Оңдоо стандарттарды сактоо үчүн дароо каталарды оңдоого багытталган болсо, кызматташуу энергияны биргелешип көйгөйлөрдү чечүүгө жана узак мөөнөттүү өсүшкө бурат. Бул ыкмалардын кайсынысын болбосун тандоо көп учурда лидердин маданиятын аныктайт, команда ката кетирүүдөн коркуп иштейби же жамааттык салым аркылуу биргелешип жаңыланууга умтулуубу, аныктайт.
Жогору жактан ылдый карай мамиле белгиленген стандарттардан четтөөлөрдү аныктоого жана шайкештикти камсыз кылуу үчүн дароо оңдоолорду киргизүүгө багытталган.
Көйгөйлөрдү чечүү жана чыгармачыл уюштуруу натыйжаларына жетүү үчүн ар кандай көз караштарды колдонгон өнөктөштүккө багытталган стил.
| Мүмкүнчүлүк | Түзөтүүгө негизделген лидерлик | Кызматташууга негизделген лидерлик |
|---|---|---|
| Негизги максат | Тактык жана шайкештик | Инновация жана өсүү |
| Байланыш багыты | Жогору-ылдый (вертикалдуу) | Тегерек (Көп багыттуу) |
| Каталарга болгон көз караш | Жоюлушу керек болгон каталар | Жакшыртуу боюнча түшүнүктөр |
| Power Dynamic | Бийликке негизделген | Өнөктөштүккө багытталган |
| Жооп берүү ылдамдыгы | Тез/Тез | Орточо/Чагылышуу |
| Кызматкерлердин маанайы | Шайкештик же тынчсыздануу | Кызматташуу жана агенттик |
| Идеалдуу колдонуу учуру | Коопсуздукка байланыштуу маанилүү тапшырмалар | Стратегиялык өнүгүү |
Оңдоо лидер "туура" жоопту кармап турат жана команда адашкан сайын аны кайра ошол жакка багытташы керек деген ишенимге негизделген. Ал эми кызматташуу эң жакшы чечим али табыла элек деп болжолдойт жана пайда болуу үчүн топтун биргелешкен акылын талап кылат. Бул негизги айырмачылык лидердин бөлмөдө судья же фасилитатор катары кандайча пайда болорун өзгөртөт.
Тез-тез оңдоолор кокустан кызматкерлер жаңылыштык кетирбөө үчүн демилге көтөрүүнү токтоткон "үйрөнгөн алсыздык" маданиятын жаратышы мүмкүн. Кызматташтык коопсуз чөйрөнү түзөт, анткени көңүл "ким ката кетирди" дегенден "муну кантип чогуу чечебиз" дегенге бурулат. Адамдар салым кошууга коопсуз сезгенде, алар чоң ийгиликтерге алып келген радикалдуу идеяларды бөлүшүүгө көбүрөөк ыкташат.
Оңдоо көбүнчө кыска мөөнөттө тезирээк болот, бул аны кыска мөөнөттөргө же атайын тосмолорго муктаж болгон кенже кызматкерлерди башкаруу үчүн пайдалуу кылат. Бирок, кызматташуу узак мөөнөттүү кармап туруу жана лидерликти өнүктүрүү үчүн туруктуураак. Башкаларды бул процесске тартуу менен сиз жөн гана тапшырманы чечип койбостон, командага өздөрү үчүн сынчыл ой жүгүртүүнү үйрөтөсүз.
Оңдоочу моделде лидер сапатты көзөмөлдөөчү чыпка катары иштейт, бул уюм масштабдаган сайын олуттуу тоскоолдуктарга алып келиши мүмкүн. Кызматташууга карай жылуу лидерди таланттардын архитекторуна айлантат. Лидер ар бир кутучаны белгилөөнүн ордуна, команданын өзүн-өзү оңдоп, тынымсыз көзөмөлсүз жаңылыктарды киргизе ала турган шарттарды түзүүгө көңүл бурат.
Кызматташтык ар бир чечим боюнча макулдашышы керек дегенди билдирет.
Кызматташуу – бул маалыматтуу тандоо жасоо үчүн ар кандай маалыматтарды чогултуу, бирок лидер бардык көз караштарды уккандан кийин дагы эле акыркы чечимди кабыл ала алат.
Кызматкерди оңдоо ар дайым терс тажрыйба болуп саналат.
Эгерде оңдоо боорукердик жана тактык менен жасалса, жаңы кызматкерлерге өз ролдорун үйрөнүп жатканда өздөрүн коопсуз сезүүгө жардам берүүчү зарыл түзүмдү камсыз кылат.
Кызматташтыктагы лидерлер "жумшак" болушат жана татаал сүйлөшүүлөрдөн качышат.
Чыныгы кызматташуу долбоор үчүн мүмкүн болушунча эң жакшы натыйжага жетүү үчүн катуу чынчылдыкты жана дени сак чыңалууну башкаруу жөндөмүн талап кылат.
Сиз бир гана стилди колдоно аласыз же экинчисин гана колдоно аласыз.
Эң натыйжалуу менеджерлер кырдаалдык мамилени колдонушат, күнүмдүк тапшырмалар үчүн оңдоолорду жана татаал стратегиялык максаттар үчүн кызматташууну колдонушат.
Коопсуздук, мыйзамдуулукту сактоо же өтө шашылыш түрдө тез арада, так натыйжа талап кылынганда оңдоолорду колдонуңуз. Татаал көйгөйлөрдү чече алган жана өз ишине жоопкерчиликти ала алган жогорку натыйжалуу команда түзгүңүз келсе, кызматташууга өтүңүз.
Максаттарды жана Негизги Натыйжаларды (OKR) аткаруу көп учурда командаларга инновацияларды киргизүү эркиндигин берүү менен жогорудан төмөн карай көзөмөлдү сактоонун ортосунда чыңалууну жаратат. Автономдук командалар катышууну жана көйгөйлөрдү чыгармачыл чечүүнү шарттаса, директивалык лидерлик агрессивдүү максаттардын тартиптүү бойдон калышын жана уюмдун жогорку деңгээлдеги стратегиясына шайкеш келишин камсыздайт.
Аткаруу стилдери көбүнчө эки лагерге бөлүнөт: бири жалпы баалуулуктарга жана жогорку ишеним инстинкттерине таянат, экинчиси катуу процесстерге жана структуралаштырылган методологияларга негизделген. Маданиятка негизделген командалар органикалык ийкемдүүлүк менен кыймылдаса, алкакка негизделген уюмдар ийгилик жөн гана бактылуу кокустук эмес экенин камсыз кылуу үчүн кайталануучулукту жана өлчөнүүчү тактыкты артыкчылыктуу деп эсептешет.
Эки ыкма тең бизнести алдыга жылдырууга багытталганы менен, алар иштин түп-тамырынан бери айырмаланган философияларын чагылдырат. Тапшырмаларды аткаруу жеке тапшырмаларды аткаруунун натыйжалуулугуна багытталган, ал эми стратегиялык жактан шайкеш келтирүү ар бир аракеттин уюмдун узак мөөнөттүү келечегине түздөн-түз салым кошоорун камсыз кылат. Алардын ортосунда тандоо көп учурда команданын жөн гана бош эместигин же чындап таасирдүү экенин аныктайт.
