İcra üslubları çox vaxt iki düşərgəyə bölünür: biri ortaq dəyərlərə və yüksək etimad instinktlərinə əsaslanan, digəri isə sərt proseslərə və strukturlaşdırılmış metodologiyalara əsaslanan. Mədəniyyətə əsaslanan komandalar üzvi çevikliklə hərəkət edərkən, çərçivəyə əsaslanan təşkilatlar uğurun sadəcə xoşbəxt bir qəza olmadığını təmin etmək üçün təkrarlanabilirliyə və ölçülə bilən dəqiqliyə üstünlük verirlər.
Yüksək səviyyəli dəyərlərin və ortaq bir missiyanın fərdi qərar qəbuletmə və gündəlik hərəkətlərə rəhbərlik etdiyi mərkəzləşdirilməmiş bir yanaşma.
İş axınlarını və nəticələri idarə etmək üçün OKR, Çevik və ya Six Sigma kimi mövcud metodologiyalardan istifadə edən sistematik bir yanaşma.
| Xüsusiyyət | Mədəniyyətə əsaslanan edam | Çərçivəyə əsaslanan icra |
|---|---|---|
| Əsas Çapa | Ortaq Dəyərlər/İnanclar | Proseslər/Alətlər |
| Ölçülənə bilənlik | Çətin/Üzvi | Daha asan/düzgün |
| Əsas Fayda | Sürət və Çeviklik | Ardıcıllıq və proqnozlaşdırıla bilənlik |
| Qərar Gücü | Cəbhə bölgələrinə paylandı | İyerarxiya/sistem tərəfindən müəyyən edilir |
| Risk faktoru | Xaos və ya uyğunsuzluq | Bürokratiya və ya durğunluq |
| Sənədləşmə | Minimal/Gizli | Hərtərəfli/Açıq |
Mədəniyyətə əsaslanan icra, oyunçuların bir-birinin hərəkətlərini instinkt və ortaq məqsədlər vasitəsilə gözlədiyi yüksək performanslı idman komandası kimi fəaliyyət göstərir. Çərçivəyə əsaslanan icra daha çox yaxşı işlənmiş fabrik xəttinə bənzəyir; fərdin əhval-ruhiyyəsindən və ya şəxsiyyətindən asılı olmayaraq, hər bir hissənin mükəmməl uyğunlaşdığını və hər bir çıxışın müəyyən bir standarta cavab verdiyini təmin edir.
Şirkətlər böyüdükcə, təmiz mədəniyyətə əsaslanan modeli qorumaq eksponensial olaraq daha da çətinləşir, çünki şəxsi münasibətlər hər boşluğu aradan qaldıra bilmir. Çərçivələr, minlərlə insanın təsisçi və ya baş direktorla şəxsi əlaqəyə ehtiyac olmadan uyğunlaşmasına imkan verən Scrum və ya Waterfall kimi universal bir dil təmin etməklə bunu həll edir.
Böhran vəziyyətində, mədəniyyətə əsaslanan komanda dərhal dəyişiklik edə bilər, çünki onlar təlimatla "evli" deyillər; onlar sadəcə missiyanın tələb etdiyini edirlər. Lakin, çərçivəyə əsaslanan komandalar, dispersiyanı minimuma endirməyin məqsədi olduğu sabit mühitlərdə uğur qazanırlar. Onlar bu xam sürətin bir hissəsini layihənin uğursuz olmayacağını bilməklə gələn rahatlıq üçün dəyişirlər.
Mədəniyyətə əsaslanan mühitlər muxtariyyət istəyən "A-oyunçular" üçün daha çox məmnunedici hiss olunur, lakin aydın sərhədləri üstün tutanlar üçün yorucu ola bilər. Çərçivələr "yaxşı"nın nə olduğunu dəqiq bilmək üçün psixoloji təhlükəsizlik təmin edir və bu da gündəlik gözləntilərdən təxminləri aradan qaldıraraq tükənmənin qarşısını almağa kömək edir.
Çərçivələr sadəcə darıxdırıcı, korporativ şirkətlər üçündür.
Hətta Pixar kimi yüksək yaradıcı nəhənglər belə, mükəmməllik mədəniyyətlərinin hazır məhsulla nəticələnməsini təmin etmək üçün ciddi çərçivələrdən (məsələn, "Braintrust") istifadə edirlər.
Güclü bir mədəniyyətə sahib olmaq, proseslərə ehtiyacınız olmadığını göstərir.
Ən azı bəzi əsas çərçivələr olmadan, güclü bir mədəniyyət nəticədə hər kəsin fərqli istiqamətlərdə, lakin çox səylə avar çəkdiyi "xoş niyyətli xaosa" səbəb ola bilər.
Çərçivələr "insanlığı" işdən çıxarır.
Əslində, yaxşı çərçivələr işin adi hissələrini avtomatlaşdırır və insanların zehni enerjisini daha insani və yaradıcı olmaq üçün boşaldır.
Birini seçib əbədi olaraq ona bağlı qalmalısan.
Əksər təşkilatlar sürətli genişlənmə dövrlərində mədəniyyətə meyl edərək, dövrlərdən keçirlər və köklü dəyişikliklər zamanı çərçivələrə üstünlük verirlər.
Həddindən artıq çeviklik və yüksək etibarlı istedad tələb edən sürətlə dəyişən bir bazarda olduğunuz zaman mədəniyyətə əsaslanan icra üsulunu seçin. Əsas məqsədiniz əməliyyatları miqyaslandırmaq, ciddi keyfiyyətə nəzarəti təmin etmək və ya birdən çox yerdə böyük, müxtəlif komandaları idarə etməkdirsə, çərçivəyə əsaslanan icra üsulunu seçin.
Düzəliş standartları qorumaq üçün dərhal səhvləri düzəltməyə yönəlsə də, əməkdaşlıq enerjini ortaq problem həllinə və uzunmüddətli inkişafa yönəldir. Bu yanaşmalar arasında seçim etmək çox vaxt liderin mədəniyyətini müəyyən edir və komandanın səhv etmək qorxusundan, yoxsa kollektiv töhfələr vasitəsilə birlikdə yenilik etmək istəyindən fəaliyyət göstərdiyini müəyyən edir.
Məqsədlərin və Əsas Nəticələrin (OKR) icrası tez-tez komandalara innovasiya etmək azadlığının verilməsi ilə yuxarıdan aşağıya nəzarətin saxlanılması arasında gərginlik yaradır. Muxtar komandalar cəlb olunma və yaradıcı problem həllini təşviq edərkən, direktiv liderlik aqressiv hədəflərin intizamlı qalmasını və təşkilatın yüksək səviyyəli strategiyasına uyğun olmasını təmin edir.
Hər iki yanaşma biznesi irəli aparmağı hədəfləsə də, onlar işin kökündən fərqli fəlsəfələrini təmsil edir. Tapşırığın tamamlanması fərdi tapşırıqların yerinə yetirilməsinin səmərəliliyinə yönəlir, strateji uyğunlaşdırma isə hər bir hərəkətin təşkilatın uzunmüddətli vizyonuna birbaşa töhfə verdiyini təmin edir. Onların arasında seçim etmək çox vaxt komandanın sadəcə məşğul olub-olmadığını, yoxsa həqiqətən təsirli olub-olmadığını müəyyən edir.
