башкаруу стратегиясылидерликөндүрүмдүүлүкалкактар

Теңдештирилген OKRлер жана обочолонгон командалык максаттар

Бул салыштыруу жеке аракеттерди борбордук компаниянын миссиясы менен байланыштырган Тегизделген OKRлер менен жергиликтүү көрсөткүчтөргө багытталган Обочолонгон Командалык Максаттардын ортосундагы негизги айырмачылыктарды изилдейт. Тегиздөө ачык-айкындуулукту жана биргелешкен максатты колдосо, обочолонгон максаттар бөлүмдөрдүн ортосундагы карама-каршылыктарга жана жалпы уюмдун прогрессине тоскоол болгон карама-каршы артыкчылыктарга алып келиши мүмкүн.

Көрүнүктүү нерселер

Тегизделген OKRлер бардык максаттарды ачыкка чыгаруу менен "силос эффектин" азайтат.
Обочо максаттар компаниянын глобалдык прогрессине караганда жергиликтүү ылдамдыкка артыкчылык берет.
Байланышта шайкештикти орнотуу көбүрөөк баштапкы күч-аракетти талап кылат, бирок аны аткарууда өз жемишин берет.
Обочо максаттар көп учурда командалардын өздөрү байкабай туруп, ар кандай максаттарды көздөп иштешине алып келет.

Тегизделген OKR'лер эмне?

Бирдиктүү көз карашты колдоо үчүн максаттар бөлүмдөрдүн ортосунда каскаддалган же бириктирилген кызматташтык алкагы.

Ачык-айкындуулукту камсыз кылуу үчүн максаттар жана негизги натыйжалар (OKR), адатта, уюмдагы ар бир адамга көрүнүп турат.
Алар эки тараптуу мамилени колдонушат, жогорудан ылдый карай стратегияны төмөндөн өйдө карай тактикалык таасир менен айкалыштырышат.
Ийгилик жөн гана тапшырмаларды аткаруу менен эмес, компаниянын Түндүк Жылдыз метрикасына жалпы таасири менен өлчөнөт.
Тегиздөө ресурстардын бүтүндөй бизнес боюнча эң жогорку артыкчылыктуу демилгелерге бөлүштүрүлүшүн камсыз кылат.
Реалдуу убакыттагы рыноктун өзгөрүүлөрүнө негизделген максаттарды тууралоо үчүн үзгүлтүксүз текшерүүлөр стандарттуу практика болуп саналат.

Команданын өзүнчө голдору эмне?

Максат коюу, мында ар бир бөлүм башка командалардан же кеңири стратегиядан көз карандысыз түрдө ийгиликти аныктайт.

Бул максаттар көбүнчө боштукта иштелип чыгат, бир гана команданын дароо натыйжасына багытталган.
Өлчөө, адатта, бир гана функционалдык аймакка тиешелүү Негизги көрсөткүчтөргө (НКК) негизделет.
Бул максаттар боюнча ведомстволор аралык байланыш көп учурда минималдуу же такыр жок болот.
Обочо максаттар командалардын ошол эле чектелген ички ресурстар үчүн атаандашуусуна кокустан алып келиши мүмкүн.
Бир команданын ийгилиги кокустан башка бөлүм үчүн тоскоолдуктарды же кошумча жумушту жаратышы мүмкүн.

Салаштыруу таблицасы

Мүмкүнчүлүк	Тегизделген OKR'лер	Команданын өзүнчө голдору
Негизги багыт	Уюштуруучулук синергия	Ведомстволук натыйжалуулук
Көрүнүмдүүлүк	Компания боюнча жалпыга ачык бөлүшүлгөн	Белгилүү бир командага жекече
Стратегиянын булагы	Кызматташтык жана эки тараптуу	Жогору жактан же жергиликтүү
Тобокелдик фактору	Татаал координация	Менталитеттин жабык болушу
Адаптациялуулук	Жогорку (шапшаң жылыштар)	Орточодон төмөнгө чейин
Ийгилик метрикасы	Натыйжага негизделген таасир	Чыгарууга негизделген көлөм

Толук салыштыруу

Стратегиялык биримдик жана максат

Тегизделген OKRлер компас сыяктуу иштейт, бул ар бир кызматкердин күнүмдүк тапшырмалары бүтүндөй компания үчүн кандайча жылаарын түшүнүшүн камсыздайт. Бул иштин артында "эмне үчүн" деген күчтүү сезимди жаратат. Ал эми обочолонгон максаттар "эмнеге" багытталган, бул жогорку өндүрүмдүү болушу мүмкүн, бирок акырында ар кандай багытта жылып жаткан командаларга алып келет.

Кызматташтык жана атаандаштык

Максаттар дал келгенде, командалар бири-бирине жардам берүүгө стимулданышат, анткени алардын ийгилиги бири-биринен көз каранды. Обочо максаттар көп учурда "менин көйгөйүм эмес" деген мамилени жаратат. Мисалы, обочолонгон максаттары бар сатуу тобу продукт командасы колдоого даяр эмес келишимдерди түзүп, өсүштүн ордуна ички каршылыкты жаратышы мүмкүн.

Көрүнүктүүлүк жана ачыктык

OKR алкагы радикалдуу ачыктыкка негизделген, мында ар бир кенже кызматкер башкы директордун максаттарын көрө алат. Бул ачыктык аракеттердин кайталанышына жол бербейт жана потенциалдуу тоскоолдуктарды эрте көрсөтөт. Обочо максаттар көп учурда электрондук жадыбалдардын же слайддардын ичинде жашырылган, бул жетекчиликке кеч болуп калганга чейин туура эмес бөлүштүрүүнү байкабай калууга мүмкүндүк берет.

Ресурстарды бөлүштүрүү жана натыйжалуулук

Тегизделген OKR'лерди колдонгон уюмдар өз таланттарын кайда жумшаарын так билгендиктен, тез өзгөрө алышат. Обочо максаттар кризис учурунда ресурстарды кайра бөлүштүрүүнү кыйындатат, анткени менеджерлер компаниянын жашап кетишине же ийгилигине артыкчылык берүүнүн ордуна, өздөрүнүн бөлүмдөрүнүн "чөлүн" жана бюджеттерин коргоого умтулушат.

Артыкчылыктары жана кемчиликтери

Тегизделген OKR'лер

Артыкчылыктары

+Кызматкерлердин жогорку деңгээлдеги катышуусу
+Так стратегиялык багыт
+Жумуштун кайталанышынын азайышы
+Команда аралык ийкемдүүлүктү жакшыртуу

Конс

−Маданий өзгөрүүнү талап кылат
−Баштапкы орнотуу көп убакытты талап кылат
−Чарчоону басаңдатуу мүмкүнчүлүгү
−Өздөштүрүү кыйыныраак

Команданын өзүнчө голдору

Артыкчылыктары

+Ишке ашыруу оңой
+Командалар аралык минималдуу талкуу
+Менеджерлер үчүн толук автономия
+Жөнөкөй байкоо жүргүзүү

Конс

−Уюштуруучулук силосторду түзөт
−Стратегиялык контексттин жоктугу
−Чыр-чатактын жогорку коркунучу
−Ресурстарды натыйжасыз пайдалануу

Жалпы каталар

Мит

Тең салмактуулук ар бир команданын бирдей максаттары болушу керек дегенди билдирет.

Чындык

Тегиздөө бирдей максаттар жөнүндө эмес, ар кандай максаттардын бирдей акыркы натыйжаны колдоорун камсыз кылуу жөнүндө. Муну бир эле тоонун чокусуна алып баруучу бир нече ар кандай жолдор катары элестетиңиз.

Мит

Обочолонгон максаттарды ишке ашыруу тезирээк болот.

Чындык

Аларды орнотуу тезирээк болгону менен, узак мөөнөттүү келечекте алардын аткарылышы жайыраак болот. Командалар акыры тоскоолдуктарга туш болушат, анткени аларга жардам берүүгө стимул берилбеген башка бөлүмдөрдүн жардамы талап кылынат.

Мит

OKRлер - бул салттуу KPIлер үчүн жөн гана кооз аталыш.

Чындык

KPI ден соолукту жана абалды өлчөйт, ал эми OKRлер өзгөрүүлөрдү жана өсүштү шарттайт. Тегиздөө бул көрсөткүчтөрдү жөн гана сандардан жалпы прогресс окуясына айландырат.

Мит

Жеке салым кошуучулар компаниянын жалпы санын көрүүнү талап кылбайт.

Чындык

"Жалпы көрүнүштү" көргөн кызматкерлер статистикалык жактан активдүү бойдон калууга жана инновациялык болууга көбүрөөк ыкташат. Контекст заманбап жумуш ордундагы иштин натыйжалуулугунун эң чоң кыймылдаткыч күчтөрүнүн бири болуп саналат.

Көп суралуучу суроолор

Тең салмактуулук менин командамдын өз алдынчалыгын жоготуу дегенди билдиреби?

Такыр андай эмес. Тегиздөө көздөгөн жерди аныктайт, бирок сиздин командаңыз унааны жана маршрутту тандайт. Чындыгында, бул командаларга жогору жактан тынымсыз уруксат сурабастан, акылдуу, көз карандысыз чечимдерди кабыл алуу үчүн зарыл болгон контекстти берүү менен күч берет.

Компания обочолонгон максаттарды да, OKRлерди да колдоно алабы?

Бул техникалык жактан мүмкүн, бирок көп учурда чаташтырат. Экөөнү аралаштырганда, максаттары обочолонгон командалар OKR тарабынан башкарылган командалардын кызматташуу муктаждыктарын этибарга албай коюшат. Адатта, бир философияны тандап алып, аны "максаттардын кагылышуусунан" качуу үчүн бардык тармактарда ырааттуу түрдө колдонуу жакшы.

Шайкештикти канчалык көп текшерип турушубуз керек?

Көпчүлүк жогорку көрсөткүчтөгү уюмдар өздөрүнүн OKR тегиздөөсүн квартал сайын карап чыгышат. Бирок, шейшемби күнү аткарылып жаткан иш январь айында коюлган максатты дагы эле колдой тургандыгын камсыз кылуу үчүн команда деңгээлинде жума сайын текшерүүлөр өтө маанилүү. Тынымсыз, кичинекей түзөтүүлөр бир жылдык чоң түзөтүүгө караганда жакшыраак.

Алыскы командаларда бири-бирине шайкеш келүү кыйыныраакпы?

Чындыгында, бул алыскы жерлерде маанилүүрөөк. Эгерде сизде табигый түрдө тараган маалымат менен "суу муздаткыч" сүйлөшүүсү жок болсо, OKR сыяктуу расмий тегиздөө алкагы убакыт алкагына карабастан баарын бир баракта кармап турган санариптик байланыштыруучу ткань катары иштейт.

Эгерде компаниябыздын максаттары кварталдын ортосунда өзгөрсө, эмне болот?

Дал ушул жерде OKRлер жаркырап турат. Максаттардын ортосундагы байланыштар көрүнүп тургандыктан, кайсы командалык максаттарды токтото туруу же башка жакка багыттоо керектигин так байкай аласыз. Обочо максаттар менен компаниянын стратегиясынын өзгөрүшү көп учурда командаларды бир нече ай бою актуалдуу болбой калган долбоорлордун үстүндө иштөөгө мажбурлайт.

Тең салмактуулукту сактоого ким жооптуу?

Лидерлик жогорку деңгээлдеги көз карашты аныктаса, шайкештик – бул жалпы жоопкерчилик. Менеджерлер өз командасынын максаттарынын жогорулашын камсыз кылышы керек, ал эми жеке салым кошкондор белгиленген максаттарга салым кошпогондой көрүнгөн тапшырмаларды белгилөөгө үндөлүшү керек.

Тегизделген OKRлер чакан стартаптар үчүн ылайыктуубу?

Стартаптар башкаларга караганда көбүрөөк шайкештикке муктаж, анткени алардын текке кетире турган эч кандай ресурстары жок. Баарын эрте бир багытта сүзүүгө мажбурлоо жаш компаниянын продукциясы рынокко туура келе электе эле аны жок кылып жибере турган башаламан "өзгөчөлүктөрдүн жайылышынын" алдын алат.

Жалгыз максатка жетүүнүн эң чоң белгиси эмне?

Эң ачык белги - бул "Ийгилик парадоксу", мында ар бир бөлүм өзүнүн максаттарына 100% жеткенин билдирет, бирок компаниянын жалпы кирешеси же колдонуучулардын өсүшү бир калыпта же төмөндөп баратат. Бул максаттар техникалык жактан аткарылгандыктан, бирок көңүл бурууга туура келбегендиктен болот.

Чыгарма

Эгерде сиз ар түрдүү жумушчу күчүн бир миссияга багыттап, тез масштабдоону кааласаңыз, Aligned OKRлерди тандаңыз. Обочо максаттар эч кандай көз карандылыгы жок кичинекей, жогорку адистештирилген командалар үчүн иштеши мүмкүн, бирок алар, адатта, уюмдун ден соолугуна жана инновациясына узак мөөнөттүү коркунуч келтирет.

Тиешелүү салыштыруулар

Agile Experimentation vs. Структураланган башкаруу

Бул салыштыруу жогорку ылдамдыктагы инновация менен операциялык туруктуулуктун ортосундагы кагылышууну талкалайт. Agile эксперименти тез циклдер жана колдонуучулардын пикири аркылуу үйрөнүүгө артыкчылык берет, ал эми структураланган башкаруу дисперсияны минималдаштырууга, коопсуздукту камсыз кылууга жана узак мөөнөттүү корпоративдик жол карталарын так сактоого багытталган.

Аткарууга багытталган жасалма интеллект жана башкарууга багытталган жасалма интеллект

Заманбап ишканалар тез автоматташтырууга умтулуу менен катуу көзөмөлдүн зарылдыгынын ортосунда калышты. Аткарууга багытталган жасалма интеллект ылдамдыкка, чыгарууга жана көйгөйлөрдү тез арада чечүүгө артыкчылык берсе, башкарууга багытталган жасалма интеллект узак мөөнөттүү уюштуруучулук туруктуулукту камсыз кылуу үчүн коопсуздукка, этикалык шайкештикке жана жөнгө салуу эрежелерине шайкеш келүүгө басым жасайт.

Ачык OKRлер жана Жеке Департаменттин максаттары

Радикалдуу операциялык көрүнүү жана бөлүмдүн купуялуулугунун ортосунда тандоо компаниянын бүтүндөй маданиятын калыптандырат. Ачык OKRлер ар бир адамга алардын иши башкы директордун көз карашына кандайча байланыштуу экенин көрсөтүү менен шайкештикти камсыз кылса, жеке максаттар адистештирилген топторго тынымсыз тышкы көзөмөлсүз же башка бөлүмдөрдүн кошумча божомолдорусуз кайталоо үчүн корголгон чөйрөнү сунуштайт.

Башкаруу теориясы жана операциялык реалдуулук

Академиялык бизнес алкактары менен күнүмдүк иштин башаламан, татаал аткарылышынын ортосундагы ажырымды жоюу заманбап лидерлер үчүн негизги көйгөй бойдон калууда. Башкаруу теориясы маанилүү стратегиялык пландарды жана логикалык түзүмдөрдү камсыз кылса, операциялык реалдуулук адамдардын алдын ала айтууга мүмкүн эместигин, ресурстардын чектелүүлүгүн жана окуу китептеринде көп учурда көңүл сыртында калган реалдуу дүйнөдөгү ишке ашыруунун кыйынчылыктарын чечүүнү камтыйт.

Жалпы менеджерлер жана адистештирилген операторлор

Кеңири көзөмөл менен терең техникалык өздөштүрүүнүн ортосундагы карама-каршылык заманбап уюштуруу түзүмүн аныктайт. Жалпы менеджерлер ар кандай бөлүмдөрдү байланыштырууда жана татаал адамдык системаларды башкарууда мыкты болсо, адистештирилген операторлор компаниянын белгилүү бир тармакта атаандаштык артыкчылыгын сактоо үчүн зарыл болгон жогорку деңгээлдеги техникалык аткарууну камсыз кылышат.