سبکهای اجرایی اغلب در دو دسته قرار میگیرند: یکی که بر ارزشهای مشترک و غرایز مبتنی بر اعتماد بالا متکی است، و دیگری که بر فرآیندهای سفت و سخت و روشهای ساختاریافته بنا شده است. در حالی که تیمهای فرهنگمحور با چابکی ارگانیک حرکت میکنند، سازمانهای چارچوبمحور تکرارپذیری و دقت قابل اندازهگیری را در اولویت قرار میدهند تا اطمینان حاصل کنند که موفقیت فقط یک اتفاق خوشایند نیست.
یک رویکرد غیرمتمرکز که در آن ارزشهای سطح بالا و یک مأموریت مشترک، تصمیمگیریهای فردی و اقدامات روزانه را هدایت میکنند.
یک رویکرد سیستماتیک که از روشهای تثبیتشدهای مانند OKRها، Agile یا Six Sigma برای مدیریت گردشهای کاری و نتایج استفاده میکند.
| ویژگی | اجرای مبتنی بر فرهنگ | اجرای مبتنی بر چارچوب |
|---|---|---|
| لنگر هسته ای | ارزشها/باورهای مشترک | فرآیندها/مجموعه ابزارها |
| مقیاسپذیری | دشوار/ارگانیک | آسانتر/فرمولی |
| مزیت اولیه | سرعت و انعطافپذیری | ثبات و پیشبینیپذیری |
| قدرت تصمیم گیری | به خطوط مقدم توزیع شد | تعریف شده توسط سلسله مراتب/سیستم |
| عامل خطر | هرج و مرج یا عدم هماهنگی | بوروکراسی یا رکود |
| مستندات | مینیمال/ضمنی | جامع/صریح |
اجرای فرهنگمحور مانند یک تیم ورزشی با عملکرد بالا عمل میکند که در آن بازیکنان از طریق غریزه و اهداف مشترک، حرکات یکدیگر را پیشبینی میکنند. اجرای چارچوبمحور بیشتر شبیه یک خط تولید روغنکاریشده است؛ این روش تضمین میکند که هر بخش کاملاً متناسب است و هر خروجی، صرف نظر از خلق و خو یا شخصیت فرد، با یک استاندارد خاص مطابقت دارد.
با رشد شرکتها، حفظ یک مدل کاملاً فرهنگمحور به طور تصاعدی سختتر میشود زیرا روابط شخصی نمیتوانند هر شکافی را پر کنند. چارچوبها این مشکل را با ارائه یک زبان جهانی - مانند اسکرام یا واترفال - حل میکنند که به هزاران نفر اجازه میدهد بدون نیاز به ارتباط شخصی با بنیانگذار یا مدیرعامل، هماهنگ بمانند.
در یک بحران، یک تیم فرهنگمحور میتواند فوراً تغییر مسیر دهد زیرا آنها به یک دستورالعمل پایبند نیستند؛ آنها صرفاً آنچه را که ماموریتشان ایجاب میکند، انجام میدهند. با این حال، تیمهای چارچوبمحور در محیطهای پایدار که هدف به حداقل رساندن واریانس است، برتری دارند. آنها بخشی از آن سرعت خام را با آرامش خاطری که با دانستن اینکه پروژه از بین نمیرود، به دست میآید، معاوضه میکنند.
محیطهای فرهنگمحور اغلب برای «بازیکنان درجه یک» که آرزوی استقلال دارند، رضایتبخشتر به نظر میرسند، اما میتوانند برای کسانی که مرزهای مشخص را ترجیح میدهند، طاقتفرسا باشند. چارچوبها امنیت روانی ناشی از دانستن دقیق «خوب» را فراهم میکنند که با حذف حدس و گمان از انتظارات روزانه، به جلوگیری از فرسودگی شغلی کمک میکند.
چارچوبها فقط برای شرکتهای کسلکننده و سازمانی هستند.
حتی غولهای بسیار خلاقی مانند پیکسار از چارچوبهای دقیقی (مانند «برینتراست») استفاده میکنند تا اطمینان حاصل کنند که فرهنگ تعالی آنها به یک محصول نهایی منجر میشود.
داشتن یک فرهنگ قوی به این معنی است که شما به فرآیندها نیازی ندارید.
بدون حداقل برخی چارچوبهای اساسی، یک فرهنگ قوی در نهایت میتواند به «هرج و مرج خیرخواهانه» منجر شود، جایی که همه سخت تلاش میکنند اما در جهات مختلف.
چارچوبها «انسانیت» را از کار حذف میکنند.
در واقع، چارچوبهای خوب، بخشهای عادی یک شغل را خودکار میکنند و انرژی ذهنی افراد را آزاد میکنند تا انسانیتر و خلاقتر باشند.
باید یکی را انتخاب کنی و تا ابد به آن پایبند باشی.
بیشتر سازمانها چرخههایی را طی میکنند، در طول چرخشها به فرهنگ و در دورههای گسترش سریع به چارچوبها تکیه میکنند.
وقتی در بازاری با تغییرات سریع هستید که به چابکی شدید و استعداد با اعتماد بالا نیاز دارد، اجرای مبتنی بر فرهنگ را انتخاب کنید. وقتی هدف اصلی شما مقیاسبندی عملیات، حفظ کنترل کیفیت دقیق یا مدیریت تیمهای بزرگ و متنوع در مکانهای مختلف است، اجرای مبتنی بر چارچوب را انتخاب کنید.
در حالی که اصلاح بر رفع خطاهای فوری برای حفظ استانداردها تمرکز دارد، همکاری انرژی را به سمت حل مسئله مشترک و رشد بلندمدت سوق میدهد. انتخاب بین این رویکردها اغلب فرهنگ یک رهبر را تعریف میکند و مشخص میکند که آیا یک تیم از ترس اشتباه کردن یا انگیزهای برای نوآوری مشترک از طریق ورودی جمعی فعالیت میکند.
اجرای اهداف و نتایج کلیدی (OKR) اغلب بین اعطای آزادی به تیمها برای نوآوری و حفظ کنترل از بالا به پایین، تنش ایجاد میکند. در حالی که تیمهای مستقل، مشارکت و حل خلاقانه مسئله را هدایت میکنند، رهبری دستوری تضمین میکند که اهداف تهاجمی، منظم و همسو با استراتژی سطح بالای سازمان باقی بمانند.
اگرچه هر دو رویکرد با هدف پیشبرد یک کسبوکار طراحی شدهاند، اما فلسفههای کاری اساساً متفاوتی را ارائه میدهند. تکمیل وظایف بر کارایی به پایان رساندن وظایف فردی تمرکز دارد، در حالی که همسویی استراتژیک تضمین میکند که هر اقدام مستقیماً به چشمانداز بلندمدت سازمان کمک میکند. انتخاب بین آنها اغلب تعیین میکند که آیا یک تیم صرفاً مشغول است یا واقعاً تأثیرگذار.
