اشتغال ناقص، کارگرانی را توصیف میکند که در مشاغلی مشغول به کار هستند که به طور کامل از مهارتها، تجربه یا در دسترس بودن خود استفاده نمیکنند، در حالی که بیشصلاحیت به طور خاص به افرادی اشاره دارد که تحصیلات و تواناییهای آنها فراتر از الزامات نقششان است. هر دو مفهوم با هم همپوشانی دارند، اما ابعاد مختلفی از عدم تطابق بازار کار را در بر میگیرند.
وضعیتی در بازار کار که در آن کارگران پایینتر از سطح مهارت، تحصیلات یا ساعات کاری مطلوب خود استخدام میشوند و منجر به هدر رفتن سرمایه انسانی میگردد.
شرایطی که در آن اعتبارنامهها، مهارتها یا تجربیات یک کارمند از الزامات موقعیت فعلیاش فراتر میرود.
| ویژگی | اشتغال ناقص | بیشصلاحیتشدگی |
|---|---|---|
| تعریف | اشتغالی که از مهارتها، تحصیلات یا ساعات کاری به اندازه کافی استفاده نمیکند | مدارک و تواناییهای فراتر از الزامات شغلی |
| محدوده | مفهوم گستردهتر که انواع مختلف عدم تطابق را پوشش میدهد | محدودتر، متمرکز بر مازاد مهارت/مدرک |
| شامل عدم تطابق ساعت هم میشود؟ | بله (کار پاره وقت غیرارادی حساب میشود) | خیر، صرفاً در مورد مازاد مهارت/تحصیلات |
| اندازهگیری رایج | بررسیهای نیروی کار، ساعات کار در مقابل ساعات مطلوب | مقیاسهای خودگزارشیِ بیشصلاحیتی، تحلیل شغل |
| شیوع معمول | ۸-۱۰٪ در بسیاری از اقتصادهای توسعهیافته | ۲۵-۴۰٪ بسته به منطقه و روش |
| گروههای آسیبدیده | کارگران دوران رکود اقتصادی، جویندگان کار پاره وقت، فارغ التحصیلان | فارغ التحصیلان، مهاجران، کسانی که شغل خود را تغییر میدهند، دارندگان مدرک دکترا در نقشهای غیرآکادمیک |
| تأثیر روانی | ناامیدی، استرس مالی، از دست دادن هویت | کسالت، بیتفاوتی، احساس کمارزشی |
| رابطه | صلاحیت بیش از حد، نوعی از اشتغال ناقص است | اگر ساعات کاری و حقوق کافی باشد، میتواند بدون اشتغال ناقص کامل وجود داشته باشد |
کمکار بودن اصطلاحی فراگیر است که هر موقعیتی را که در آن پتانسیل یک کارگر به طور کامل مورد استفاده قرار نمیگیرد، در بر میگیرد. این شامل افرادی میشود که پاره وقت کار میکنند اما میخواهند ساعات تمام وقت داشته باشند، افرادی که در زمینههای غیرمرتبط با آموزش خود هستند و افرادی که مهارتهایشان بلااستفاده میماند. صلاحیت بیش از حد در این چتر قرار دارد، اما بر یک عدم تطابق خاص تمرکز دارد: داشتن تحصیلات، گواهینامهها یا تجربه بیشتر از آنچه شغل واقعاً نیاز دارد. یک باریستایی با مدرک کارشناسی ارشد مهندسی، بیش از حد واجد شرایط است. یک باریستایی که 20 ساعت کار میکند و میخواهد 40 ساعت کار کند، کمکار است اما لزوماً بیش از حد واجد شرایط نیست.
اقتصاددانان، کمکاری را از طریق نظرسنجیهای نیروی کار که در مورد ساعات کاری مطلوب در مقابل ساعات کاری واقعی، استفاده از مهارت و همترازی شغلی سوال میکنند، اندازهگیری میکنند. چارچوب سازمان بینالمللی کار، آن را به کمکاری مشهود (مبتنی بر ساعات کاری) و کمکاری نامرئی (مبتنی بر مهارت) تقسیم میکند. بیشصلاحیتی به طور متفاوتی اندازهگیری میشود، اغلب از طریق سوالات خوداظهاری مانند «به نظر شما چه سطح تحصیلاتی برای شغل شما لازم است؟» محققان همچنین از تحلیل عینی شغل استفاده میکنند و الزامات واقعی وظیفه را با مدارک تحصیلی کارگران مقایسه میکنند. هر دو رویکرد محدودیتهایی دارند، به همین دلیل است که اعداد شیوع در مطالعات مختلف به طرز چشمگیری متفاوت است.
بیکاری در دوران رکود اقتصادی، زمانی که کارگران هر چیزی را که میتوانند پیدا کنند، میپذیرند، افزایش مییابد. بحران مالی سال ۲۰۰۸ و همهگیری کووید-۱۹ هر دو نرخ بیکاری را در بسیاری از کشورها افزایش دادند. صلاحیت بیش از حد از الگوی متفاوتی پیروی میکند که اغلب با مسائل ساختاری مانند تورم مدارک تحصیلی، موانع مهاجرتی یا عرضه بیش از حد فارغالتحصیلان در رشتههای خاص مرتبط است. یک فرد دارای مدرک دکترا که تاکسی میراند، از نظر ساعات کاری، بیکار نیست، اما به وضوح صلاحیت بیش از حد دارد و این عدم تطابق، بار روانی خاص خود را دارد.
هر دو وضعیت به کارگران آسیب میرساند، اما به روشهای مختلف. کمکاری اغلب فشار مالی به همراه دارد، به خصوص زمانی که کسی نمیتواند کار تمام وقت پیدا کند یا در زمینهای با درآمد کمتر از آنچه که اعتبارنامههایش نشان میدهد، کار میکند. صلاحیت بیش از حد معمولاً آسیب روانی بیشتری ایجاد میکند: کسالت، عدم چالش و احساس نامرئی بودن در محل کار. مطالعات، صلاحیت بیش از حد را با تمایل بیشتر به ترک کار مرتبط میدانند، در حالی که کمکاری با جریمههای دستمزدی که میتواند سالها ادامه داشته باشد، مرتبط است. هیچکدام جای راحتی نیستند و بسیاری از کارگران هر دو را به طور همزمان تجربه میکنند.
دولتها از طریق برنامههای ایجاد شغل، یارانههای آموزشی و مزایای بیکاری که انگیزه کار تماموقت را افزایش میدهند، به اشتغال ناقص میپردازند. مقابله با صلاحیت بیش از حد نیاز به ابزارهای مختلفی از جمله به رسمیت شناختن مدارک تحصیلی برای مهاجران، برنامههای اشتغال فارغالتحصیلان و آموزش کارفرمایان در مورد ارزش استخدام بالاتر از حداقل الزامات نیاز دارد. برخی از شرکتها برای کاهش اصطکاک صلاحیت بیش از حد، «استخدام مبتنی بر مهارت» را آغاز کردهاند، اگرچه منتقدان معتقدند که این امر فقط مشکل را تغییر میدهد و آن را حل نمیکند.
کمکار بودن و بیشصلاحیت بودن به یک معناست.
آنها همپوشانی دارند اما یکسان نیستند. بیشصلاحیتی یکی از انواع کمکاری است، بهویژه در مورد مدارکی که از تقاضاهای شغلی فراتر میروند. کمکاری همچنین کمبود ساعت کاری و عدم تطابق زمینهای را پوشش میدهد که هیچ ارتباطی با «بیشصلاحیتی» ندارند.
فقط فارغ التحصیلان اخیر، تجربه بیش از حد صلاحیت (overqualification) را دارند.
در حالی که فارغ التحصیلان به شدت تحت تأثیر قرار میگیرند، صلاحیت بیش از حد نیز بر متخصصان میاندورهای، مهاجران دارای مدارک خارجی و کارگران در صنایع رو به زوال تأثیر میگذارد. هر کسی که مهارتهایش از نقشش فراتر رود، میتواند آن را تجربه کند.
بیکاری ناقص فقط به معنای تمایل به ساعات کاری بیشتر است.
بخش ساعات کاری (که «اشتغال ناقص قابل مشاهده» نامیده میشود) تنها یک بخش است. اشتغال ناقص نامرئی، کارگرانی را پوشش میدهد که مهارتها، تحصیلات یا رشته تحصیلی آنها، حتی زمانی که تمام وقت کار میکنند، بلااستفاده میماند.
اگر بیش از حد صلاحیت دارید، باید فقط از داشتن شغل سپاسگزار باشید.
تحقیقات به طور مداوم نشان میدهد که صلاحیت بیش از حد منجر به عدم تعهد، بهرهوری کمتر و جابجایی بیشتر کارکنان میشود. این یک وضعیت بیخطر نیست و برخورد با آن به عنوان یک لطف شخصی، هزینههای واقعی سازمانی را نادیده میگیرد.
تحصیلات عالی همیشه از کم کاری جلوگیری می کند.
تورم مدارک تحصیلی به این معنی است که حتی مدارک تحصیلی پیشرفته نیز تضمینکنندهی استفادهی کامل از مهارتها نیستند. بسیاری از فارغالتحصیلان در نهایت در نقشهایی مشغول میشوند که نیازی به سطح آموزش آنها ندارد، بهخصوص در حوزههای اشباعشده.
به بیشصلاحیتها به عنوان یک تکه از کیک بزرگترِ کمکاری فکر کنید. اگر با کمبود ساعت کاری یا مشکلات تغییر رشته مواجه هستید، کمکاری را به طور کلی در نظر میگیرید. اگر مشکل شما داشتن مدارکی است که از خواستههای نقش شما فراتر میرود، بیشصلاحیتها برچسب دقیقتری هستند. درک اینکه کدام یک از این موارد صدق میکند، به کارگران، کارفرمایان و سیاستگذاران کمک میکند تا راهحلهای مناسب را هدف قرار دهند.
این مقایسه، تعادل بین نیاز فرد به استقلال در نحوه اجرای وظایف و نیاز شرکت به فرآیندهای قابل پیشبینی، مقیاسپذیر و استاندارد را بررسی میکند. در حالی که آزادی شخصی، نوآوری و رضایت شغلی را تقویت میکند، استانداردهای سازمانی، پایه ساختاری لازم برای هماهنگی تیمی و کنترل کیفیت در عملیاتهای بزرگ را فراهم میکنند.
مسیر یک حرفه مدرن اغلب یک رقابت طنابکشی بین ماهیت آشفته و تکراری آزمایش و اهداف استاندارد بالا و بدون خطای کمالگرایی است. در حالی که آزمایش، کسب سریع مهارت و شبکهسازی مورد نیاز در یک بازار کار بیثبات را هدایت میکند، کمالگرایی، ظرافت و قابلیت اطمینانی را فراهم میکند که شهرت حرفهای نخبگان را میسازد و خروجی با کیفیت بالا را تضمین میکند.
تنش بین آزمایشهای سرگرمکننده و فرآیندهای انعطافناپذیر، محیط کار مدرن را تعریف میکند و پتانسیل بالای پاداش «بینظمی» خلاقانه را در مقابل کارایی قابل اعتماد سیستمهای استاندارد قرار میدهد. در حالی که یکی از آنها به پیشرفتهایی که یک شرکت را مرتبط نگه میدارد، دامن میزند، دیگری یکپارچگی ساختاری لازم را برای مقیاسبندی آن ایدهها بدون افتادن در هرج و مرج فراهم میکند.
استانداردهای کارفرما تعریف میکند که شرکتها از کاندیداها چه انتظاری دارند، در حالی که پتانسیل کارمند، رشد و قابلیتهایی را که افراد در نقشها به ارمغان میآورند، منعکس میکند. درک هر دو جنبه به جویندگان کار کمک میکند تا تواناییهای خود را با انتظارات محیط کار مطابقت دهند و به کارفرمایان نیز کمک میکند تا استعدادهای بکر را تشخیص دهند.
استخدام مبتنی بر مدرک تحصیلی، کاندیداها را بر اساس مدارک تحصیلی رسمیشان ارزیابی میکند، در حالی که استخدام مبتنی بر مهارت، تواناییهای واقعی متقاضیان را ارزیابی میکند. بحث بین این دو رویکرد تشدید شده است، زیرا کارفرمایان این سوال را مطرح میکنند که آیا مدارک تحصیلی واقعاً عملکرد شغلی را در بازار کار به سرعت در حال تغییر پیشبینی میکنند یا خیر.
