмөл менен терең техникалык өздөштүрүүнүн ортосундагы карама-каршылык заманбап уюштуруу түзүмүн аныктайт. Жалпы менеджерлер ар кандай бөлүмдөрдү байланыштырууда жана татаал адамдык системаларды башкарууда мыкты болсо, адистештирилген операторлор компаниянын белгилүү бир тармакта атаандаштык артыкчылыгын сактоо үчүн зарыл болгон жогорку деңгээлдеги техникалык аткарууну камсыз кылышат.