башкаруу тарыхыokr-алкагымбобизнес-стратегия

OKRлер жана Максаттар боюнча Башкаруу (MBO): Максат коюунун эволюциясы

MBO 20-кылымдын ортосунда структуралаштырылган корпоративдик максаттарды коюунун негизин түзгөн болсо, OKRлер санарип доору үчүн иштелип чыккан шамдагай, ачык-айкын жана амбициялуу мураскер катары өнүккөн. Алардын ортосундагы тандоо жогорудан төмөн карай, жашыруун аткаруу маданиятынан кызматташтыкка, жогорку өсүш чөйрөсүнө өтүүнү билдирет.

Көрүнүктүү нерселер

MBO "эмне кылуу" керектиги жөнүндө; OKRлер "кантип" өсүү керектиги жөнүндө.
OKRлер көбүрөөк кызматташууга багытталган, ал эми MBO транзакциялык мүнөзгө ээ.
MBOдогу каржылык стимулдар көп учурда OKRлер жаратууга аракет кылган инновациянын өзүн басып салат.
MBO акыры заманбап OKRге айланган "ДНКны" камсыз кылган.

OKR (Максаттар жана Негизги Натыйжалар) эмне?

Командаларды шайкеш келтирүү жана тез, өлчөнүүчү өсүштү камсыз кылуу үчүн амбициялуу, ачык-айкын максаттарды колдонгон заманбап алкак.

100%га жетүү сейрек кездешүүчү деп эсептелген "кеңейтилген максаттарга" басым жасайт.
Максаттар жалпыга ачык жана стажердон баштап башкы директорго чейин баарына көрүнүп турат.
Тез-тез циклдерде иштейт, адатта ар бир кварталда же ай сайын каралып турат.
Тобокелдикти күчөтүү үчүн максатка жетүүнү каржылык компенсациядан ажыратат.
Максаттарды түзүүдө төмөндөн өйдө жана жогорудан ылдый карай ыкманы колдонот.

MBO (Максаттарга ылайык башкаруу) эмне?

Уюмдун ишин жакшыртуу үчүн жетекчилер жана кызматкерлер белгилүү бир максаттар боюнча макулдашкан классикалык башкаруу модели.

Питер Друкердин 1954-жылы жарык көргөн "Менеджменттин практикасы" аттуу китебинде кеңири таралган.
Максаттар, адатта, менеджер менен анын түздөн-түз баш ийген адамынын ортосундагы купуя болот.
Циклдер, адатта, узун, көбүнчө жылдык көрсөткүчтөрдү карап чыгуу менен дал келет.
Максаттарга жетүүнү түздөн-түз бонустар жана эмгек акынын жогорулашы менен байланыштырат.
Негизинен, жогорудан төмөн карай, максаттар жетекчилерден баштап кол алдындагыларга чейин созулуп жатат.

Салаштыруу таблицасы

Мүмкүнчүлүк	OKR (Максаттар жана Негизги Натыйжалар)	MBO (Максаттарга ылайык башкаруу)
Стратегиялык ниет	Агрессивдүү өсүш жана инновация	Аткаруучулук жана жоопкерчилик
Карап чыгуу жыштыгы	Ай сайын же квартал сайын	Жыл сайын
Ачыктык	Коомдук жана ачык-айкын	Жеке жана жабык
Тобокелдик деңгээли	Жогорку (Ийгиликсиздикке түрткү берет)	Төмөн (коопсуз, жетүүгө мүмкүн болгон максаттар)
Максаттардын булагы	50-60% Төмөндөн өйдө карай	Жогору жактан төмөн карай каскад
Компенсацияга шилтеме	Ажыратылган (Төлөмгө байланыштуу эмес)	Түз шилтемеленген

Толук салыштыруу

Шамдагайлыктын эволюциясы

MBO туруктуулук жана алдын ала айтууга мүмкүн болгон өнөр жай доору үчүн иштелип чыккан. OKRлер тез өнүгүп жаткан технологиялык дүйнө үчүн түзүлгөн, бул компанияларга ар бир 90 күн сайын өзгөрүп турууга мүмкүндүк берет. MBO катаал жана жай сезилиши мүмкүн болсо да, OKRлер рыноктун күтүүсүз өзгөрүүлөрүнө жооп кайтаруу үчүн зарыл болгон ийкемдүүлүктү камсыз кылат.

Ачыктык жана купуялуулук

MBO системасында сиз кесиптештериңиздин эмненин үстүндө иштеп жатканын сейрек билесиз, бул ашыкча күч-аракеттерге же карама-каршы келген артыкчылыктарга алып келиши мүмкүн. OKRлер ар бир максатты ачыкка чыгаруу менен бул чектерди бөлүштүрөт. Бул ачыктык командалар өз ишинин башкаларга кандайча колдоо көрсөтөрүн көрө турган горизонталдык тегиздөө маданиятын өнүктүрөт.

Ийгиликтин психологиясы

MBO – бул "өтүү/өтпөй калуу" системасы; эгер сиз максатыңызга жетпей калсаңыз, бул сиздин тарыхыңызда терс белги болот. Бул көп учурда кызматкерлер бонусту камсыз кылуу үчүн жеңил максаттарды коюуга аргасыз болгон "кум баштыктарына" алып келет. OKRлер муну мүмкүн эмес нерсенин артынан түшүүнү сыйлоо менен өзгөртүшөт, бул чоң максаттагы 70% жетишкендикти коопсуз максаттагы 100%га караганда баалуураак кылат.

Өлчөө тактыгы

MBO максаттары көбүнчө сапаттык же кеңири аныкталган болот. OKRлер "Негизги натыйжаларды" милдеттүү компонент катары киргизет, ар бир максатты 3-5 конкреттүү, өлчөнүүчү натыйжалар менен бекемдөөнү талап кылат. Бул салттуу башкаруу сын-пикирлеринде көп кездешүүчү түшүнүксүздүктү жок кылат жана ийгиликке жетүүнүн так математикалык жолун камсыз кылат.

Артыкчылыктары жана кемчиликтери

OKR'лер

Артыкчылыктары

+Инновацияны тездетет
+Команданын көңүлүн топтоону жогорулатат
+Ачык-айкындуулукту жайылтат
+Жогорку деңгээлде ыңгайлашкан

Конс

−Маданий өзгөрүүнү талап кылат
−Начар көзөмөлдөнүшү мүмкүн
−КРларды аныктоо кыйын
−Башында көп убакытты талап кылган

MBO

Артыкчылыктары

+Жеке жолду тазалоо
+Төлөө үчүн оңой байланыштыруу
+HR командаларына тааныш
+Жогорку жоопкерчилик

Конс

−Коопсуз максаттарды кубаттайт
−Маалыматты жабык кармоо
−Стратегиялык ийкемдүүлүк жетишпейт
−Кумга жакын

Жалпы каталар

Мит

OKR жана MBO бир эле нерсе, алардын аталыштары ар башка.

Чындык

Алар максат коюуга жакын, бирок алардын аткарылышы карама-каршы келет. MBO жеке менчик жана төлөөгө байланыштуу; OKRлер коомдук жана өсүшкө байланыштуу.

Мит

MBO заманбап жумуш ордунда эскирген.

Чындык

Сөзсүз түрдө андай эмес. Өндүрүш же камсыздандыруу сыяктуу айрым консервативдүү тармактар MBOну өндүрүштү стандартташтыруу жана жеке квоталарды башкаруу үчүн дагы эле натыйжалуу колдонушат.

Мит

Сиз OKRлер менен жоопкерчилик тарта албайсыз.

Чындык

OKRлер чындыгында ачык-айкындуулук аркылуу жогорку жоопкерчиликти камсыз кылат. Ар бир адам сиздин прогрессиңизди көрө алгандыктан, аткарууга болгон социалдык кысым көбүнчө жеке менеджердин каттоосуна караганда күчтүүрөөк болот.

Мит

OKRлер кымбат программалык камсыздоону талап кылат.

Чындык

Дүйнөдөгү эң ийгиликтүү компаниялардын көбү өздөрүнүн OKR сапарларын жөнөкөй жалпы электрондук жадыбалдарды же ак доскаларды колдонуу менен башташкан. Маданият куралдан да маанилүүрөөк.

Көп суралуучу суроолор

Эмне үчүн Google MBOдон көрө OKRлерди тандап алды?

Жон Доэрр Google компаниясынын негиздөөчүлөрүнө OKRлерди тааныштырганда, аларга инженерлеринин чыгармачыл энергиясын баспай, жарылуучу өсүштү башкаруунун жолу керек болчу. MBO өтө жай жана иерархиялык деп эсептелген, ал эми OKRлер Google'дун алгачкы ийгилигин аныктаган төмөндөн жогору карай инновацияга жол берген.

MBOдон OKRге өтө аласызбы?

Ооба, бирок бул максаттар менен бонустардын ортосунда "ажырашуу" талап кылат. Эгер сиз каржылык байланышты сактап калсаңыз, OKRлериңиз акыры жөн гана жашыруун MBOлорго айланат, анткени адамдар OKR алкагын баалуу кылган узак максаттарды коюуну токтотушат.

MBO өкмөт үчүн жакшыбы же коммерциялык эмес уюмдар үчүнбү?

Чындыгында, көптөгөн коммерциялык эмес уюмдар OKRлерди көбүрөөк шыктандырат деп эсептешет, анткени алар жөн гана "Иш-аракетке" (тапшырмага) эмес, "Таасирге" (Максатка) көңүл бурушат. Бирок, MBO дагы эле жылдык бюджеттик циклдер жана катуу эмгек акы шкаласы норма болуп саналган мамлекеттик секторлордо кеңири колдонулат.

OKRлер MBOнун "Башкаруу" бөлүгүн кантип иштетишет?

OKRлер менеджердин ролун "калыс" ролунан "машыктыруучуга" которот. Менеджерлер жылдын аягында максатка жеткенин текшерүүнүн ордуна, квартал бою блокаторлор, ресурстар жана шайкештик жөнүндө тынымсыз сүйлөшүүлөрдү жүргүзүшөт.

Эгерде команда дайыма OKR'леринин 100%ын алса, эмне болот?

OKR маданиятында бул чындыгында кооптуу белги. Бул команда өтө эле кооптуу ойноп жатканын же максаттарын бузуп жатканын билдирет. Менеджер ал команданы кийинки цикл үчүн бир топ татаал максаттарды коюуга чакырышы керек.

MBO алыскы командалар үчүн иштейби?

MBO алыскы командалар үчүн кыйын болушу мүмкүн, анткени анда ишенимди бекемдөөчү ачык-айкындуулук жок. Башкалар эмне кылып жатканын көрбөстөн (OKRлердегидей), MBO системасындагы алыскы кызматкерлер көп учурда компаниянын кеңири миссиясынан обочолонгон же ажырап калгандай сезиши мүмкүн.

OKRлерди ким ойлоп тапкан?

Intel компаниясынын мурдагы башкы директору Энди Гроув OKR алкагын түзгөн деп эсептелет. Ал Питер Друкердин MBOсунун негизги принциптерин алып, аларды "Максаттары боюнча Intel башкаруу" деп өркүндөтүп, акыры OKR деп аталып калган.

Бүгүнкү күндө MBO колдонуунун эң чоң тобокелдиги эмнеде?

Эң чоң тобокелчилик - шамдагайлыктын жоктугу. Атаандаштар жаңы функцияларды бир нече жуманын ичинде ишке киргизе алган дүйнөдө, MBOнун жылдык кароо циклинин багытын өзгөртүүсүн күтүү компанияны кооптуу түрдө артта калтырышы мүмкүн.

Чыгарма

Эгер сиз жеке жоопкерчилик жана салттуу эмгек акы негизги кыймылдаткыч күч болгон өтө туруктуу тармакта иштесеңиз, MBOну тандаңыз. Эгерде сиздин уюмуңуз тезирээк кыймылдашы, ар түрдүү командаларды бириктириши жана чоң тобокелчиликтерге баруу сунушталган инновациялык маданиятты өнүктүрүүсү керек болсо, анда OKRге өтүңүз.

Тиешелүү салыштыруулар

B2B менен B2C

Бул салыштыруу B2B жана B2C бизнестик моделдеринин ортосундагы айырмачылыктарды изилдейт, алардын ар башка аудиторияларын, сатуу циклдерин, маркетинг стратегияларын, баа коюу ыкмаларын, мамилелердин динамикасын жана типтүү транзакциялык мүнөздөмөлөрүн белгилеп, ишкерлер жана адистер үчүн ар бир модел кантип иштейт жана качан эң натыйжалуу экендигин түшүнүүгө жардам берет.

KPI жана OKR

Бул салыштыруу Негизги көрсөткүчтөр (KPI) менен Максаттар жана Негизги Натыйжалардын (OKR) ортосундагы маанилүү айырмачылыктарды тактайт. KPIлер бизнестин туруктуулугун жана ден соолугун көзөмөлдөө үчүн башкаруу панели катары кызмат кылса, OKRлер белгилүү бир мезгилдерде агрессивдүү өсүштү, инновацияларды жана уюштуруучулук өзгөрүүлөрдү алга жылдыруу үчүн стратегиялык алкакты камсыз кылат.

OKR жана KPI: Өсүү менен натыйжалуулуктун ортосундагы айырманы түшүнүү

Эки алкак тең ийгиликти өлчөсө да, OKRлер амбициялуу өсүш жана багытты өзгөртүү үчүн компас катары кызмат кылат, ал эми KPIлер туруктуу абалдагы иштөө үчүн жогорку тактыктагы башкаруу панели катары кызмат кылат. Алардын ортосунда тандоо сиз жаңы ийгиликтерге жетүүгө аракет кылып жатасызбы же жөн гана учурдагы кыймылдаткычыңыздын ысып кетпестен жылмакай иштешин камсыз кылууга аракет кылып жатасызбы, көз каранды.

OKRлер жана SMART максаттары: Стратегиялык шайкештик жеке тактыкка жооп берет

Эки алкак тең башаламандыкты тартипке келтирүүгө багытталганы менен, SMART максаттары жеке же тактикалык ишенимдүүлүк үчүн текшерүү тизмеси катары кызмат кылат, ал эми OKRлер жогорку октандуу өсүү кыймылдаткычы катары кызмат кылат. Алардын ортосунда тандоо сизге жеке тапшырмалар үчүн план керекпи же бүтүндөй уюмду ийгиликке багыттоо үчүн Түндүк Жылдыз керекпи, ошого жараша болот.

OKRлер жана Тең салмактуу упай картасы

OKRлер амбициялуу, кыска мөөнөттүү циклдер аркылуу тез өсүштү жана маданий шайкештикти камсыз кылууга көңүл бурса, Тең салмактуу упай картасы (BSC) төрт башка уюштуруучулук көз караш боюнча узак мөөнөттүү стратегиялык ден соолукту башкаруу үчүн иштелип чыккан жогорудан төмөн карай, комплекстүү алкакты сунуштайт.