در حالی که اصلاح بر رفع خطاهای فوری برای حفظ استانداردها تمرکز دارد، همکاری انرژی را به سمت حل مسئله مشترک و رشد بلندمدت سوق میدهد. انتخاب بین این رویکردها اغلب فرهنگ یک رهبر را تعریف میکند و مشخص میکند که آیا یک تیم از ترس اشتباه کردن یا انگیزهای برای نوآوری مشترک از طریق ورودی جمعی فعالیت میکند.
یک رویکرد از بالا به پایین که بر شناسایی انحرافات از استانداردهای تعیینشده و اجرای اصلاحات فوری برای اطمینان از انطباق با استانداردها متمرکز بود.
سبکی مشارکتمحور که از دیدگاههای متنوع برای حل مشکلات و دستیابی به نتایج سازمانی خلاقانه بهره میبرد.
| ویژگی | رهبری مبتنی بر اصلاح | رهبری مبتنی بر همکاری |
|---|---|---|
| هدف اصلی | دقت و انطباق | نوآوری و رشد |
| جهت ارتباط | بالا به پایین (عمودی) | دایرهای (چند جهته) |
| نمایش اشتباهات | خطاهایی که باید حذف شوند | بینشهایی برای بهبود |
| قدرت پویا | اقتدارمحور | مشارکتمحور |
| سرعت پاسخ | سریع/فوری | متوسط/انعکاسی |
| احساسات کارکنان | انطباق یا اضطراب | تعامل و نمایندگی |
| مورد استفاده ایدهآل | وظایف حیاتی ایمنی | توسعه استراتژیک |
اصلاح ریشه در این باور دارد که رهبر پاسخ «صحیح» را در اختیار دارد و باید هر زمان که تیم از مسیر منحرف شد، آن را به سمت خود هدایت کند. در مقابل، همکاری فرض میکند که بهترین راهحل هنوز پیدا نشده است و برای ظهور آن به هوش جمعی گروه نیاز است. این تفاوت اساسی، نحوه حضور رهبر در اتاق را تغییر میدهد، چه به عنوان قاضی و چه به عنوان تسهیلگر.
اصلاح مکرر میتواند ناخواسته فرهنگ «درماندگی آموختهشده» را ایجاد کند که در آن کارمندان برای جلوگیری از اشتباه کردن، ابتکار عمل را متوقف میکنند. همکاری، محیطی امنتر را ایجاد میکند زیرا تمرکز از «چه کسی اشتباه کرده» به «چگونه میتوانیم این مشکل را با هم حل کنیم» تغییر میکند. وقتی افراد برای مشارکت احساس امنیت میکنند، احتمال بیشتری دارد که ایدههای بنیادی را که منجر به پیشرفت میشود، به اشتراک بگذارند.
اصلاح اغلب در کوتاهمدت سریعتر است، و این امر آن را برای رسیدن به ضربالاجلهای فشرده یا مدیریت کارکنان تازهکار که به محافظهای خاصی نیاز دارند، مفید میکند. با این حال، همکاری برای حفظ بلندمدت و توسعه رهبری پایدارتر است. با مشارکت دادن دیگران در این فرآیند، شما فقط یک کار را اصلاح نمیکنید؛ شما به تیم میآموزید که چگونه برای خودشان انتقادی فکر کنند.
در یک مدل اصلاحی، رهبر به عنوان یک فیلتر کنترل کیفیت عمل میکند که میتواند با بزرگ شدن سازمان، منجر به تنگناهای قابل توجهی شود. حرکت به سمت همکاری، رهبر را به معمار استعداد تبدیل میکند. رهبر به جای بررسی هر مورد، بر ایجاد شرایطی تمرکز میکند که تیم بتواند بدون نظارت مداوم، خود را اصلاح و نوآوری کند.
همکاری به این معنی است که همه باید در مورد هر تصمیمی توافق داشته باشند.
همکاری به معنای جمعآوری نظرات متنوع برای تصمیمگیری آگاهانهتر است، اما یک رهبر همچنان میتواند پس از شنیدن همه دیدگاهها، تصمیم نهایی را بگیرد.
اصلاح کردن یک کارمند همیشه یک تجربه منفی است.
اگر با همدلی و شفافیت انجام شود، اصلاح ساختار لازم را فراهم میکند که به کارمندان جدیدتر کمک میکند تا در حین یادگیری اصول کار، در نقشهای خود احساس امنیت کنند.
رهبران مشارکتی «نرم» هستند و از گفتگوهای دشوار اجتناب میکنند.
همکاری واقعی نیازمند صداقت کامل و توانایی مدیریت تنشهای سالم برای رسیدن به بهترین نتیجه ممکن برای پروژه است.
شما فقط میتوانید از یک سبک یا سبک دیگر استفاده کنید.
بیشتر مدیران مؤثر از رویکرد موقعیتی استفاده میکنند، برای کارهای روزمره از اصلاح و برای اهداف استراتژیک پیچیده از همکاری استفاده میکنند.
وقتی ایمنی، رعایت قوانین یا فوریت شدید نیاز به یک نتیجه فوری و خاص دارد، از اصلاح استفاده کنید. وقتی میخواهید یک تیم با عملکرد بالا بسازید که قادر به حل مشکلات پیچیده و به عهده گرفتن مسئولیت کار خود باشد، به همکاری روی آورید.
سبکهای اجرایی اغلب در دو دسته قرار میگیرند: یکی که بر ارزشهای مشترک و غرایز مبتنی بر اعتماد بالا متکی است، و دیگری که بر فرآیندهای سفت و سخت و روشهای ساختاریافته بنا شده است. در حالی که تیمهای فرهنگمحور با چابکی ارگانیک حرکت میکنند، سازمانهای چارچوبمحور تکرارپذیری و دقت قابل اندازهگیری را در اولویت قرار میدهند تا اطمینان حاصل کنند که موفقیت فقط یک اتفاق خوشایند نیست.
اجرای اهداف و نتایج کلیدی (OKR) اغلب بین اعطای آزادی به تیمها برای نوآوری و حفظ کنترل از بالا به پایین، تنش ایجاد میکند. در حالی که تیمهای مستقل، مشارکت و حل خلاقانه مسئله را هدایت میکنند، رهبری دستوری تضمین میکند که اهداف تهاجمی، منظم و همسو با استراتژی سطح بالای سازمان باقی بمانند.
اگرچه هر دو رویکرد با هدف پیشبرد یک کسبوکار طراحی شدهاند، اما فلسفههای کاری اساساً متفاوتی را ارائه میدهند. تکمیل وظایف بر کارایی به پایان رساندن وظایف فردی تمرکز دارد، در حالی که همسویی استراتژیک تضمین میکند که هر اقدام مستقیماً به چشمانداز بلندمدت سازمان کمک میکند. انتخاب بین آنها اغلب تعیین میکند که آیا یک تیم صرفاً مشغول است یا واقعاً تأثیرگذار.
