Comparthing Logo
башкаруу алкактарыкорпоративдик маданиятөндүрүмдүүлүклидерлик

Ачык OKRлер жана Жеке Департаменттин максаттары

Радикалдуу операциялык көрүнүү жана бөлүмдүн купуялуулугунун ортосунда тандоо компаниянын бүтүндөй маданиятын калыптандырат. Ачык OKRлер ар бир адамга алардын иши башкы директордун көз карашына кандайча байланыштуу экенин көрсөтүү менен шайкештикти камсыз кылса, жеке максаттар адистештирилген топторго тынымсыз тышкы көзөмөлсүз же башка бөлүмдөрдүн кошумча божомолдорусуз кайталоо үчүн корголгон чөйрөнү сунуштайт.

Көрүнүктүү нерселер

  • Ачыктык кызматкерлер коомдук максаттарга жетүүнүн жакшыраак жолдорун сунуштаган "төмөндөн жогору карай" инновацияга мүмкүндүк берет.
  • Купуялуулук бөлүмдөр аралык баалоо жүргүзүүгө жол бербейт жана максаттарды түшүндүрүүгө байланыштуу жолугушуулардын чарчоосун азайтат.
  • OKRлер агрессивдүү "созулуучу" буталарга мүмкүндүк берет, анткени алар көптөгөн орнотууларда компенсациядан ажыратылган.
  • Жеке максаттар менеджерлерге начар көрсөткүчтөрдү коомчулукка көрүнбөй туруп, этияттык менен чечүүгө мүмкүндүк берет.

Тунук OKR'лер эмне?

Максаттар жана Негизги Натыйжалар бүтүндөй уюм боюнча ар бир кызматкерге көрүнүп турган коомдук алкак.

  • Intel компаниясынан келип чыккан жана Google тарабынан популярдуу болгон бул система радикалдуу горизонталдык тегиздөөнү артыкчылыктуу деп эсептейт.
  • Жеке жана командалык прогресс үзгүлтүксүз жаңыланып турган белгилүү, убакыт менен чектелген сандык көрсөткүчтөр аркылуу өлчөнөт.
  • Биргелешкен максат сезимин өнүктүрүү үчүн көрүнүүчүлүк башкы каармандан баштап, башталгыч деңгээлдеги стажерлорго чейин жайылтылат.
  • Бул алкак 70%га жетүү көп учурда ийгиликтүү жогорку натыйжалуу натыйжа катары каралуучу "кеңейтилген максаттарды" кубаттайт.
  • WorkBoard же Lattice сыяктуу ички платформалар, адатта, бул жалпыга ачык көрүнүүчү башкаруу панелдерин жайгаштыруу үчүн колдонулат.

Жеке бөлүмдүн максаттары эмне?

Максат коюу, мында конкреттүү максаттар функционалдык силонун чегинде калат жана тиешелүү жетекчилик жана түздөн-түз салым кошкондор менен гана бөлүшүлөт.

  • Бул ыкма купуялуулук көбүнчө негизги өзгөчөлүк болгон салттуу Максаттар боюнча башкарууну (MBO) чагылдырат.
  • Ал илимий-изилдөө жана иштеп чыгуу же юридикалык бөлүмдөр сыяктуу адистештирилген бөлүмдөрдү тармактан тышкаркы адамдар тарабынан туура эмес түшүнүлүп калуудан коргойт.
  • Ийгилик, адатта, компаниянын жалпы көрүнүшүнө эмес, экилик бүтүмдөргө же белгилүү бир бөлүмдүн KPIлерине байланыштуу.
  • Менеджерлер өздөрүнүн жумушчу күчү үчүн "жеңишке жетүүнү" кантип аныктаары боюнча жогорку деңгээлдеги автономияны сактап калышат.
  • Бул максаттар боюнча байланыш, адатта, борбордук ачык каталог аркылуу эмес, жогорудан төмөн карай каскаддар аркылуу жүргүзүлөт.

Салаштыруу таблицасы

МүмкүнчүлүкТунук OKR'лерЖеке бөлүмдүн максаттары
Көрүнүү деңгээлиКомпания боюнча мүмкүнчүлүкБөлүм жана кадрлар бөлүмү менен чектелген
Негизги багытФункционалдык аралык тегиздөөОперациялык адистешүү
Ашыкча кызматташуу коркунучуЖогорку (өтө көп ашпозчу)Төмөн (фокустун бир бөлүгүндө)
Психологиялык коопсуздукАр кандай болот (коомдук иштебей калышы мүмкүн)Жогорку (ички бузулуу)
Жоопкерчилик стилиТеңтуштан теңтушка жана вертикалдыкКатуу түрдө менеджерден кызматкерге
Орнотуунун татаалдыгыЖогорку (маданий колдоону талап кылат)Орточо (стандарттык башкаруу)

Толук салыштыруу

Шайкештештирүү жана уюштуруучулук синергия

Тунук OKRлер инженерге алардын коду сатуу тобунун кварталдык максатына кандай таасир этерин так көрсөтүү менен силосторду талдоодо мыкты. Максаттар купуя болгондо, бөлүмдөр көп учурда чоң ишке киргизүү учурунда карама-каршылык чыкканга чейин байкабай туруп карама-каршы багытта жылышат. Бирок, толук ачыктык кээде "аткаруу театрына" алып келиши мүмкүн, анда командалар бүт компания көрүп жатканын билгендиктен эле оңой жетүүгө боло турган максаттарды коюшат.

Автономия жана стандартташтыруу

Жеке максаттар бөлүм башчыларына өздөрүнүн нишасына ылайыктуу болгон белгилүү бир тилди жана метрикаларды колдонууга мүмкүндүк берет, мисалы, коомдук OKR форматында сандык жактан аныктоо кыйын болушу мүмкүн болгон "мыйзамдык тобокелдиктерди азайтуу". Ачык-айкын системалар максаттарды жазуунун стандартташтырылган ыкмасын талап кылат, ошондуктан аларды ар бир адам түшүнө алат. Бул тактык маданият үчүн абдан жакшы, бирок кээде 0дөн 1.0гө чейинки шкалага туура келбеген татаал ишти өтө жөнөкөйлөштүрүп жибериши мүмкүн.

Кызматкерлердин катышуусуна тийгизген таасири

Көпчүлүк заманбап кызматкерлер, айрыкча технология тармагындагылар, ачык OKR системасы аркылуу "жалпы көрүнүштү" көргөндө өздөрүн көбүрөөк мотивацияланган сезишкенин айтышат. Бул ишенимди бекемдейт, анткени жетекчиликтин артыкчылыктары жабык эшик артында сакталган сыр эмес. Тескерисинче, жеке максаттар кызматкерлер өздөрүнүн татаал долбоору токтоп калганда башка команда максаттарынын 100% га жеткенин көргөндө өздөрүн моралдык жактан алсыраган сезген "салыштыруу тузагын" азайта алат.

Ресурстарды бөлүштүрүү жана масштабдоо

Башкы директор ачык-айкын башкаруу панелин караганда, кайсы бөлүмдөр ашыкча кеңейтилгенин же негизги миссиядан четтеп кеткенин дароо көрө алат. Жеке максаттар чөйрөсүндө ресурстардын текке кетиши бир нече ай бою жашырынып калышы мүмкүн, анткени оң колдор маалыматтарга кире алышпайт. Ошентсе да, татаал, коомчулукка багытталган программалык камсыздоо топтомун башкаруу үчүн инфраструктурасы жок чакан компаниялар үчүн жеке максаттарды ишке ашыруу алда канча тезирээк.

Артыкчылыктары жана кемчиликтери

Тунук OKR'лер

Артыкчылыктары

  • +Бирдиктүү компаниянын көрүнүшү
  • +Кызматкерлердин ишениминин жогорулашы
  • +Көйгөйдү тезирээк аныктоо
  • +Амбициялуу ой жүгүртүүгө түрткү берет

Конс

  • −Микробашкаруу үчүн потенциал
  • −Максат коюу боюнча кошумча чыгымдар
  • −Коомдук ийгиликсиздиктен коркуу
  • −Ашыкча маалымат көлөмү

Жеке бөлүмдүн максаттары

Артыкчылыктары

  • +Багытталган адистештирилген иш
  • +Жогорку психологиялык коопсуздук
  • +Жөнөкөй башкаруу
  • +Ички саясаттын кыскарышы

Конс

  • −Команда аралык эмпатиянын жоктугу
  • −Силостор боюнча кайталанган аракеттер
  • −Жашыруун аткаруу көйгөйлөрү
  • −Байланыштан ажырап калуу сезими

Жалпы каталар

Мит

Тунук OKRлер баары сиздин күнүмдүк ишиңизди көрүп жатканын билдирет.

Чындык

OKRлер күнүмдүк тапшырмалардын тизмеси эмес, жогорку деңгээлдеги натыйжалар жөнүндө; көрүнүү сиздин саат сайын убакытты кантип өткөргөнүңүзгө эмес, натыйжаларга багытталат.

Мит

Жеке максаттар менеджерлер тарабынан начар көрсөткүчтөрдү жашыруу үчүн колдонулат.

Чындык

Алар көйгөйлөрдү жашыра алса да, жеке максаттар көбүнчө долбоордун купуя мөөнөттөрүн же кеңири ачыкка чыгарууга бекитилбеген эксперименталдык иштерди коргоо үчүн колдонулат.

Мит

Атайын программалык камсыздоосуз ачык-айкындуулукка ээ боло албайсыз.

Чындык

Көптөгөн ийгиликтүү стартаптар кымбат баалуу ишкана платформаларынын ордуна жөнөкөй, жалпы электрондук жадыбал же атайын Slack каналы аркылуу ачык OKRлерди жүргүзүшөт.

Мит

Ведомстволук максаттар ар дайым бонустар менен байланыштуу.

Чындык

Салттуу фирмаларда кеңири таралганы менен, көптөгөн заманбап менеджерлер команданын ичинде чынчылдыкты жана тобокелчиликке барууну колдоо үчүн эмгек акыдан жеке максаттарды ажыратышат.

Көп суралуучу суроолор

Алыстан иштеген компания үчүн кайсы система жакшыраак?
Тунук OKRлер алыскы командалар үчүн, адатта, контекстти камсыз кылган "суу муздаткыч" деген сөздөрдү алмаштыргандыктан, алар жакшыраак. Кесиптештериңиздин иштеп жатканын көрө албаганыңызда, коомдук башкаруу панели баарын маанилүү нерселер боюнча бир пикирде кармап турган санариптик маяк катары иштейт. Ал статусту жаңыртуу боюнча жолугушууларга болгон муктаждыкты азайтат жана негизги максаттарды көз жаздымда калтырбастан, асинхрондуу иштөөгө мүмкүндүк берет.
Ачык OKRлер кызматкерлердин бири-бири менен атаандашуусуна алып келеби?
Балким, бирок бул көбүнчө системанын өзүнөн эмес, маданияттын кемчилигинин белгиси. Эгерде лидерлик эң таасирдүү салымдын ордуна "эң жогорку упайга" сыйлык берсе, ачык-айкындуулук уулуу атаандаштыкты күчөтүшү мүмкүн. Бирок, туура ишке ашырылганда, ал чындыгында кызматташууга түрткү берет, анткени адамдар ушул сыяктуу көйгөйлөрдүн үстүндө дагы ким иштеп жатканын көрүп, жардам сунуштай алышат.
Сиз ачык-айкын жана жеке максаттарды айкалыштыра аласызбы?
Ооба, көптөгөн уюмдар компаниянын жана бөлүмдүн максаттары ачык болгон "гибриддик" моделди колдонушат, бирок жеке натыйжалуулукту өнүктүрүү максаттары менеджер менен анын отчетунун ортосунда купуя бойдон калат. Бул жеке өсүү чөйрөлөрүн коргойт, ошол эле учурда бизнестин натыйжалары көрүнүп турушун камсыздайт. Бул тең салмактуулук көп учурда кызматкерлерди кармап калуу жана уюмдун тактыгы үчүн эң жакшы натыйжаларды берет.
Ачык OKRлер канчалык тез-тез жаңыртылып турушу керек?
Алтын стандарт – бул эки жумада бир жолу текшерүүлөр жүргүзүлүүчү кварталдык цикл. Аларды өтө көп жаңыртуу (күн сайын сыяктуу) микроменеджментке жана "метрикалык куугунтуктоого" алып келет, ал эми аларды жылына бир жолу жаңыртуу февраль айына чейин аларды маанисиз кылат. Үч айлык мөөнөт, адатта, маанилүү бир нерсеге жетүү үчүн жетиштүү, бирок рынок өзгөрсө, бурулуш жасоо үчүн жетиштүү кыска.
Эмне үчүн айрым ведомстволор ачык-айкындуулукка каршы?
Каршылык көрсөтүү көбүнчө өзүнүн конкреттүү жумушун түшүнбөгөн адамдар алардын ийгиликтерин сындап коюшат деген коркуу сезиминен келип чыгат. Мисалы, инженердик топ сатуу менеджери татаал сервердик миграцияда "кызыл" статусту көрүп, алар жалкоо, техникалык карызды түшүнбөй жатышат деп ойлошу мүмкүн. Муну жеңүү үчүн кызыл статустар ийгиликсиздиктин белгиси эмес, жардам суроо катары кабыл алынган маданият талап кылынат.
Жеке максаттар каржы же саламаттыкты сактоо сыяктуу сезимтал тармактар үчүн жакшыраакпы?
Көп учурда, ооба. Жогорку деңгээлде жөнгө салынган тармактарда белгилүү бир стратегиялык максаттарды ачыктоо кокустан шайкештикти бузган же атаандаштарга адилетсиз артыкчылык берген маалыматтын чыгып кетишине алып келиши мүмкүн. Мындай учурларда, жогорку деңгээлдеги миссия жөнүндө билдирүүлөр ачыкка чыгарылат, бирок тактикалык "кантип кылуу керек" деген көрсөтмөлөр маалыматтардын бүтүндүгүн жана коопсуздугун сактоо үчүн ыйгарым укуктуу кызматкерлер менен гана чектелет.
Ачык OKRлер салттуу аткаруу сын-пикирлерин алмаштырабы?
Алар андай кылбашы керек. OKRлер бизнестин өсүшү жана стратегиясы үчүн курал болуп саналат, ал эми иштин натыйжалуулугун баалоо жеке карьералык өнүгүү жана эмгек акы үчүн. Экөөнү өтө жакын аралаштыруу кызматкерлердин эмгек акыны көтөрүүнү камсыз кылуу үчүн жете ала турган "коопсуз" максаттарды коюусуна алып келиши мүмкүн, бул амбициялуу, ачык-айкын OKR алкагынын максатына доо кетирет.
Ачык OKRлерге өтүүдө эң чоң ката эмнеде?
Эң көп кездешкен кемчилик - өтө көп максаттарды коюу. Ар бир адамдын экранында 15 ар кандай "Негизги натыйжалар" көрсөтүлгөндө, ачыктык чындыгында тактыктын ордуна башаламандыкты жаратат. Жакшы эреже - ар бир командага үч максат коюу, ар биринде үчтөн ашык эмес негизги натыйжа. Бул кимдир бирөө коомдук башкаруу панелине көз чаптырганда, маанилүү нерсени чындап сиңире аларын камсыздайт.

Чыгарма

Эгер сиз баары бир багытта умтулушу керек болгон тез өсүп жаткан компанияны кеңейтүүнү кааласаңыз, ачык-айкын OKRлерди тандаңыз. Эгерде сиздин ишиңиз жогорку коопсуздуктагы изилдөө жана иштеп чыгууларды камтыса же маданиятыңыз функциялар аралык көрүнүктүүлүккө караганда терең, үзгүлтүксүз көңүл бурууну бааласа, жеке бөлүмдүн максаттарына карманыңыз.

Тиешелүү салыштыруулар

Agile Experimentation vs. Структураланган башкаруу

Бул салыштыруу жогорку ылдамдыктагы инновация менен операциялык туруктуулуктун ортосундагы кагылышууну талкалайт. Agile эксперименти тез циклдер жана колдонуучулардын пикири аркылуу үйрөнүүгө артыкчылык берет, ал эми структураланган башкаруу дисперсияны минималдаштырууга, коопсуздукту камсыз кылууга жана узак мөөнөттүү корпоративдик жол карталарын так сактоого багытталган.

Аткарууга багытталган жасалма интеллект жана башкарууга багытталган жасалма интеллект

Заманбап ишканалар тез автоматташтырууга умтулуу менен катуу көзөмөлдүн зарылдыгынын ортосунда калышты. Аткарууга багытталган жасалма интеллект ылдамдыкка, чыгарууга жана көйгөйлөрдү тез арада чечүүгө артыкчылык берсе, башкарууга багытталган жасалма интеллект узак мөөнөттүү уюштуруучулук туруктуулукту камсыз кылуу үчүн коопсуздукка, этикалык шайкештикке жана жөнгө салуу эрежелерине шайкеш келүүгө басым жасайт.

Башкаруу теориясы жана операциялык реалдуулук

Академиялык бизнес алкактары менен күнүмдүк иштин башаламан, татаал аткарылышынын ортосундагы ажырымды жоюу заманбап лидерлер үчүн негизги көйгөй бойдон калууда. Башкаруу теориясы маанилүү стратегиялык пландарды жана логикалык түзүмдөрдү камсыз кылса, операциялык реалдуулук адамдардын алдын ала айтууга мүмкүн эместигин, ресурстардын чектелүүлүгүн жана окуу китептеринде көп учурда көңүл сыртында калган реалдуу дүйнөдөгү ишке ашыруунун кыйынчылыктарын чечүүнү камтыйт.

Жалпы менеджерлер жана адистештирилген операторлор

Кеңири көзөмөл менен терең техникалык өздөштүрүүнүн ортосундагы карама-каршылык заманбап уюштуруу түзүмүн аныктайт. Жалпы менеджерлер ар кандай бөлүмдөрдү байланыштырууда жана татаал адамдык системаларды башкарууда мыкты болсо, адистештирилген операторлор компаниянын белгилүү бир тармакта атаандаштык артыкчылыгын сактоо үчүн зарыл болгон жогорку деңгээлдеги техникалык аткарууну камсыз кылышат.

Жасалма интеллект стратегиясы жана жасалма интеллектти ишке ашыруу

Көрүнүштүү пландаштыруудан операциялык реалдуулукка секирик жасоо заманбап бизнес трансформациясынын ийгилигин аныктайт. Жасалма интеллект стратегиясы "кайда" жана "эмне үчүн" инвестициялоо керектигин аныктоочу жогорку деңгээлдеги компас катары кызмат кылса, жасалма интеллектти ишке ашыруу - бул өлчөнө турган инвестициялык кирешелүүлүктү камсыз кылуу үчүн чыныгы технологияны куруп, интеграциялап жана масштабдап жаткан жериндеги инженердик аракет.