Comparthing Logo
eesmärkide seadminejuhtimisstiilidstrateegiatootlikkus

OKR-id vs SMART-eesmärgid: strateegiline joondamine kohtub individuaalse täpsusega

Kuigi mõlema raamistiku eesmärk on kaosesse korda tuua, toimivad SMART-eesmärgid isikliku või taktikalise usaldusväärsuse kontrollnimekirjana, samas kui OKR-id toimivad suure oktaanarvuga kasvumootorina. Nende vahel valimine sõltub sellest, kas vajate üksikute ülesannete jaoks plaani või kogu organisatsiooni läbimurde suunas suunamiseks suunda.

Esiletused

  • OKR-id on lühend sõnadest „kuhu me tahame jõuda“ ja SMART-id lühenditest „mida me peame tegema“.
  • SMART-eesmärgid seavad esikohale realistlikud tulemused, et kaitsta töötajate moraali.
  • OKR-id lahutavad tulemuslikkuse palgast, et julgustada julgemat riskide võtmist.
  • Tegelikult saate oma „põhitulemused” kirjutada SMART-kriteeriumide abil.

Mis on OKR-id (eesmärgid ja põhitulemused)?

Koostööraamistik, mis ühendab kõrgetasemelise strateegia ambitsioonika ja mõõdetava teostuse.

  • Tavaliselt koosneb ühest kvalitatiivsest eesmärgist ja 3–5 kvantitatiivsest põhitulemusest.
  • Tegutseb lühemate ja paindlikumate tsüklite alusel, näiteks 90-päevaste kvartalisprintide alusel.
  • Ergutab „kuulöögi“ mõtlemist, kus 70% värava tabamine on võit.
  • Radikaalselt läbipaistev, mis tähendab, et igaühe eesmärgid on kogu ettevõttes nähtavad.
  • Loodud looma kooskõla eri osakondade ja tegevjuhi visiooni vahel.

Mis on SMART-eesmärgid?

Mnemoonikapõhine kriteerium, mida kasutatakse tagamaks, et individuaalsed eesmärgid on spetsiifilised, mõõdetavad, saavutatavad, asjakohased ja ajaliselt piiratud.

  • Esmakordselt tutvustas seda George T. Doran 1981. aasta juhtimisülevaate artiklis.
  • Keskendub tugevalt saavutatavale aspektile, et tagada kõrge lõpetamise määr.
  • Kasutatakse peamiselt individuaalsete tulemuslikkuse ülevaadete ja staatilise projekti planeerimise jaoks.
  • Ei sisalda loomupäraselt sisseehitatud mehhanismi meeskonnaüleseks ühtlustamiseks.
  • Sageli järgib see iga-aastast tsüklit, mis on tihedalt seotud traditsiooniliste personalihindamissüsteemidega.

Võrdlustabel

FunktsioonOKR-id (eesmärgid ja põhitulemused)SMART-eesmärgid
Esmane filosoofiaAmbitsioonikas kasv ja ühtlustamineSelgus ja saavutatavus
Täitmise eesmärk60–70% (venitusharjutuste eesmärgid)100% (binaarne edu)
NähtavusAvalik/ettevõtteüleneEraettevõte/Juhtija-töötaja
ÜhenduvusKaskaad- ja võrguühendusIsoleeritud või eraldatud
RiskiisuSuur risk, suur tasuMadala riskiga, konservatiivne
IdeaalneSkaleerimine ja pööramineKäimasolevad ülesanded ja personalijuhtimine

Üksikasjalik võrdlus

Ambitsioonide lõhe

SMART-eesmärgid on põhimõtteliselt loodud edu saavutamiseks; kui te ei saavuta 100%, olete kriteeriumidele alla vandunud. OKR-id seavad lati tahtlikult nii kõrgele, et eesmärgi täiuslik saavutamine on tegelikult märk sellest, et te ei mõelnud piisavalt suurelt. See muudab OKR-id paremaks innovatsiooni jaoks, samas kui SMART-eesmärgid on paremad ennustatavate ja oluliste ülesannete jaoks.

Joondamine vs. isoleerimine

SMART-eesmärk eksisteerib sageli juhi ja töötaja vahelises vaakumis, keskendudes üksnes selle inimese väljundile. OKR-id on oma olemuselt sotsiaalsed, sidudes noorema arendaja igapäevatöö tegevjuhi aastavisiooniga. See tagab, et iga osakond liigub samas suunas, mitte ei tööta eri eesmärkide nimel.

Agility ja kadents

SMART-eesmärgid seatakse sageli iga-aastaste ülevaadete käigus ja jäetakse kaheteistkümneks kuuks muutmata, mis võib kiiresti muutuval turul olla katastroofiline. OKR-id eelistavad igal kvartalil „sea-tee-taaskäivitamise” rütmi. See võimaldab meeskondadel loobuda eesmärkidest, mis pole enam asjakohased, ja panustada rohkem sellesse, mis tegelikult toimib.

Mõõtmismehhanism

Kuigi mõlemad kasutavad mõõdikuid, ühendavad SMART-eesmärgid küsimused „mida“ ja „kuidas“ ühte lausesse. OKR-id jagavad need kvalitatiivseks „eesmärgiks“ (hing) ja kvantitatiivseks „põhitulemuseks“ (matemaatika). See eraldamine võimaldab inspireerivamat juhtimist, säilitades samal ajal andmete halastamatu vastutuse.

Plussid ja miinused

OKR-id

Eelised

  • +Ajendab tohutut innovatsiooni
  • +Loob radikaalse läbipaistvuse
  • +Väga kohanemisvõimeline muutustega
  • +Ühendab suuri organisatsioone

Kinnitatud

  • −Kõrge õppimiskõver
  • −Nõuab tugevat kultuuri
  • −Võib tunduda üle jõu käiv
  • −Lihtne liiga palju seadistada

SMART-eesmärgid

Eelised

  • +Lihtne rakendada
  • +Väga selged ootused
  • +Suurendab individuaalset enesekindlust
  • +Suurepärane stabiilsete rollide jaoks

Kinnitatud

  • −Piirab loovat mõtlemist
  • −Edendab "turvalist mängimist"
  • −Puudub strateegiline kontekst
  • −Võib kiiresti vananeda

Tavalised eksiarvamused

Müüt

OKR-id on lihtsalt SMART-eesmärgid, millel on teine nimi.

Tõelisus

Need erinevad põhimõtteliselt kavatsuse poolest. SMART-eesmärgid tähendavad realistlikkust ja spetsiifilisust, samas kui OKR-eesmärgid on agressiivsed ja ühtlustatud kogu ettevõtte hierarhias.

Müüt

Mõlemat ei saa korraga kasutada.

Tõelisus

Tegelikult täiendavad nad teineteist. Paljud juhid kasutavad OKR-e meeskonna tasemel strateegia ja SMART-eesmärkide jaoks, et näha, milliseid professionaalseid arengusamme inimene peab astuma.

Müüt

SMART-eesmärgid sobivad paremini väikeettevõtetele.

Tõelisus

Väikeettevõtted saavad OKR-idest sageli rohkem kasu, sest nad peavad kiiresti ümber orienteeruma. SMART-eesmärgid võivad mõnikord väikese meeskonna lõksu meelitada ja valesid asju ideaalselt tegema panna.

Müüt

Kui sa ei saavuta 100% OKR-ist, vallandatakse sind.

Tõelisus

Tegelikult on OKR-kultuuris sageli vastupidine. Kui saavutate järjepidevalt 100% oma OKR-eesmärkidest, võib teie juht teile öelda, et te pingutate liiga palju ja peate seadma raskemaid eesmärke.

Sageli küsitud küsimused

Kas ma saan oma põhitulemused SMART-eesmärkidena kirja panna?
Jah, ja paljud eksperdid soovitavad seda. Kuigi eesmärk peaks olema inspireeriv ja kvalitatiivne avaldus, on selle all olevate põhitulemuste puhul väga kasulik olla spetsiifilised, mõõdetavad ja ajaliselt piiritletud, et tagada kõigi tulemuste saavutamise osas selge kahtlus.
Kumb neist on idufirmale parem?
OKR-id sobivad üldiselt idufirmadele paremini. Idufirmad õitsevad kiire kasvu ja „asjade purustamise“ kaudu, mis on kooskõlas OKR-i filosoofiaga, mis hõlmab venitatavaid eesmärke ja kvartalisisest muutust. SMART-eesmärgid võivad mõnikord olla liiga jäigad ettevõtte jaoks, mis muudab oma strateegiat iga paari kuu tagant.
Miks keskendub OKR 70% edule?
„70% reegel” on loodud selleks, et inimesi mugavustsoonist välja tõugata. Kui tead, et edukaks saamiseks pead saavutama vaid 70%, siis on suurem tõenäosus, et sead eesmärgi, mis on 2 või 3 korda suurem sellest, mida sa tegelikult võimalikuks pead, mis viib sageli paremate tulemusteni kui turvaline 100% eesmärk.
Kas SMART-eesmärgid on tänapäeva juhtimises surnud?
Sugugi mitte. SMART-eesmärgid jäävad operatiivülesannete, administratiivsete rollide ja isiklike harjumuste kujundamise kuldstandardiks. Need pakuvad detailset selgust, mis on igapäevaseks elluviimiseks hädavajalik olukordades, kus „kuumakatsed“ pole sobivad.
Kuidas OKR-id aitavad kaasa ettevõtte kultuuri loomisele?
Nad loovad usaldust läbipaistvuse kaudu. Kui noorem töötaja näeb täpselt, millised on tegevjuhi eesmärgid, vähendab see „meie versus nemad” mentaliteeti. Kõik mõistavad, kuidas just nende konkreetne pusletükk suuremasse pilti panustab.
Mis on SMART-eesmärkide suurim puudus?
SMART-strateegia saavutatav osa võib olla kahe teraga mõõk. See viib sageli inkrementaalsuseni, kus töötajad esitavad ainult eesmärke, mille saavutamises nad on kindlad, jättes potentsiaalselt palju kasutamata potentsiaali.
Mitu peamist tulemust peaks eesmärgil olema?
Optimaalne punkt on tavaliselt 3 kuni 5. Kui teil on ainult üks, on see tõenäoliselt liiga kitsas; kui teil on kuus või rohkem, kaotate fookuse. Eesmärk on tuvastada kõige olulisemad hoovad, mis tõestavad, et olete oma kvalitatiivse eesmärgi saavutanud.
Kas SMART-ilt OKR-ile üleminek on keeruline?
See võib olla kultuuriliselt šokeeriv. Meeskonnad, kes on harjunud hindama 100% skaalal, näevad sageli vaeva mõttega, et 70% on „hea“. See nõuab juhtkonnalt pingutuse ja õppimise selgesõnalist premeerimist, mitte ainult lõpptulemust.
Kas ma saan OKR-e oma isiklikus elus kasutada?
Kindlasti. Sul võib olla eesmärk nagu „Saada terveks ja energiliseks inimeseks“. Sinu põhitulemused võivad olla „Joosta 16 kilomeetrit nädalas“, „Suhkruvaba tarbimine 20 päeva kuus“ ja „Keskmiselt 8 tundi und“. See muudab ebamäärase soovi mõõdetavaks missiooniks.
Kas OKR-id asendavad KPI-sid?
Ei. KPI-d jälgivad ettevõtte tervist (nagu auto kütusenäidik), samas kui OKR-id jälgivad teekonda (nagu GPS). Kütusenäidikut on vaja selleks, et auto rikki ei läheks, aga GPS-i on vaja ka selleks, et teada, kuhu liigud.

Otsus

Valige SMART-eesmärgid, kui teil on vaja anda selged ja kindlad juhised rutiinsete ülesannete või individuaalse karjääriarengu jaoks. Kasutage OKR-e, kui teie organisatsioon peab läbima olulise muutuse, ühendama mitu meeskonda või taotlema agressiivseid kasvueesmärke, mis nõuavad riskide võtmist.

Seotud võrdlused

Aktsiaoptsioonid vs töötajate hüvitised

Töötajate hüvitised pakuvad kohest turvalisust ja käegakatsutavat väärtust kindlustuse ja vaba aja kaudu, toimides standardse hüvituspaketi alustalana. Seevastu aktsiaoptsioonid kujutavad endast spekulatiivset pikaajalist rikkuse loomise vahendit, mis annab töötajatele õiguse osta ettevõtte aktsiaid fikseeritud hinnaga, sidudes nende rahalise tasu otse ettevõtte turuleduga.

Aktsionär vs. sidusrühm: peamiste erinevuste mõistmine

Kuigi need terminid kõlavad märkimisväärselt sarnaselt, esindavad nad kahte põhimõtteliselt erinevat viisi ettevõtte vastutuse vaatlemiseks. Aktsionär keskendub finantsomandile ja tuludele, samas kui sidusrühm hõlmab kõiki, keda ettevõtte olemasolu mõjutab, alates kohalikest elanikest kuni pühendunud töötajate ja globaalsete tarneahelateni.

Algkapitali investeerimine vs riskikapital

See võrdlus analüüsib kompromisse ettevõtte isefinantseerimise ja väliste institutsionaalsete investeeringute otsimise vahel. See hõlmab iga variandi mõju asutajate kontrollile, kasvutrajektooridele ja finantsriskile, aidates ettevõtjatel kindlaks teha, milline kapitalistruktuur on kooskõlas nende pikaajalise visiooniga.

Allhange vs ettevõttesisene

See võrdlus hindab strateegilisi kompromisse tegevuse juhtimise vahel sisemise personaliga võrreldes ülesannete delegeerimisega välistele kolmandatele osapooltele. See uurib kriitilisi tegureid, nagu pikaajaline kulutõhusus, kvaliteedikontroll, kultuuriline kooskõla ja võime ressursse kiiresti skaleerida kõikuvas turul.

Allhange vs offshore'imine

Kuigi sageli kasutatakse seda sünonüümidena, viitab allhange kolmanda osapoole palkamisele konkreetsete ärifunktsioonide täitmiseks, samas kui välismaale viimine hõlmab sisemiste toimingute viimist teise riiki, et saada kasu madalamatest kuludest. Selle erinevuse mõistmine on oluline juhtide jaoks, kes otsustavad, kas delegeerida ülesandeid välistele ekspertidele või laiendada oma globaalset jalajälge.