Kuigi korrektsioon keskendub koheste vigade parandamisele standardite säilitamiseks, suunab koostöö energia ühisele probleemide lahendamisele ja pikaajalisele kasvule. Nende lähenemisviiside vahel valimine määratleb sageli juhi kultuuri, määrates, kas meeskond tegutseb vigade tegemise hirmust või soovist koos uuendusi teha kollektiivse panuse kaudu.
Ülalt-alla lähenemine, mille keskmes on kõrvalekallete tuvastamine kehtestatud standarditest ja koheste paranduste rakendamine vastavuse tagamiseks.
Partnerlusele orienteeritud stiil, mis kasutab probleemide lahendamiseks ja loominguliste organisatsiooniliste tulemuste saavutamiseks mitmekesiseid vaatenurki.
| Funktsioon | Korrektsioonil põhinev juhtimine | Koostööpõhine juhtimine |
|---|---|---|
| Peamine eesmärk | Täpsus ja vastavus | Innovatsioon ja kasv |
| Suhtlussuund | Ülevalt alla (vertikaalne) | Ringkujuline (mitmesuunaline) |
| Vaade vigadele | Kõrvaldatavad vead | Täiustusvõimalused |
| Võimsusdünaamika | Autoriteetne | Partnerlusele orienteeritud |
| Reaktsioonikiirus | Kiire/kohene | Mõõdukas/Peegeldav |
| Töötajate meeleolu | Vastavus või ärevus | Kaasamine ja esinduslikkus |
| Ideaalne kasutusjuhtum | Ohutuskriitilised ülesanded | Strateegiline areng |
Korrigeerimine tugineb veendumusele, et juhil on „õige“ vastus ja ta peab meeskonda selle juurde tagasi juhatama, kui nad kalduvad kõrvale. Seevastu koostöö eeldab, et parimat lahendust pole veel leitud ja selle leidmiseks on vaja kogu grupi ühist intelligentsust. See põhimõtteline erinevus muudab seda, kuidas juht ruumis paistab – kas kohtuniku või juhendajana.
Sagedane parandamine võib tahtmatult luua „õpitud abituse“ kultuuri, kus töötajad lakkavad initsiatiivi võtmast, et vältida eksimist. Koostöö soodustab turvalisemat keskkonda, sest fookus nihkub küsimuselt „kes vea tegi“ küsimusele „kuidas me selle koos lahendame“. Kui inimesed tunnevad end panustamisel turvaliselt, jagavad nad suurema tõenäosusega radikaalseid ideid, mis viivad läbimurreteni.
Korrigeerimine on lühiajaliselt sageli kiirem, mistõttu on see kasulik lühikeste tähtaegade täitmisel või noorema personali juhtimisel, kes vajavad spetsiifilisi kaitsepiirdeid. Koostöö on aga pikaajalise töötajate hoidmise ja juhtimisoskuste arendamise seisukohalt jätkusuutlikum. Kaasates teisi protsessi, ei lahenda te mitte ainult ülesannet, vaid õpetate meeskonnale, kuidas ise kriitiliselt mõelda.
Korrigeerivas mudelis toimib juht kvaliteedikontrolli filtrina, mis võib organisatsiooni laienedes kaasa tuua olulisi kitsaskohti. Koostöö poole liikumine muudab juhi talentide arhitektiks. Iga kasti kontrollimise asemel keskendub juht tingimuste loomisele, kus meeskond saab ennast korrigeerida ja uuendusi teha ilma pideva järelevalveta.
Koostöö tähendab, et kõik peavad iga otsusega nõustuma.
Koostöö seisneb mitmekesise sisendi kogumises, et teha teadlikum valik, kuid juht saab lõpliku otsuse langetada pärast kõigi vaatenurkade ärakuulamist.
Töötaja parandamine on alati negatiivne kogemus.
Kui parandusi tehakse empaatia ja selgusega, loob see vajaliku struktuuri, mis aitab uutel töötajatel end oma rollis kindlalt tunda, kui nad asjad selgeks õpivad.
Koostööaltid juhid on „pehmed“ ja väldivad keerulisi vestlusi.
Tõeline koostöö nõuab ranget ausust ja oskust pingete vahel tervislikult toime tulla, et saavutada projekti jaoks parim võimalik tulemus.
Saate kasutada ainult ühte või teist stiili.
Enamik efektiivseid juhte kasutab olukorrapõhist lähenemist, rakendades rutiinsete ülesannete puhul korrektsioone ja keerukate strateegiliste eesmärkide saavutamiseks koostööd.
Kasutage parandusmeetmeid, kui ohutus, vastavus seadustele või äärmine kiireloomulisus nõuab kohest ja konkreetset tulemust. Minge üle koostööle, kui soovite luua kõrge jõudlusega meeskonna, mis on võimeline lahendama keerulisi probleeme ja võtma vastutuse oma töö eest.
Eesmärkide ja põhitulemuste (OKR) elluviimine tekitab sageli pinge meeskondadele innovatsioonivabaduse andmise ja ülalt-alla kontrolli säilitamise vahel. Kuigi autonoomsed meeskonnad edendavad kaasatust ja loomingulist probleemide lahendamist, tagab direktiivne juhtimine, et agressiivsed eesmärgid jäävad distsiplineerituks ja kooskõlas organisatsiooni kõrgetasemelise strateegiaga.
Täitmisstiilid jagunevad sageli kahte leeri: ühed tuginevad jagatud väärtustele ja usaldusele ning teised jäikadele protsessidele ja struktureeritud metoodikatele. Kui kultuuripõhised meeskonnad liiguvad orgaanilise paindlikkusega, siis raamistikupõhised organisatsioonid seavad esikohale korduvuse ja mõõdetava täpsuse, et tagada edu mitte ainult õnnelik juhus.
Kuigi mõlemad lähenemisviisid on suunatud ettevõtte edasiviimisele, esindavad nad põhimõtteliselt erinevaid tööfilosoofiaid. Ülesannete täitmine keskendub individuaalsete ülesannete täitmise tõhususele, samas kui strateegiline joondamine tagab, et iga tegevus panustab otseselt organisatsiooni pikaajalise visiooni saavutamisse. Nende vahel valimine määrab sageli, kas meeskond on lihtsalt hõivatud või tõeliselt mõjukas.
