Адамга багытталган лидерлик кызматкерлердин жыргалчылыгын, мотивациясын жана маданиятын иштин негизги кыймылдаткыч күчү катары артыкчылыктуу деп эсептейт, ал эми процесске багытталган лидерлик ырааттуу натыйжаларга жетүү үчүн системаларга, жумуш агымдарына жана натыйжалуулукка көңүл бурат. Эки ыкма тең уюмдун ийгилигине багытталган, бирок алар башкарууну, өндүрүмдүүлүктү жана акырында туруктуу натыйжаларга эмне алып келерин кандайча аныктаганы боюнча айырмаланат.
Кызматкерлердин катышуусун, бакубаттуулугун жана адамдар менен болгон мамилелерди иштин натыйжалуулугунун негизи катары артыкчылыктуу деп эсептеген лидерлик стили.
Алдын ала айтууга боло турган натыйжаларды камсыз кылуу үчүн структуралаштырылган жумуш агымдарын, системаларды жана натыйжалуулукту артыкчылыктуу деп эсептеген лидерлик стили.
| Мүмкүнчүлүк | Адамга багытталган лидерлик | Процесске багытталган лидерлик |
|---|---|---|
| Негизги фокус | Адамдар жана мамилелер | Системалар жана жумуш агымдары |
| Чечим кабыл алуучу | Адамдын муктаждыктары жана контексти | Маалыматтар, эрежелер жана жол-жоболор |
| Ийкемдүүлүк | Жогорку адаптациялуулук | Структураланган жана стандартташтырылган |
| Байланыш стили | Ачык жана боорукер | Так жана процедуралык |
| Иштин натыйжалуулугун өлчөө | Катышуу жана канааттануу | Натыйжалуулук жана чыгаруу |
| Масштабдоо ыкмасы | Маданияттын күчүнө жараша | Системанын дизайнына жараша |
| Тобокелдиктерди башкаруу | Адамга багытталган чечим | Эрежеге негизделген ырааттуулук |
| Мотивация стратегиясы | Ички мотивация жана ишеним | Максаттар, KPIлер, стимулдар |
Адамга багытталган лидерлик мотивацияланган, колдоого алынган кызматкерлер табигый түрдө жакшы натыйжаларды берет деген ишенимден башталат. Ал адамдын жыргалчылыгын иштин негизи катары карайт. Процесске багытталган лидерлик жакшы иштелип чыккан системалар жеке айырмачылыктарга карабастан ишенимдүү натыйжаларды жаратат деп болжолдойт, ошондуктан түзүм ийгиликтин негизги кыймылдаткыч күчү болуп калат.
Адамдарга багытталган чөйрөдө чечимдер көбүнчө эмоционалдык таасирди, команданын маанайын жана жеке жагдайларды эске алат. Лидерлер күтүүлөрдү контекстке жараша тууралашы мүмкүн. Процесске багытталган лидерлик субъективдүүлүктү азайтууга жана чечимдердин ырааттуулугун камсыз кылууга багытталган алдын ала аныкталган эрежелерге жана көрсөткүчтөргө көбүрөөк таянат.
Адамга багытталган лидерлик кызматкерлер өздөрүн ишенимдүү, баалуу жана кызыкдар сезгенде өндүрүмдүүлүк жакшырат деп эсептейт. Ал кыска мөөнөттүү өндүрүштүн кескин өсүшүнө караганда узак мөөнөттүү мотивацияга артыкчылык берет. Процесске багытталган лидерлик жумуш агымдарын оптималдаштырууга, натыйжасыздыкты жоюуга жана өндүрүштүн алдын ала айтууга жана өлчөөгө боло тургандыгын камсыз кылууга басым жасайт.
Адамдарга багытталган командалар көбүнчө ийкемдүү жана кызматташууну сезишет, күчтүү инсандар аралык мамилелер жана ачык баарлашуу менен. Процесске багытталган командалар көбүнчө так чек аралар, аныкталган ролдор жана структуралаштырылган байланыш каналдары менен иштешет, бул башаламандыкты азайтышы мүмкүн, бирок анчалык жеке сезилбеши мүмкүн.
Адамга багытталган моделди масштабдоо уюм өскөн сайын маданиятты жана лидерлик сапатын сактоого абдан көз каранды. Процесске багытталган моделдер документтештирүү, автоматташтыруу жана стандартташтырылган жумуш агымдары аркылуу оңой масштабдалат, бирок өзгөрүп жаткан чөйрөлөргө ыңгайлашуу жагынан кыйынчылыктарга дуушар болушу мүмкүн.
Адамга багытталган лидерлик иштин натыйжалуулугун жана натыйжаларын этибарга албайт.
Чындыгында, ал катышууга жана мотивацияга көңүл буруу менен иштин натыйжалуулугун жогорулатууну көздөйт. Күчтүү мамилелер көп учурда иштин натыйжалуулугун төмөндөтүүгө эмес, жогорулатууга алып келет.
Процесске багытталган лидерлик муздак жана роботтук мүнөзгө ээ.
Ал түзүмдү баса белгилегени менен, процесстерге багытталган жакшы лидерлик дагы эле адамдарды баалайт. Максат - адамдын салымын жок кылуу эмес, башаламандыкты азайтуу жана ырааттуулукту жакшыртуу.
Сиз лидерликтин бир стилин тандашыңыз керек.
Эң натыйжалуу уюмдар эки ыкманы тең айкалыштырат. Алар туруктуулук үчүн процесстерди, ал эми катышуу жана инновация үчүн адамдарга багытталган практикаларды колдонушат.
Процесстер ар дайым чыгармачылыкты төмөндөтөт.
Жакшы иштелип чыккан процесстер кайталануучу тапшырмаларды алып салуу жана жогорку деңгээлдеги ой жүгүртүү үчүн акыл-эс мейкиндигин бошотуу менен чыгармачылыкты колдой алат.
Адамга багытталган лидерлик чакан командалар үчүн гана.
Ал масштабдаша алат, бирок күчтүү маданий системаларды жана лидерликтин ырааттуулугун талап кылат. Көптөгөн ири компаниялар адамдарды биринчи орунга койгон маданияттарды ийгиликтүү сактап келишет.
Адамга багытталган лидерлик маданият, чыгармачылык жана адаптациялоо маанилүү болгондо эң жакшы иштейт, ал эми процесске багытталган лидерлик ырааттуулукту жана масштабды талап кылган чөйрөлөрдө мыкты иштейт. Көптөгөн ийгиликтүү уюмдар туруктуу натыйжаларга жетүү үчүн адамдын мотивациясын структуралаштырылган системалар менен тең салмактап, эки ыкманы тең айкалыштырышат.
Бул салыштыруу жогорку ылдамдыктагы инновация менен операциялык туруктуулуктун ортосундагы кагылышууну талкалайт. Agile эксперименти тез циклдер жана колдонуучулардын пикири аркылуу үйрөнүүгө артыкчылык берет, ал эми структураланган башкаруу дисперсияны минималдаштырууга, коопсуздукту камсыз кылууга жана узак мөөнөттүү корпоративдик жол карталарын так сактоого багытталган.
Авторитардык башкаруу чечим кабыл алууну бир лидерде же чакан топто борборлоштуруп, көзөмөлгө жана жогорудан төмөн карай аткарууга басым жасайт. Биргелешип башкаруу чечим кабыл алуу ыйгарым укуктарын командалардын ортосунда бөлүштүрөт, катышууну жана биргелешип ээлик кылууну кубаттайт. Эки ыкма тең уюштуруу маданиятын, аткаруу ылдамдыгын жана кызматкерлердин катышуусун түзүмгө жана максаттарга жараша ар кандай жолдор менен калыптандырат.
Адаптациялык системалар айлана-чөйрөнүн өзгөрүшүнө, пикирге жана жаңы маалыматка тынымсыз ыңгайлашат, ал эми катуу системалар туруктуу эрежелерге, туруктуу түзүмдөргө жана алдын ала айтууга боло турган жумуш агымдарына таянат. Эки ыкма тең натыйжалуулукка жана көзөмөлгө багытталган, бирок алар уюмдардагы белгисиздикке, татаалдыкка жана өзгөрүп жаткан шарттарга кандай жооп кайтаруулары боюнча айырмаланат.
Алгоритмдик чечимдерди колдоо уюмдун чечимдерине жардам берүү же багыт берүү үчүн маалыматтарга негизделген моделдерге жана машиналык окутуу системаларына таянат, ал эми Аткаруучу гана чечим кабыл алуу негизинен автоматташтырылган аналитикалык киргизүүсүз жогорку жетекчиликтин адамдык баалоосуна көз каранды. Бул карама-каршылык маалыматтарга негизделген башкаруу менен интуицияга негизделген лидерликти башкаруунун ортосундагы өзгөрүүнү баса белгилейт.
Заманбап ишканалар тез автоматташтырууга умтулуу менен катуу көзөмөлдүн зарылдыгынын ортосунда калышты. Аткарууга багытталган жасалма интеллект ылдамдыкка, чыгарууга жана көйгөйлөрдү тез арада чечүүгө артыкчылык берсе, башкарууга багытталган жасалма интеллект узак мөөнөттүү уюштуруучулук туруктуулукту камсыз кылуу үчүн коопсуздукка, этикалык шайкештикке жана жөнгө салуу эрежелерине шайкеш келүүгө басым жасайт.
