رهبری جدید ایدههای تازه و رویکردهای مدرنی را به ارمغان میآورد اما با چالشهای اعتبار مواجه است، در حالی که رهبری تثبیتشده سوابق اثباتشده و شبکههای عمیقی را ارائه میدهد، اما ممکن است با سازگاری مشکل داشته باشد. هر دو سبک، سازمانها را بسته به زمینه، تقاضای صنعت و پویایی تیم، به طور متفاوتی شکل میدهند.
رهبرانی که اخیراً وارد نقشهای جدید میشوند و دیدگاههای تازه، روشهای مدرن و رویکردهای آزمایش نشدهای را برای چالشهای سازمانی به ارمغان میآورند.
رهبران کهنهکار با سالها سابقهی سازمانی، نتایج اثباتشده و روابط توسعهیافته در صنعت خود.
| ویژگی | رهبری جدید | رهبری تثبیتشده |
|---|---|---|
| میانگین مدت تصدی | کمتر از ۲ سال | ۵+ سال |
| سرعت تصمیمگیری | سریع اما گاهی اوقات ناآگاهانه | کندتر اما سنجیدهتر |
| تحمل ریسک | تمایل بیشتر به آزمایش | محتاطانهتر، مبتنی بر شواهد |
| دانش سازمانی | محدود، مرحله یادگیری | عمیق و جامع |
| رویکرد نوآوری | برهم زننده، دگرگون کننده | افزایشی، تکاملی |
| سطح اعتماد تیمی | ایجاد اعتبار | قبلاً تأسیس شده است |
| اجرای تغییر | تجدید ساختار سریع رایج است | گذارهای تدریجی و مرحلهای |
| شبکه خارجی | توسعه ارتباطات | روابط گسترده صنعتی |
رهبران جدید معمولاً با چشماندازهای جسورانهای از راه میرسند که توسط تجربیاتشان در سازمانهای دیگر یا روندهای نوظهور صنعت شکل گرفتهاند. آنها اغلب برای اصلاحات جامعی تلاش میکنند که وضع موجود را به چالش میکشد. در مقابل، رهبران باسابقه، استراتژیهایی را تدوین میکنند که مبتنی بر درک عمیق از آنچه در طول تاریخ مؤثر بوده است، و به جای بازآفرینی کلی، اصلاحات در چارچوبهای موفق موجود را ترجیح میدهند.
هنگام اجرای تغییر، رهبری جدید تمایل دارد به سرعت عمل کند و گاهی اوقات در سال اول خود، تیمها یا فرآیندها را بازسازی میکند. این فوریت میتواند به سازمانهای راکد انرژی بدهد، اما همچنین باعث ایجاد عدم قطعیت میشود. رهبری تثبیتشده معمولاً رویکرد سنجیدهتری اتخاذ میکند و قبل از ایجاد تغییرات قابل توجه، اجماع ایجاد میکند که این امر اختلال را کاهش میدهد اما ممکن است تکامل لازم را به تأخیر بیندازد.
رهبران جدید باید زمان قابل توجهی را برای کسب اعتبار در تیمهای خود صرف کنند، و اغلب با شک و تردید کارکنان وفادار به رهبری قبلی مواجه میشوند. آنها با نشان دادن پیروزیهای سریع و ارتباطات شفاف، این کمبود را جبران میکنند. رهبران باسابقه با اعتماد از پیش موجود وارد اتاقها میشوند و به آنها اجازه میدهند انرژی خود را بر چالشهای استراتژیک متمرکز کنند تا اینکه خود را اثبات کنند، هرچند باید از برداشتهای ناشی از خودراضی بودن دوری کنند.
رهبری تازه، مواجهه با شیوههای پیشرفتهی سایر سازمانها و صنایع را به ارمغان میآورد و اغلب پذیرش دیجیتال و تکنیکهای مدیریت مدرن را تسریع میکند. دیدگاه بیرونی آنها به شناسایی شیوههای منسوخشدهای که ممکن است توسط افراد داخلی نادیده گرفته شوند، کمک میکند. رهبران باتجربه با شناخت الگو از چالشهای گذشته، با این مشکل مقابله میکنند و آنها را قادر میسازند تا نوآوریهای واقعاً مفید را از مدهای زودگذر تشخیص دهند.
رهبران جدید باید روابط خود را با هیئت مدیره، سرمایهگذاران، مشتریان و شرکا از صفر بازسازی یا برقرار کنند، که این امر به زمان و سرمایه سیاسی قابل توجهی نیاز دارد. رهبری تثبیتشده از سالها روابط پرورشیافته بهرهمند میشود که مذاکرات روانتر و تصمیمگیری سریعتر با ذینفعان خارجی را که از قبل به قضاوت آنها اعتماد دارند، تسهیل میکند.
در طول بحرانها، رهبران جدید ممکن است به دلیل ناآشنایی با قابلیتهای سازمانی و زمینههای تاریخی با مشکل مواجه شوند، اگرچه دیدگاه تازه آنها میتواند از تفکر ریشهدار عبور کند. رهبران باسابقه از تجربیات گسترده خود در عبور از چالشهای قبلی بهره میبرند و تداوم آرامش را فراهم میکنند، اگرچه ممکن است حتی زمانی که شرایط، رویکردهای جدیدی را میطلبد، به طور پیشفرض به راهحلهای گذشته روی آورند.
رهبران جدید همیشه شکست میخورند زیرا تجربه کافی ندارند.
اگرچه خطرات گذار واقعی هستند، بسیاری از رهبران جدید با بهرهگیری از تجربیات متنوع سازمانهای دیگر موفق میشوند. جایگاه بیرونی آنها اغلب به آنها کمک میکند تا مشکلاتی را که افراد داخلی عادی کردهاند، شناسایی کنند و به پیشرفتهای معناداری منجر شود که رهبران جاافتاده ممکن است از آنها غافل شوند.
رهبران جاافتاده نمیتوانند نوآوری کنند یا خود را وفق دهند.
رهبران باسابقه اغلب نوآوریهای قابل توجهی را در سازمانهای خود هدایت میکنند و از درک عمیق خود از اینکه چه نوآوریهایی با توجه به محدودیتهای موجود واقعاً مؤثر خواهند بود، بهره میبرند. تجربه آنها به آنها کمک میکند تا از دامهایی که تلاشهای تغییر کمسوادانه را از مسیر خارج میکند، اجتناب کنند.
رهبری جدید به طور خودکار به معنای رهبران جوانتر است.
تازگی رهبری به سابقهی تصدی در یک نقش خاص اشاره دارد، نه سن. مدیران باتجربهای که در سازمانهای مختلف سمتهای جدیدی را بر عهده میگیرند، رهبری جدید محسوب میشوند و دههها تجربه را به زمینهها و چالشهای جدید میآورند.
رهبران جاافتاده همیشه انتخابهای امنتری برای سازمانها هستند.
آشنایی با یک رهبر، موفقیت مداوم را تضمین نمیکند، به خصوص در هنگام اختلالات صنعت. برخی از رهبران تثبیتشده از روندهای نوظهور جدا میشوند و ثبات خود را در زمانی که سازگاری سریع برای بقا ضروری میشود، به یک نقطه ضعف تبدیل میکنند.
رهبران جدید بلافاصله پس از ورود همه چیز را تغییر میدهند.
بیشتر رهبران جدید موفق، ماههای اولیه خود را صرف گوش دادن، یادگیری و ایجاد روابط قبل از اجرای تغییرات میکنند. اقدام زودهنگام بدون درک زمینه سازمانی، دلیل رایج شکست انتقال رهبری جدید است.
وقتی سازمانها به تحول، تفکر تازه نیاز دارند یا راکد شدهاند، رهبری جدید را انتخاب کنید و خطرات گذار را در ازای انرژی تجدید شده و رویکردهای مدرن بپذیرید. وقتی ثبات، تخصص عمیق و مدیریت بحران اثباتشده بیشتر از اختلال اهمیت دارد، رهبری تثبیتشده را انتخاب کنید، بهویژه در صنایعی که دانش نهادی مزایای رقابتی ایجاد میکند.
این مقایسه، تعادل بین نیاز فرد به استقلال در نحوه اجرای وظایف و نیاز شرکت به فرآیندهای قابل پیشبینی، مقیاسپذیر و استاندارد را بررسی میکند. در حالی که آزادی شخصی، نوآوری و رضایت شغلی را تقویت میکند، استانداردهای سازمانی، پایه ساختاری لازم برای هماهنگی تیمی و کنترل کیفیت در عملیاتهای بزرگ را فراهم میکنند.
مسیر یک حرفه مدرن اغلب یک رقابت طنابکشی بین ماهیت آشفته و تکراری آزمایش و اهداف استاندارد بالا و بدون خطای کمالگرایی است. در حالی که آزمایش، کسب سریع مهارت و شبکهسازی مورد نیاز در یک بازار کار بیثبات را هدایت میکند، کمالگرایی، ظرافت و قابلیت اطمینانی را فراهم میکند که شهرت حرفهای نخبگان را میسازد و خروجی با کیفیت بالا را تضمین میکند.
تنش بین آزمایشهای سرگرمکننده و فرآیندهای انعطافناپذیر، محیط کار مدرن را تعریف میکند و پتانسیل بالای پاداش «بینظمی» خلاقانه را در مقابل کارایی قابل اعتماد سیستمهای استاندارد قرار میدهد. در حالی که یکی از آنها به پیشرفتهایی که یک شرکت را مرتبط نگه میدارد، دامن میزند، دیگری یکپارچگی ساختاری لازم را برای مقیاسبندی آن ایدهها بدون افتادن در هرج و مرج فراهم میکند.
استانداردهای کارفرما تعریف میکند که شرکتها از کاندیداها چه انتظاری دارند، در حالی که پتانسیل کارمند، رشد و قابلیتهایی را که افراد در نقشها به ارمغان میآورند، منعکس میکند. درک هر دو جنبه به جویندگان کار کمک میکند تا تواناییهای خود را با انتظارات محیط کار مطابقت دهند و به کارفرمایان نیز کمک میکند تا استعدادهای بکر را تشخیص دهند.
استخدام مبتنی بر مدرک تحصیلی، کاندیداها را بر اساس مدارک تحصیلی رسمیشان ارزیابی میکند، در حالی که استخدام مبتنی بر مهارت، تواناییهای واقعی متقاضیان را ارزیابی میکند. بحث بین این دو رویکرد تشدید شده است، زیرا کارفرمایان این سوال را مطرح میکنند که آیا مدارک تحصیلی واقعاً عملکرد شغلی را در بازار کار به سرعت در حال تغییر پیشبینی میکنند یا خیر.
