استانداردهای کارفرما تعریف میکند که شرکتها از کاندیداها چه انتظاری دارند، در حالی که پتانسیل کارمند، رشد و قابلیتهایی را که افراد در نقشها به ارمغان میآورند، منعکس میکند. درک هر دو جنبه به جویندگان کار کمک میکند تا تواناییهای خود را با انتظارات محیط کار مطابقت دهند و به کارفرمایان نیز کمک میکند تا استعدادهای بکر را تشخیص دهند.
صلاحیتها، مهارتها و انتظاراتی که شرکتها هنگام استخدام و ارزیابی کارگران تعیین میکنند.
تواناییهای نهفته، ظرفیت رشد و عملکرد آیندهای که یک کارمند میتواند در یک نقش از خود نشان دهد.
| ویژگی | استانداردهای کارفرما | پتانسیل کارکنان |
|---|---|---|
| تمرکز اصلی | آنچه کارفرما نیاز دارد | کارمند چه چیزی میتواند بشود؟ |
| اندازهگیری شده توسط | مدارک، تجربه، ارزیابیها | چابکی یادگیری، شاخصهای رشد |
| افق زمانی | آمادگی فوری برای کار | توسعه و رشد بلندمدت |
| انعطافپذیری | اغلب سفت و سخت و مختص نقش | قابل تنظیم در بسیاری از موقعیتها |
| روش ارزیابی | رزومه، مصاحبه، آزمون | عملکرد، بازخورد، مشاهده |
| سطح ریسک برای کارفرما | پایینتر، زیرا استانداردها از پیش تعریف شدهاند | بالاتر، زیرا پتانسیل، پیشبینیکننده است |
| مزایای شغلی برای جویندگان کار | اهداف واضح برای رسیدن به آنها | فرصتهایی فراتر از مهارتهای فعلی |
| تصور غلط رایج | استانداردهای بالاتر همیشه به معنای استخدامهای بهتر است | تنها پتانسیل، موفقیت را تضمین میکند |
استانداردهای کارفرما نشاندهنده الزامات اولیهای است که یک شرکت قبل از بررسی یک کاندیدا تعیین میکند. این الزامات معمولاً شامل تحصیلات، سالهای تجربه مرتبط، مهارتهای فنی و گاهی اوقات ویژگیهای شخصیتی میشود. از سوی دیگر، پتانسیل کارمند بر آنچه یک فرد میتواند به آن تبدیل شود تمرکز دارد، نه بر آنچه که او در حال حاضر ارائه میدهد. در حالی که استانداردها مربوط به فیلتر کردن هستند، پتانسیل مربوط به پیشبینی است.
کارفرمایان استانداردها را از طریق رزومه، گواهینامهها، بررسی معرفها و مصاحبههای ساختاریافته که کاندیداها را با یک معیار ثابت مقایسه میکند، ارزیابی میکنند. سنجش پتانسیل دشوارتر است و اغلب نیاز به مصاحبههای رفتاری، تمرینهای حل مسئله و مشاهدات در طول زمان دارد. بسیاری از مدیران استخدام اکنون هر دو رویکرد را با هم ترکیب میکنند، از استانداردها برای محدود کردن مجموعه و از سوالات مبتنی بر پتانسیل برای شناسایی کاندیداهای برجسته استفاده میکنند.
استانداردهای سختگیرانه کارفرما میتواند منجر به استخدامهای ایمنتر شود، اما ممکن است افراد با استعدادی را که فاقد مدارک رسمی هستند، از استخدام محروم کند. تمرکز زیاد بر پتانسیل، درها را برای کسانی که شغل خود را تغییر میدهند، فارغالتحصیلان اخیر و متخصصان خودآموخته باز میکند، اما عدم قطعیت بیشتری را به همراه دارد. مؤثرترین استراتژیهای استخدام تمایل دارند هر دو را متعادل کنند، و تشخیص دهند که فرد استاندارد امروز ممکن است فرد با عملکرد بالا در فردا باشد.
برای کارمندان، درک استانداردهای کارفرما به آنها کمک میکند تا شکافهای مهارتی را شناسایی کرده و آموزشها یا گواهینامههای مربوطه را دنبال کنند. شناخت پتانسیلهای خود به آنها این امکان را میدهد که به دنبال نقشهایی باشند که آنها را به چالش میکشد و زمینه رشد را فراهم میکند. کارفرمایانی که به وضوح استانداردها را ابلاغ میکنند و در عین حال در توسعه سرمایهگذاری میکنند، محیطهایی ایجاد میکنند که در آنها کارگران میتوانند انتظارات امروز را برآورده کرده و فردا از آنها فراتر روند.
تغییر به سمت استخدام مبتنی بر مهارت، نحوه تعریف استانداردها را تغییر میدهد و بسیاری از شرکتها الزامات مدرک تحصیلی را برای برخی از نقشها حذف میکنند. همزمان، ابزارهایی مانند ارزیابی استعدادها و مصاحبههای مبتنی بر هوش مصنوعی، ارزیابی پتانسیل در مقیاس بزرگ را آسانتر میکنند. هر دو روند به آیندهای اشاره دارند که در آن کارفرمایان کمتر به شجرهنامه و بیشتر به توانایی و مسیر شغلی اهمیت میدهند.
استانداردهای بالاتر کارفرما همیشه منجر به استخدامهای بهتر میشود.
الزامات بیش از حد میتواند کاندیداهای توانمندی را که میتوانند با آموزش به موفقیت برسند، از دور خارج کند. تحقیقات همواره نشان میدهد که اتکای بیش از حد به مدارک تحصیلی، افراد با عملکرد قوی را از دست میدهد، به خصوص در حوزههایی که به سرعت در حال تغییر هستند و مدارک رسمی از نیازهای مهارتی واقعی عقب میمانند.
پتانسیل کارکنان فقط کلمه دیگری برای جاهطلبی است.
پتانسیل فراتر از میل به موفقیت است. این شامل چابکی در یادگیری، توانایی حل مسئله و ظرفیت اثباتشده برای رشد و پذیرش مسئولیتهای جدید میشود. جاهطلبی بدون این ویژگیهای اساسی اغلب به عملکرد واقعی تبدیل نمیشود.
استانداردها و پتانسیل در استخدام نقطه مقابل هم هستند.
مؤثرترین فرآیندهای استخدام از هر دو استفاده میکنند. استانداردها شایستگی اولیه را تضمین میکنند، در حالی که ارزیابیهای بالقوه، کاندیداهایی را شناسایی میکنند که فراتر از نقش اولیه خود رشد خواهند کرد. برخورد با آنها به عنوان مفاهیم رقیب، منجر به نتایج ضعیفتری نسبت به ترکیب متفکرانه آنها میشود.
وقتی استانداردهای کارفرما را رعایت کنید، شغل شما تضمین شده است.
برآورده کردن استانداردهای اولیه فقط نقطه شروع است. امنیت شغلی بلندمدت به یادگیری مداوم، سازگاری با انتظارات جدید و نشان دادن پتانسیل برای کار در سطوح بالاتر بستگی دارد. استانداردها تکامل مییابند، و افرادی که آنها را برآورده میکنند نیز باید تکامل یابند.
در مصاحبه شغلی نمیتوان پتانسیل را ارزیابی کرد.
مصاحبههای رفتاری ساختاریافته، آزمونهای قضاوت موقعیتی و تمرینهای نمونه کار میتوانند اطلاعات قابل توجهی در مورد پتانسیل یک کاندیدا آشکار کنند. اگرچه این ابزارها کامل نیستند، اما سیگنالهای معناداری در مورد نحوه عملکرد و رشد احتمالی یک فرد ارائه میدهند.
استانداردهای کارفرما و پتانسیل کارکنان، نیروهای مخالف نیستند، بلکه دریچههای مکملی برای تصمیمگیریهای هوشمندانه در استخدام و شغل هستند. جویندگان کار باید ضمن نشان دادن ظرفیت خود برای رشد فراتر از الزامات فعلی، به دنبال دستیابی به استانداردهای اصلی باشند. کارفرمایان از تعیین انتظارات روشن و در عین حال پذیرا بودن داوطلبانی که پتانسیل آنها نشاندهنده ارزش بلندمدت است، سود میبرند.
این مقایسه، تعادل بین نیاز فرد به استقلال در نحوه اجرای وظایف و نیاز شرکت به فرآیندهای قابل پیشبینی، مقیاسپذیر و استاندارد را بررسی میکند. در حالی که آزادی شخصی، نوآوری و رضایت شغلی را تقویت میکند، استانداردهای سازمانی، پایه ساختاری لازم برای هماهنگی تیمی و کنترل کیفیت در عملیاتهای بزرگ را فراهم میکنند.
مسیر یک حرفه مدرن اغلب یک رقابت طنابکشی بین ماهیت آشفته و تکراری آزمایش و اهداف استاندارد بالا و بدون خطای کمالگرایی است. در حالی که آزمایش، کسب سریع مهارت و شبکهسازی مورد نیاز در یک بازار کار بیثبات را هدایت میکند، کمالگرایی، ظرافت و قابلیت اطمینانی را فراهم میکند که شهرت حرفهای نخبگان را میسازد و خروجی با کیفیت بالا را تضمین میکند.
تنش بین آزمایشهای سرگرمکننده و فرآیندهای انعطافناپذیر، محیط کار مدرن را تعریف میکند و پتانسیل بالای پاداش «بینظمی» خلاقانه را در مقابل کارایی قابل اعتماد سیستمهای استاندارد قرار میدهد. در حالی که یکی از آنها به پیشرفتهایی که یک شرکت را مرتبط نگه میدارد، دامن میزند، دیگری یکپارچگی ساختاری لازم را برای مقیاسبندی آن ایدهها بدون افتادن در هرج و مرج فراهم میکند.
استخدام مبتنی بر مدرک تحصیلی، کاندیداها را بر اساس مدارک تحصیلی رسمیشان ارزیابی میکند، در حالی که استخدام مبتنی بر مهارت، تواناییهای واقعی متقاضیان را ارزیابی میکند. بحث بین این دو رویکرد تشدید شده است، زیرا کارفرمایان این سوال را مطرح میکنند که آیا مدارک تحصیلی واقعاً عملکرد شغلی را در بازار کار به سرعت در حال تغییر پیشبینی میکنند یا خیر.
تصمیمگیری بین استخدام در هتل و رستوران مستلزم انتخاب بین دو سرعت متمایز در بخش مهماننوازی است. در حالی که هتلها یک ساختار شرکتی گسترده و چندبخشی با ثبات بلندمدت ارائه میدهند، رستورانها یک محیط روزانه پرانرژی و پرتنش با بازخورد خلاقانه فوری و تغییرات مالی سریع فراهم میکنند.
