Аткаруу стилдери көбүнчө эки лагерге бөлүнөт: бири жалпы баалуулуктарга жана жогорку ишеним инстинкттерине таянат, экинчиси катуу процесстерге жана структуралаштырылган методологияларга негизделген. Маданиятка негизделген командалар органикалык ийкемдүүлүк менен кыймылдаса, алкакка негизделген уюмдар ийгилик жөн гана бактылуу кокустук эмес экенин камсыз кылуу үчүн кайталануучулукту жана өлчөнүүчү тактыкты артыкчылыктуу деп эсептешет.
Жогорку деңгээлдеги баалуулуктар жана биргелешкен миссия жеке чечимдерди кабыл алууга жана күнүмдүк иш-аракеттерге жетекчилик кылган борбордон ажыратылган мамиле.
Жумуш агымдарын жана натыйжаларды башкаруу үчүн OKR, Agile же Six Sigma сыяктуу калыптанган методологияларды колдонгон системалуу мамиле.
| Мүмкүнчүлүк | Маданиятка негизделген өлүм жазасы | Алкактык негиздеги аткаруу |
|---|---|---|
| Өзөктүү анкер | Жалпы баалуулуктар/ишенимдер | Процесстер/Курал топтомдору |
| Масштабдоо мүмкүнчүлүгү | Татаал/Органикалык | Оңой/Формулалуу |
| Негизги пайда | Ылдамдык жана ийкемдүүлүк | Ырааттуулук жана алдын ала айтууга мүмкүндүк |
| Чечим кабыл алуу күчү | Алдыңкы катарга бөлүштүрүлдү | Иерархия/система менен аныкталат |
| Тобокелдик фактору | Башаламандык же шайкештиктин жоктугу | Бюрократия же токтоп калуу |
| Документация | Минималдуу/Кыйыр | Ар тараптуу/Ачык |
Маданиятка негизделген аткаруу жогорку өндүрүмдүү спорттук команда сыяктуу иштейт, анда оюнчулар бири-биринин кадамдарын инстинкт жана жалпы максаттар аркылуу күтүшөт. Алкакка негизделген аткаруу жакшы майланган заводдук линияга көбүрөөк окшош; ал ар бир тетиктин кемчиликсиз дал келишин жана ар бир чыгарылыштын белгилүү бир стандартка жооп беришин камсыздайт, ар бир адамдын маанайына же мүнөзүнө карабастан.
Компаниялар өскөн сайын, таза маданиятка негизделген моделди сактоо экспоненциалдуу түрдө кыйындайт, анткени жеке мамилелер ар бир боштукту толтура албайт. Алкактар муну Scrum же Waterfall сыяктуу универсалдуу тилди камсыз кылуу менен чечет, ал миңдеген адамдарга негиздөөчү же башкы директор менен жеке байланышка муктаж болбостон, бир калыпта болууга мүмкүндүк берет.
Кризис учурунда маданиятка негизделген команда заматта өзгөрүп кетиши мүмкүн, анткени алар колдонмого "үйлөнгөн" эмес; алар жөн гана миссия талап кылган нерселерди аткарышат. Бирок, алкактык негиздеги командалар дисперсияны минималдаштыруу максат кылынган туруктуу чөйрөдө мыкты иштешет. Алар долбоордун ишке ашпай турганын билүү менен келген жан дүйнө тынчтыгына ошол чийки ылдамдыктын бир бөлүгүн алмаштырышат.
Маданиятка негизделген чөйрөлөр көбүнчө автономияны эңсеген "А-оюнчулар" үчүн канааттандырарлык сезилет, бирок так чек араларды жактыргандар үчүн бул чарчатуучу болушу мүмкүн. Алкактар "жакшы" эмне экенин так билүүнүн психологиялык коопсуздугун камсыз кылат, бул күнүмдүк күтүүлөрдөн божомолдорду алып салуу менен чарчоонун алдын алууга жардам берет.
Алкактар жөн гана кызыксыз, корпоративдик компаниялар үчүн.
Pixar сыяктуу чыгармачыл алптар да өздөрүнүн мыктылык маданиятынын натыйжасында даяр продукцияга жетишин камсыз кылуу үчүн катуу алкактарды (мисалы, "Braintrust") колдонушат.
Күчтүү маданиятка ээ болуу сизге процесстердин кереги жок дегенди билдирет.
Жок дегенде бир нече негизги алкактарсыз күчтүү маданият акыры "жакшы ниеттеги башаламандыкка" алып келиши мүмкүн, мында ар ким катуу, бирок ар кайсы багытта сүзүп жүрөт.
Алкактар "адамгерчиликти" жумуштан алып салат.
Чындыгында, жакшы алкактар жумуштун күнүмдүк бөлүктөрүн автоматташтырып, адамдардын акыл-эс энергиясын адамгерчиликтүү жана чыгармачыл болууга бошотот.
Бирөөсүн тандап, аны түбөлүккө сакташың керек.
Көпчүлүк уюмдар циклдерден өтүп, тездик менен кеңейүү мезгилдеринде маданиятка жана алкактарга ыкташат.
Тез өзгөрүп жаткан жана өтө ийкемдүүлүктү жана жогорку ишенимге ээ таланттарды талап кылган рынокто маданиятка негизделген аткарууну тандаңыз. Негизги максатыңыз операцияларды масштабдоо, катуу сапатты көзөмөлдөө же бир нече жерлердеги чоң, ар түрдүү командаларды башкаруу болсо, алкактык башкарууну тандаңыз.
Максаттарды жана Негизги Натыйжаларды (OKR) аткаруу көп учурда командаларга инновацияларды киргизүү эркиндигин берүү менен жогорудан төмөн карай көзөмөлдү сактоонун ортосунда чыңалууну жаратат. Автономдук командалар катышууну жана көйгөйлөрдү чыгармачыл чечүүнү шарттаса, директивалык лидерлик агрессивдүү максаттардын тартиптүү бойдон калышын жана уюмдун жогорку деңгээлдеги стратегиясына шайкеш келишин камсыздайт.
Оңдоо стандарттарды сактоо үчүн дароо каталарды оңдоого багытталган болсо, кызматташуу энергияны биргелешип көйгөйлөрдү чечүүгө жана узак мөөнөттүү өсүшкө бурат. Бул ыкмалардын кайсынысын болбосун тандоо көп учурда лидердин маданиятын аныктайт, команда ката кетирүүдөн коркуп иштейби же жамааттык салым аркылуу биргелешип жаңыланууга умтулуубу, аныктайт.
Эки ыкма тең бизнести алдыга жылдырууга багытталганы менен, алар иштин түп-тамырынан бери айырмаланган философияларын чагылдырат. Тапшырмаларды аткаруу жеке тапшырмаларды аткаруунун натыйжалуулугуна багытталган, ал эми стратегиялык жактан шайкеш келтирүү ар бир аракеттин уюмдун узак мөөнөттүү келечегине түздөн-түз салым кошоорун камсыз кылат. Алардын ортосунда тандоо көп учурда команданын жөн гана бош эместигин же чындап таасирдүү экенин аныктайт.
