OKRди аткарууда автономдуу командалар жана директивалык лидерлик
Максаттарды жана Негизги Натыйжаларды (OKR) аткаруу көп учурда командаларга инновацияларды киргизүү эркиндигин берүү менен жогорудан төмөн карай көзөмөлдү сактоонун ортосунда чыңалууну жаратат. Автономдук командалар катышууну жана көйгөйлөрдү чыгармачыл чечүүнү шарттаса, директивалык лидерлик агрессивдүү максаттардын тартиптүү бойдон калышын жана уюмдун жогорку деңгээлдеги стратегиясына шайкеш келишин камсыздайт.
Көрүнүктүү нерселер
- Командалар өздөрүнө кыйынчылык жараткан сайын, автономия "чоң максатка" катышууну жогорулатат.
- Директивалык стилдер командалардын голдорду этибарга албаган "аталышындагы OKRлер" функциясынын алдын алат.
- Чыныгы OKRлер максаттардын кеминде 50% ылдыйдан өйдө карай коюлушун талап кылат.
- Эгерде командалар "Негизги натыйжаларды" аныкташса дагы, лидерлик "Максат" дегенди камсыз кылышы керек.
Автономдук командалар эмне?
Командалар кеңири уюштуруу максаттарын колдоо үчүн өздөрүнүн тактикаларын жана Негизги натыйжаларын аныктаган борбордон ажыратылган ыкма.
- Жогорку психологиялык колдоо үчүн "төмөндөн өйдө" максат коюуга үндөйт.
- Кардарга эң жакын адамдарга тактиканы тез өзгөртүүгө мүмкүндүк берет.
- Жогорку ишеним жана жеке жоопкерчилик маданиятын өнүктүрөт.
- Менеджерлердин тынымсыз бекитүүсүнө болгон муктаждыкты жок кылуу менен тоскоолдуктарды азайтат.
- Жогорку психологиялык коопсуздук жана так миссия контексти бар чөйрөлөрдө гүлдөйт.
Директивалык жетекчилик эмне?
Борборлоштурулган башкаруу стили, мында лидерлер бирдиктүү аткарылышын камсыз кылуу үчүн белгилүү бир Негизги Натыйжаларды жана методдорду белгилешет.
- Ар кандай бөлүмдөр жана силостор боюнча толук шайкештикти камсыз кылат.
- Тажрыйбасы же контексти жетишсиз болушу мүмкүн болгон командалар үчүн так тосмолорду камсыз кылат.
- Тез арада чечилүүчү кырдаалдар же жогорку коюмдуу жөнгө салуу чөйрөлөрү үчүн пайдалуу.
- Командалардын "жеңил" же тиешеси жок максаттарды коюу коркунучун минималдаштырат.
- Ал келечектин жолун аныктоодо жогорку жетекчилердин тажрыйбасына жана көрөгөчтүгүнө таянат.
Салаштыруу таблицасы
| Мүмкүнчүлүк | Автономдук командалар | Директивалык жетекчилик |
|---|---|---|
| Максат коюу багыты | Эки багыттуу (жогорудан ылдый жана төмөндөн өйдө) | Так жогорудан төмөн карай |
| Негизги драйвер | Инновация жана шамдагайлык | Ырааттуулук жана алдын ала айтууга мүмкүндүк |
| Чечим кабыл алуу ылдамдыгы | Аткаруу деңгээлинде тез | Стратегиялык деңгээлде тез |
| Туура эмес жайгашуу коркунучу | Күчтүү байланышсыз жогорку | Борбордук башкаруудан улам төмөн |
| Кызматкерлердин катышуусу | Жогорку; "кантип" деген нерсеге ээлик кылуу сезими | Төмөнкү; "буйрутма алуу" сыяктуу сезилиши мүмкүн |
| Идеалдуу чөйрө | Программалык камсыздоо, чыгармачылык, илимий-изилдөө жана иштеп чыгуу | Өндүрүш, кризистик башкаруу |
Толук салыштыруу
Инновациянын булагы
Автономдук топтор эң жакшы чечимдер ишти аткарып жаткан адамдардан келет деген ишенимге таянып иштешет. Командаларга өздөрүнүн Негизги Натыйжаларын аныктоого мүмкүнчүлүк берүү менен, уюмдар бир лидер байкабай калышы мүмкүн болгон ар кандай көз караштарды колдонушат. Ал эми директивалык жетекчилик жогорку кызыкдар тараптардын артыкчылыктуу позициясы бар деп эсептейт жана алардын тажрыйбасын колдонуп, командалардын пайдасыз коендордун артынан кууп жүрүшүнө жол бербейт.
Ылдамдык жана шамдагайлык
Рынок өзгөргөндө, автономдуу топтор өздөрүнүн Негизги Натыйжаларын циклдин ортосунда тууралай алышат, анткени аларга иерархиянын жетишин күтүүнүн кажети жок. Бул шамдагайлык OKR алкагынын өзгөчөлүгү. Бирок, директивалык лидерлик компания бир ири бирдик катары кыймылдашы керек болгондо эң сонун болот, бул ар бир ресурстун бирден-бир, лидер тарабынан аныкталган артыкчылыкка четтебестен топтолушун камсыздайт.
Жоопкерчилик жана менчик
Автономдук аткаруу терең жоопкерчилик сезимин жаратат; эгерде команда жазган Негизги натыйжага жетише албаса, анда алар кайталоого жекече түрткү алышат. Директивалык жетекчилик "мыктылык жүгүн" менеджерге жүктөйт. Бул кызматкерлер үчүн так жол картасын камсыз кылганы менен, эгерде белгиленген тактикалар натыйжа бербесе, "менин көйгөйүм эмес" деген мамилеге алып келиши мүмкүн.
Тегиздөө жана автономия парадоксу
Эң ийгиликтүү OKR ишке ашыруулары орто жолду табат. Директивдүү жетекчилик болбосо, автономдуу командалар "координацияланбаган мыктылыктардын" жыйындысына айланып, компания үчүн жеңишке алып келбеген сонун иштерди аткара алышат. Тескерисинче, өтө көп багыт OKRлерди салттуу "башкаруу жана башкаруу" системасына айландырып, алкакты натыйжалуу кылган ачык-айкындуулукту жана амбицияны жокко чыгарат.
Артыкчылыктары жана кемчиликтери
Автономдук командалар
Артыкчылыктары
- +Жогорку чыгармачыл натыйжа
- +Тезирээк жергиликтүү бурулуштар
- +Натыйжалуу таразалайт
- +Таланттарды жогорку деңгээлде кармап туруу
Конс
- −Силосторду орнотуу мүмкүнчүлүгү
- −Жогорку квалификациялуу кызматкерлерди талап кылат
- −Координациялоо кыйын
- −Ар кандай сапат деңгээлдери
Директивалык жетекчилик
Артыкчылыктары
- +Бирдиктүү компанияга багытталган
- +Так күтүүлөр
- +Кризистерде натыйжалуу
- +Жөнөкөйлөштүрүлгөн отчеттуулук
Конс
- −Чыгармачылыкты басат
- −Лидердин бир жактуу мамилесинин тобокелдиги
- −Тыгындарды жаратышы мүмкүн
- −Команданын маанайын түшүрөт
Жалпы каталар
Автономия командалар каалаганын жасай алышат дегенди билдирет.
OKR алкагындагы автономия - бул "бирдейлештирилген автономия". Командалар өз жолун тандоо эркиндигине ээ, бирок ал жол лидерлик тарабынан аныкталган Түндүк Жылдыз максатына алып барышы керек.
Директива жетекчилери өз командаларынын пикирин укпайт.
Натыйжалуу директивалык жетекчилер көп учурда өз командаларынан эбегейсиз көп маалыматтарды чогултушат, бирок алар аткаруу ылдамдыгын камсыз кылуу үчүн ал маалыматтарды белгилүү бир көрсөтмөлөр топтомуна синтездөө үчүн акыркы жоопкерчиликти алышат.
OKRлер табигый түрдө директивалык курал болуп саналат.
Чындыгында, OKR алкагынын жаратуучулары аны биргелешип иштөө куралы катары ойлошкон. OKRлерди толугу менен жогорудан төмөн карай колдонуу көбүнчө чыныгы OKRлердин ачык-айкындуулугунан куру калган MBO (Maqsadlar боюнча башкаруу) деп аталып калат.
Сиз бир стилди тандап, ага түбөлүккө карманышыңыз керек.
Лидерлик кырдаалга жараша болот. Компания продукцияны чыгарууда "согуш бөлмөсүндө" директивалык стилди колдонушу мүмкүн, ал эми кийинки изилдөө жана иштеп чыгуу этабында автономдуу стилге өтүшү мүмкүн.
Көп суралуучу суроолор
Автономияны натыйжага болгон муктаждык менен кантип тең салмактасам болот?
Автономдук командалар башкарылган командаларга караганда натыйжалуураакпы?
Автономдук команда өтө оңой максаттарды койгондо эмне болот?
Директивдүү лидерлик "кеңейтилген" максат концепциясын жок кылабы?
Автономдук командалар салттуу иерархияда жашай алабы?
Google'дун OKR модели автономдуубу же директивдүүбү?
Директивалык жетекчиликтен автономдуу жетекчиликке кантип өтсөм болот?
Автономдук командалар үчүн эң чоң кемчилик эмнеде?
Чыгарма
Эгерде сиз инновация маданиятын өнүктүрүп, өзүн-өзү жөнгө сала алган жумушчу күчүнө ээ болгуңуз келсе, автономдуу топторду тандаңыз. Уюмуңуз кризиске туш болгондо, масштабдуу кайра түзүүдөн өтүп жатканда же структуралаштырылган жетекчиликти талап кылган кенже топтор менен иштешкенде, директивдүү лидерликке ыктаңыз.
Тиешелүү салыштыруулар
Лидерликтеги түзөтүү жана кызматташуу
Оңдоо стандарттарды сактоо үчүн дароо каталарды оңдоого багытталган болсо, кызматташуу энергияны биргелешип көйгөйлөрдү чечүүгө жана узак мөөнөттүү өсүшкө бурат. Бул ыкмалардын кайсынысын болбосун тандоо көп учурда лидердин маданиятын аныктайт, команда ката кетирүүдөн коркуп иштейби же жамааттык салым аркылуу биргелешип жаңыланууга умтулуубу, аныктайт.
Маданиятка негизделген жана алкакка негизделген аткаруу
Аткаруу стилдери көбүнчө эки лагерге бөлүнөт: бири жалпы баалуулуктарга жана жогорку ишеним инстинкттерине таянат, экинчиси катуу процесстерге жана структуралаштырылган методологияларга негизделген. Маданиятка негизделген командалар органикалык ийкемдүүлүк менен кыймылдаса, алкакка негизделген уюмдар ийгилик жөн гана бактылуу кокустук эмес экенин камсыз кылуу үчүн кайталануучулукту жана өлчөнүүчү тактыкты артыкчылыктуу деп эсептешет.
Стратегиялык шайкештик жана тапшырманы аткарууга багытталган ой жүгүртүү
Эки ыкма тең бизнести алдыга жылдырууга багытталганы менен, алар иштин түп-тамырынан бери айырмаланган философияларын чагылдырат. Тапшырмаларды аткаруу жеке тапшырмаларды аткаруунун натыйжалуулугуна багытталган, ал эми стратегиялык жактан шайкеш келтирүү ар бир аракеттин уюмдун узак мөөнөттүү келечегине түздөн-түз салым кошоорун камсыз кылат. Алардын ортосунда тандоо көп учурда команданын жөн гана бош эместигин же чындап таасирдүү экенин аныктайт.