Башчыга багытталган лидерлик чечим кабыл алуу бийлигин менеджерге топтойт, ал эми кызматкерлер көрсөтмөлөрдү аткарып, тапшырмаларды аткарышы керек. Кызматкерге багытталган лидерлик көңүлдү команданын муктаждыктарына, кызматташууга жана мүмкүнчүлүктөрдү кеңейтүүгө бурат. Бул карама-каршылык мотивацияны, инновацияны жана жумуш ордундагы маданиятты калыптандырат, бул командалардын көзөмөлгө негизделген түзүмдө иштешине же натыйжаларга биргелешип ээлик кылуусуна таасир этет.
Лидерлик стили, мында бийлик, чечимдер жана багыт негизинен менеджер же лидер тарабынан көзөмөлдөнөт.
Кызматкерлердин чечим кабыл алуудагы катышуусун, өз алдынчалыгын жана кызматташуусун артыкчылыктуу деп эсептеген лидерлик мамилеси.
| Мүмкүнчүлүк | Башчыга багытталган лидерлик | Кызматкерге багытталган лидерлик |
|---|---|---|
| Чечим кабыл алуу | Лидер менен борборлоштурулган | Кызматкерлер менен бөлүшүлгөн |
| Байланыш стили | Жогору жактан ылдый карай көрсөтмөлөр | Эки тараптуу диалог |
| Кызматкерлердин өз алдынчалыгы | Төмөн автономия | Жогорку автономия |
| Мотивация ыкмасы | Көзөмөл жана багыт | Ишеним жана күч берүү |
| Инновация деңгээли | Лидердин киргизүүсү менен чектелген | Команда боюнча шыктандырылган |
| Аткаруу ылдамдыгы | Тез чечимдер, катуу аткаруу | Киргизүү менен тең салмактуу ылдамдык |
| Жоопкерчилик түзүмү | Лидер жетектеген жоопкерчилик | Биргелешкен жоопкерчилик |
| Жумуш ордундагы маданият | Иерархиялык жана структураланган | Кызматташтык жана ийкемдүү |
Жетекчиге багытталган лидерлик көзөмөлгө абдан таянат, мында лидер максаттарды, ыкмаларды жана күтүүлөрдү аныктайт. Кызматкерлер негизинен берилген тапшырмаларды көп катышуусуз аткарышат. Кызматкерге багытталган лидерликте кызматташуу көзөмөлдү алмаштырат жана команда мүчөлөрү чечимдерди жана натыйжаларды калыптандырууга активдүү катышышат.
Жетекчиге багытталган чөйрөдө чечимдерди бир гана бийлик өкүлү тез кабыл алат, бул аткарууну тездетиши мүмкүн, бирок көз карашты чектейт. Кызматкерге багытталган лидерлик чечим кабыл алууну бөлүштүрөт, бул көбүнчө ойлонулган натыйжаларга алып келет, бирок кээде шайкеш келтирүү үчүн көбүрөөк убакытты талап кылат.
Башчыга багытталган лидерлик көп учурда түзүм, эрежелер жана тышкы кысым аркылуу мотивациялайт. Бул тартипти камсыздай алса да, узак мөөнөттүү катышууну колдой албашы мүмкүн. Кызматкерге багытталган лидерлик адамдарга өз ишине жоопкерчилик жана максат берүү менен ички мотивацияга басым жасайт.
Лидерлик жетекчиге багытталганда, инновация, адатта, лидердин көз карашы жана идеялары менен чектелет. Кызматкерге багытталган лидерлик ар түрдүү ой жүгүртүүгө мүмкүнчүлүк берет, бул командаларга идеяларды кошууга жана көйгөйлөрдү ар кандай көз караштардан чыгармачылык менен чечүүгө мүмкүндүк берет.
Жетекчиликке багытталган лидерлик жеке өнүгүүгө караганда тапшырмаларды аткарууну артыкчылыктуу деп эсептейт, бул көндүмдөрдүн өсүшүн жайлатышы мүмкүн. Кызматкерге багытталган лидерлик кызматкерлерди өнүктүрүүгө активдүү инвестиция салат, аларга уюмдун ичинде өзүнө болгон ишенимди, көндүмдөрдү жана узак мөөнөттүү карьералык өсүштү калыптандырууга жардам берет.
Жетекчиликке багытталган лидерлик ар дайым натыйжалуураак, анткени ал тезирээк.
Чечимдерди тез кабыл алууга болот, бирок ылдамдык дайыма эле жакшы натыйжаларга алып келе бербейт. Башкалардын пикири болбосо, маанилүү көз караштар байкалбай калышы мүмкүн, бул кийинчерээк натыйжасыздыкка алып келет.
Кызматкерге багытталган лидерлик менеджердин эч кандай көзөмөлү жок дегенди билдирет.
Менеджер дагы эле багытты көрсөтүп, жоопкерчиликти камсыз кылат. Айырмасы, кызматкерлер жөн гана буйруктарды аткаруунун ордуна, чечимдерди кабыл алууга катышышат.
Кызматкерге багытталган лидерлик жогорку натыйжалуу командалар үчүн өтө жумшак.
Бул чындыгында менчикти жана мотивацияны жогорулатуу менен иштин натыйжалуулугун жакшырта алат. Көптөгөн жогорку натыйжалуу командалар ишенимге негизделген лидерлик түзүмдөрүнүн астында гүлдөп-өнүгүшөт.
Башчыга багытталган лидерлик эскирген жана эч качан пайдалуу эмес.
Ал дагы эле кризистик кырдаалдарда же катуу координациялоо зарыл болгон катуу жөнгө салынган чөйрөлөрдө жакшы иштейт. Эң негизгиси, аны качан колдонуу керектигин билүү.
Башчыга багытталган лидерлик тез, борборлоштурулган чечимдер талап кылынган жогорку деңгээлде структураланган же шашылыш чөйрөлөрдө натыйжалуу болушу мүмкүн. Бирок, кызматкерге багытталган лидерлик, жалпысынан алганда, узак мөөнөттүү өсүш, инновация жана катышуу үчүн жакшыраак. Эң натыйжалуу лидерлер көбүнчө контекстке жараша эки ыкманы тең айкалыштырышат.
Бул салыштыруу жогорку ылдамдыктагы инновация менен операциялык туруктуулуктун ортосундагы кагылышууну талкалайт. Agile эксперименти тез циклдер жана колдонуучулардын пикири аркылуу үйрөнүүгө артыкчылык берет, ал эми структураланган башкаруу дисперсияны минималдаштырууга, коопсуздукту камсыз кылууга жана узак мөөнөттүү корпоративдик жол карталарын так сактоого багытталган.
Авторитардык башкаруу чечим кабыл алууну бир лидерде же чакан топто борборлоштуруп, көзөмөлгө жана жогорудан төмөн карай аткарууга басым жасайт. Биргелешип башкаруу чечим кабыл алуу ыйгарым укуктарын командалардын ортосунда бөлүштүрөт, катышууну жана биргелешип ээлик кылууну кубаттайт. Эки ыкма тең уюштуруу маданиятын, аткаруу ылдамдыгын жана кызматкерлердин катышуусун түзүмгө жана максаттарга жараша ар кандай жолдор менен калыптандырат.
Адамга багытталган лидерлик кызматкерлердин жыргалчылыгын, мотивациясын жана маданиятын иштин негизги кыймылдаткыч күчү катары артыкчылыктуу деп эсептейт, ал эми процесске багытталган лидерлик ырааттуу натыйжаларга жетүү үчүн системаларга, жумуш агымдарына жана натыйжалуулукка көңүл бурат. Эки ыкма тең уюмдун ийгилигине багытталган, бирок алар башкарууну, өндүрүмдүүлүктү жана акырында туруктуу натыйжаларга эмне алып келерин кандайча аныктаганы боюнча айырмаланат.
Адаптациялык системалар айлана-чөйрөнүн өзгөрүшүнө, пикирге жана жаңы маалыматка тынымсыз ыңгайлашат, ал эми катуу системалар туруктуу эрежелерге, туруктуу түзүмдөргө жана алдын ала айтууга боло турган жумуш агымдарына таянат. Эки ыкма тең натыйжалуулукка жана көзөмөлгө багытталган, бирок алар уюмдардагы белгисиздикке, татаалдыкка жана өзгөрүп жаткан шарттарга кандай жооп кайтаруулары боюнча айырмаланат.
Алгоритмдик чечимдерди колдоо уюмдун чечимдерине жардам берүү же багыт берүү үчүн маалыматтарга негизделген моделдерге жана машиналык окутуу системаларына таянат, ал эми Аткаруучу гана чечим кабыл алуу негизинен автоматташтырылган аналитикалык киргизүүсүз жогорку жетекчиликтин адамдык баалоосуна көз каранды. Бул карама-каршылык маалыматтарга негизделген башкаруу менен интуицияга негизделген лидерликти башкаруунун ортосундагы өзгөрүүнү баса белгилейт.
