موانع استخدام، موانعی هستند که مانع از دستیابی کاندیداهای واجد شرایط به شغل میشوند، در حالی که دسترسی به فرصتها به مسیرها و منابعی اشاره دارد که به افراد در دستیابی به فرصتهای شغلی کمک میکند. درک هر دو مفهوم به جویندگان کار و کارفرمایان کمک میکند تا سیستمهای استخدامی عادلانهتر و مؤثرتری ایجاد کنند.
موانع و فیلترهایی در فرآیند استخدام که استخدام افراد را محدود میکند و اغلب به طور نامتناسبی بر گروههای خاصی تأثیر میگذارد.
در دسترس بودن مسیرها، منابع و شبکههایی که افراد را قادر میسازد تا شغل معناداری را کشف، درخواست و به دست آورند.
| ویژگی | موانع استخدام | دسترسی به فرصتها |
|---|---|---|
| تمرکز اصلی | رفع موانع استخدام | ایجاد مسیرهای اشتغال |
| ذینفعان اصلی | کارفرمایانی که به دنبال مجموعههای استعدادی بهتری هستند | جویندگان کار که به نقاط ورود بهتری نیاز دارند |
| راهکارهای معمول | استخدام کورکورانه، ارزیابی مهارتها، آموزش سوگیری | برنامههای آموزشی، مربیگری، رویدادهای شبکهسازی |
| رویکرد اندازهگیری | پیگیری نرخ رد درخواستها و شکافهای جمعیتی | پیگیری نرخهای کاریابی و نتایج دستمزد |
| افق زمانی | اغلب چرخه استخدام فوری تغییر میکند | توسعه شغلی بلندمدت |
| ذینفعان کلیدی | بخشهای منابع انسانی، مدیران استخدام، استخدامکنندگان | آژانسهای نیروی کار، مربیان، سازمانهای اجتماعی |
| ساختار هزینه | عمدتاً هزینههای طراحی مجدد فرآیند داخلی | اغلب به بودجه عمومی یا غیرانتفاعی نیاز دارد |
| خطر شکست | از دست دادن کاندیداهای واجد شرایط | بیکاری مداوم در جوامع هدف |
موانع استخدامی با تغییر نحوه ارزیابی کاندیداها توسط کارفرمایان، بر اصلاح سمت تقاضای بازار کار تمرکز دارند. در مقابل، دسترسی به فرصتها با تجهیز کاندیداها به ابزارها، اعتبارنامهها و ارتباطاتی که برای رقابت نیاز دارند، در سمت عرضه عمل میکند. هر دو رویکرد، مشکل بیکاری یکسانی را از جهات مخالف حل میکنند و اکثر کارشناسان موافقند که تغییر پایدار مستلزم توجه به هر دو است.
حذف موانع معمولاً در سطح سازمانی اتفاق میافتد، جایی که یک تغییر در سیاست منابع انسانی میتواند هزاران متقاضی را تحت تأثیر قرار دهد. برنامههای دسترسی به فرصت معمولاً در سطح جامعه یا منطقهای عمل میکنند و به گروههای کوچکتر اما با پشتیبانی عمیقتر و طولانیتر خدمترسانی میکنند. شرکتها میتوانند کاهش موانع را به سرعت اجرا کنند، در حالی که دسترسی به فرصت اغلب به سالها توسعه برنامه و ایجاد مشارکت نیاز دارد.
معیارهای موانع استخدام شامل نسبت تنوع مصاحبه، نرخ پذیرش پیشنهاد در بین گروههای جمعیتی و بهبود زمان استخدام میشود. نتایج دسترسی به فرصت بر تکمیل مدارک، نرخهای اشتغال، افزایش دستمزد و پیشرفت شغلی در طول زمان تمرکز دارد. این دو رویکرد از مجموعه دادههای متفاوتی استفاده میکنند، به همین دلیل است که مطالعات جامع نیروی کار اغلب هر دو دیدگاه را برای دستیابی به تصویر کامل ترکیب میکنند.
اصلاحات متمرکز بر موانع، معمولاً به کاندیداهایی کمک میکند که از قبل واجد شرایط هستند اما با معیارهای دلخواهی مانند الزامات مدرک تحصیلی یا شکافهای رزومهای فیلتر شدهاند. برنامههای دسترسی به فرصت، به افرادی خدمترسانی میکنند که برای تبدیل شدن به متقاضیان رقابتی، به مهارتهای بنیادی، اعتبارنامهها یا شبکههای حرفهای نیاز دارند. در عمل، آسیبپذیرترین جویندگان کار اغلب به هر دو مداخله به طور همزمان نیاز دارند.
کارفرمایان بزرگی مانند IBM، Accenture و Bank of America علناً متعهد شدهاند که الزامات مدرک تحصیلی را برای بسیاری از نقشها حذف کنند، که نشاندهنده کاهش گسترده موانع است. در همین حال، تلاشهای دسترسی به فرصتها توسط کالجهای محلی، سازمانهای غیرانتفاعی و هیئتهای نیروی کار دولتی که خارج از منابع انسانی شرکتها فعالیت میکنند، هدایت میشود. هر دو جنبش از سال ۲۰۲۰ شتاب بیشتری گرفتهاند، که تا حدودی ناشی از بازارهای کار فشرده و افزایش تمرکز بر عدالت است.
حذف الزامات مدرک تحصیلی به طور خودکار درها را به روی همه باز میکند.
حذف فیلترهای مدرک تحصیلی مفید است، اما بسیاری از نقشها هنوز به گواهینامههای خاص، سالها تجربه یا مهارتهای فنی نیاز دارند که ممکن است داوطلبان فاقد آنها باشند. حذف موانع زمانی بهترین نتیجه را میدهد که با برنامههای آموزشی و اعتبارسنجی که مجموعههای جدیدی از متقاضیان را آماده میکنند، همراه شود.
برنامههای دسترسی به فرصتها صرفاً کمکهای بلاعوضی هستند که شغل واقعی ایجاد نمیکنند.
برنامههای نیروی کار با مشارکت قوی کارفرمایان، اغلب در زمینههایی که کمبود نیروی کار واقعی وجود دارد، به طور مداوم نرخ استخدام بالای ۷۰ درصد را نشان میدهند. بهترین برنامهها، آموزش در کلاس درس را با تجربه کاری با حقوق و مسیرهای استخدام مستقیم ترکیب میکنند.
موانع استخدام فقط افراد متعلق به گروههای حاشیهای را تحت تأثیر قرار میدهد.
افرادی که شغل خود را تغییر میدهند، کهنه سربازان، پرستارانی که دوباره وارد بازار کار میشوند و افرادی که مدرک دانشگاهی ندارند، همگی با موانع قابل توجهی روبرو هستند. تقریباً دو سوم کارگران آمریکایی مدرک لیسانس ندارند، به این معنی که اکثر جویندگان کار حداقل با برخی از فیلترهای غیرضروری روبرو میشوند.
شبکهسازی فقط در مورد کسانی است که میشناسید، نه آنچه میدانید.
تحقیقات نشان میدهد که کاندیداهای معرفیشده اغلب عملکرد بهتری دارند و مدت بیشتری در شرکت میمانند، زیرا معرفیها حامل بررسیهای ضمنی و نشانههای تناسب فرهنگی هستند. شبکهسازی کمتر به پارتیبازی مربوط میشود و بیشتر به کاهش عدم تقارن اطلاعاتی مربوط میشود که استخدام را برای کارفرمایان پرخطر میکند.
سیستمهای ردیابی متقاضیان، استخدام را منصفانهتر و کارآمدتر میکنند.
پلتفرمهای ATS وقتی بر اساس کلمات کلیدی، کد پستی یا تاریخ فارغالتحصیلی که با عوامل جمعیتشناختی مرتبط هستند، فیلتر میکنند، در واقع میتوانند تعصب را تقویت کنند. مطالعات نشان دادهاند که این سیستمها گاهی اوقات داوطلبان واجد شرایط را صرفاً به دلیل قالببندی انتخابها یا مسیرهای شغلی غیرسنتی رد میکنند.
موانع استخدام و دسترسی به فرصتها، مکمل یکدیگر هستند و نه رقیب یکدیگر. کارفرمایانی که در مورد تنوع استعدادها جدی هستند، باید ابتدا فیلترهای استخدام خود را بررسی کنند، زیرا تغییرات داخلی اغلب نتایج سریعتری به همراه دارند. از سوی دیگر، جویندگان کار و سیاستگذاران باید در برنامههای دسترسی به فرصتها که زیرساختهای شغلی بلندمدت را برای کل جوامع ایجاد میکنند، سرمایهگذاری کنند.
این مقایسه، تعادل بین نیاز فرد به استقلال در نحوه اجرای وظایف و نیاز شرکت به فرآیندهای قابل پیشبینی، مقیاسپذیر و استاندارد را بررسی میکند. در حالی که آزادی شخصی، نوآوری و رضایت شغلی را تقویت میکند، استانداردهای سازمانی، پایه ساختاری لازم برای هماهنگی تیمی و کنترل کیفیت در عملیاتهای بزرگ را فراهم میکنند.
مسیر یک حرفه مدرن اغلب یک رقابت طنابکشی بین ماهیت آشفته و تکراری آزمایش و اهداف استاندارد بالا و بدون خطای کمالگرایی است. در حالی که آزمایش، کسب سریع مهارت و شبکهسازی مورد نیاز در یک بازار کار بیثبات را هدایت میکند، کمالگرایی، ظرافت و قابلیت اطمینانی را فراهم میکند که شهرت حرفهای نخبگان را میسازد و خروجی با کیفیت بالا را تضمین میکند.
تنش بین آزمایشهای سرگرمکننده و فرآیندهای انعطافناپذیر، محیط کار مدرن را تعریف میکند و پتانسیل بالای پاداش «بینظمی» خلاقانه را در مقابل کارایی قابل اعتماد سیستمهای استاندارد قرار میدهد. در حالی که یکی از آنها به پیشرفتهایی که یک شرکت را مرتبط نگه میدارد، دامن میزند، دیگری یکپارچگی ساختاری لازم را برای مقیاسبندی آن ایدهها بدون افتادن در هرج و مرج فراهم میکند.
استانداردهای کارفرما تعریف میکند که شرکتها از کاندیداها چه انتظاری دارند، در حالی که پتانسیل کارمند، رشد و قابلیتهایی را که افراد در نقشها به ارمغان میآورند، منعکس میکند. درک هر دو جنبه به جویندگان کار کمک میکند تا تواناییهای خود را با انتظارات محیط کار مطابقت دهند و به کارفرمایان نیز کمک میکند تا استعدادهای بکر را تشخیص دهند.
استخدام مبتنی بر مدرک تحصیلی، کاندیداها را بر اساس مدارک تحصیلی رسمیشان ارزیابی میکند، در حالی که استخدام مبتنی بر مهارت، تواناییهای واقعی متقاضیان را ارزیابی میکند. بحث بین این دو رویکرد تشدید شده است، زیرا کارفرمایان این سوال را مطرح میکنند که آیا مدارک تحصیلی واقعاً عملکرد شغلی را در بازار کار به سرعت در حال تغییر پیشبینی میکنند یا خیر.
