karerapagkuha ng empleyadolakas-paggawapaghahanap ng trabahopagkakapantay-pantay sa trabaho
Mga Hadlang sa Pagkuha ng Trabaho vs Pag-access sa Oportunidad
Ang mga hadlang sa pagkuha ng mga empleyado ay ang mga balakid na pumipigil sa mga kwalipikadong kandidato na makakuha ng trabaho, habang ang pag-access sa mga oportunidad ay tumutukoy sa mga landas at mapagkukunan na tumutulong sa mga tao na maabot ang mga oportunidad sa karera. Ang pag-unawa sa parehong konsepto ay nakakatulong sa mga naghahanap ng trabaho at mga employer na bumuo ng mas patas at mas epektibong mga sistema ng pagkuha ng mga empleyado.
Mga Naka-highlight
Ang mga kinakailangan sa degree pa lamang ay naghihiwalay na sa humigit-kumulang 70% ng mga Amerikanong manggagawa mula sa mga tungkuling maaari nilang gampanan.
Hanggang 85% ng mga trabaho ay napupunan sa pamamagitan ng networking, kaya ang mga koneksyon ay isang pangunahing paraan ng pag-access sa mga oportunidad.
Ang pagkuha ng empleyado na nakabatay sa kasanayan ay lumago nang mahigit 300% habang pinag-iisipan muli ng mga employer ang mga tradisyonal na hadlang sa kredensyal.
Ang mga programa ng mentorship ay nagpapataas ng mga rate ng promosyon ng 20-30% para sa mga kalahok na nagmula sa mga pamilyang kulang sa representasyon.
Ano ang Mga Hadlang sa Pagkuha ng Trabaho?
Mga balakid at pansala sa proseso ng recruitment na naglilimita sa kung sino ang maaaring matanggap sa trabaho, na kadalasang di-proporsyonal na nakakaapekto sa ilang partikular na grupo.
Ayon sa pananaliksik ng Harvard Business School, ang mga kinakailangan sa degree ay nag-aalis ng humigit-kumulang 70% ng mga manggagawang Amerikano mula sa mga trabahong maaari sana nilang gampanan.
Ang hindi malay na pagkiling sa pagsusuri ng resume ay naipakita na nagreresulta sa mga callback rates na nag-iiba ayon sa lahi, pangalan, o kasarian kahit na magkapareho ang mga kwalipikasyon.
Tinatanggihan ng mga applicant tracking system ang hanggang 75% ng mga resume bago pa man ito masuri ng isang tao, kadalasan ay batay sa pag-filter ng keyword.
Ang mga background check at credit history screening ay labis na nagdidiskwalipika sa mga kandidatong mula sa mga pamilyang may mababang kita.
Ang pagkuha ng empleyado batay sa networking ay nangangahulugan na hanggang 85% ng mga trabaho ay napupunan sa pamamagitan ng mga personal na koneksyon sa halip na mga pampublikong posting.
Ano ang Pag-access sa Oportunidad?
Ang pagkakaroon ng mga landas, mapagkukunan, at mga network na nagbibigay-daan sa mga indibidwal na tumuklas, mag-aplay, at makahanap ng makabuluhang trabaho.
Ang mga programa sa pagkuha ng empleyado na nakabatay sa kasanayan ay lumago nang mahigit 300% nitong mga nakaraang taon dahil inalis ng mga employer ang mga kinakailangan sa degree para sa maraming posisyon.
Ang mga programa sa pagpapaunlad ng lakas-paggawa tulad ng mga apprenticeship ay nagsisilbi sa mahigit 600,000 kalahok taun-taon sa Estados Unidos.
Mahigit 150 milyong mag-aaral na naghahanap ng pag-unlad sa karera ang naitala ng mga online learning platform tulad ng Coursera at LinkedIn Learning.
Ang mga programa sa paggabay ay nagpapataas ng mga rate ng promosyon at pagpapanatili ng mga kalahok ng 20-30% para sa mga kalahok mula sa mga grupong kulang sa representasyon.
Ang mga inisyatibo sa pagsasanay sa trabaho na itinataguyod ng gobyerno tulad ng mga programang Workforce Innovation and Opportunity Act ay nakakaabot sa milyun-milyong naghahanap ng trabaho bawat taon.
Talahanayang Pagkukumpara
Tampok
Mga Hadlang sa Pagkuha ng Trabaho
Pag-access sa Oportunidad
Pangunahing Pokus
Pag-aalis ng mga balakid sa pag-upa
Paglikha ng mga landas patungo sa trabaho
Mga Pangunahing Benepisyaryo
Mga employer na naghahanap ng mas mahuhusay na talent pool
Mga naghahanap ng trabaho na nangangailangan ng mas mahusay na mga punto ng pagpasok
Karaniwang mga Solusyon
Pagkuha ng empleyado nang walang pahintulot, mga pagtatasa ng kasanayan, pagsasanay na may kinikilingan
Mga programa sa pagsasanay, mentorship, mga kaganapan sa networking
Pamamaraan sa Pagsukat
Pagsubaybay sa mga rate ng pagtanggi at mga agwat sa demograpiko
Pagsubaybay sa mga rate ng pagkakalagay at mga resulta ng sahod
Oras na Abot-tanaw
Kadalasan, ang agarang pagbabago sa siklo ng pagkuha ng empleyado ay nangyayari.
Pangmatagalang pag-unlad ng karera
Mga Pangunahing Stakeholder
Mga departamento ng HR, mga hiring manager, mga recruiter
Mga ahensya ng manggagawa, mga tagapagturo, mga organisasyon ng komunidad
Istruktura ng Gastos
Kadalasang mga gastos sa muling pagdisenyo ng panloob na proseso
Kadalasang nangangailangan ng pampubliko o hindi pangkalakal na pondo
Panganib ng Pagkabigo
Pagkawala ng mga kwalipikadong kandidato
Patuloy na kawalan ng trabaho sa mga target na komunidad
Detalyadong Paghahambing
Pilosopikal na Pamamaraan
Ang mga hadlang sa pagkuha ng empleyado ay nakatuon sa pag-aayos ng demand side ng merkado ng paggawa sa pamamagitan ng pagbabago sa kung paano sinusuri ng mga employer ang mga kandidato. Sa kabilang banda, ang access sa oportunidad ay gumagana sa supply side sa pamamagitan ng pagbibigay sa mga kandidato ng mga kagamitan, kredensyal, at koneksyon na kailangan nila upang makipagkumpitensya. Ang parehong pamamaraan ay tumutugon sa parehong problema sa kawalan ng trabaho mula sa magkabilang direksyon, at karamihan sa mga eksperto ay sumasang-ayon na ang pangmatagalang pagbabago ay nangangailangan ng atensyon sa pareho.
Implementasyon at Sukat
Ang pag-aalis ng hadlang ay kadalasang nangyayari sa antas ng organisasyon, kung saan ang isang pagbabago lamang sa patakaran ng HR ay maaaring makaapekto sa libu-libong aplikante. Ang mga programa sa pag-access sa oportunidad ay karaniwang tumatakbo sa antas ng komunidad o rehiyon, na nagsisilbi sa mas maliliit na pangkat ngunit may mas malalim at mas pangmatagalang suporta. Mabilis na maipapatupad ng mga kumpanya ang pagbabawas ng hadlang, habang ang pag-access sa oportunidad ay kadalasang nangangailangan ng mga taon ng pagbuo ng programa at pagbuo ng pakikipagsosyo.
Mga Nasusukat na Resulta
Kabilang sa mga sukatan ng hadlang sa pagkuha ng empleyado ang mga ratio ng pagkakaiba-iba sa panayam, mga rate ng pagtanggap sa alok sa iba't ibang demograpiko, at mga pagpapabuti sa oras ng pagkuha ng empleyado. Ang mga resulta ng pag-access sa oportunidad ay nakatuon sa pagkumpleto ng kredensyal, mga rate ng pagkakalagay sa trabaho, mga pagtaas ng sahod, at pagsulong sa karera sa paglipas ng panahon. Ang dalawang pamamaraan ay gumagamit ng magkaibang hanay ng datos, kaya naman kadalasang pinagsasama ng mga komprehensibong pag-aaral sa workforce ang parehong lente upang makuha ang buong larawan.
Sino ang Pinakamakinabang
Ang mga repormang nakatuon sa hadlang ay may posibilidad na makatulong sa mga kandidatong kwalipikado na ngunit nasala ng mga arbitraryong pamantayan tulad ng mga kinakailangan sa degree o mga kakulangan sa resume. Ang mga programa sa pag-access sa oportunidad ay nagsisilbi sa mga taong nangangailangan ng mga pangunahing kasanayan, kredensyal, o mga propesyonal na network upang maging mga mapagkumpitensyang aplikante. Sa pagsasagawa, ang mga pinakamahihirap na naghahanap ng trabaho ay kadalasang nangangailangan ng parehong interbensyon nang sabay.
Pag-aampon ng Industriya
Ang mga pangunahing employer tulad ng IBM, Accenture, at Bank of America ay hayagang nangako na aalisin ang mga kinakailangan sa degree para sa maraming posisyon, na hudyat ng malawakang pagbabawas ng hadlang. Samantala, ang mga pagsisikap sa pag-access sa oportunidad ay pinangungunahan ng mga community college, mga non-profit, at mga government workforce board na nagpapatakbo sa labas ng corporate HR. Ang parehong kilusan ay nagkaroon ng momentum mula noong 2020, na bahagyang hinihimok ng masikip na merkado ng paggawa at pagtaas ng pokus sa equity.
Mga Kalamangan at Kahinaan
Mga Hadlang sa Pagkuha ng Trabaho
Mga Bentahe
+Kinikilala ang sistematikong pagbubukod
+Nagtutulak ng pananagutan ng employer
+Lumilikha ng masusukat na pagbabago
+Binabawasan ang legal na panganib
Nakumpleto
−Lumalaban sa panloob na pagbabago
−Nangangailangan ng patuloy na pag-awdit
−Maaaring bumagal ang bilis ng pagkuha ng empleyado
−Mahirap sukatin ang bias
Pag-access sa Oportunidad
Mga Bentahe
+Nagbubuo ng pangmatagalang talento
+Nagpapalakas ng mga komunidad
+Umaabot sa mga grupong kulang sa serbisyo
+Lumilikha ng mobilidad sa karera
Nakumpleto
−Nangangailangan ng patuloy na pondo
−Inaabot ng mga taon bago magpakita ng mga resulta
−Limitadong kapasidad ng programa
−Depende sa pagsang-ayon ng employer
Mga Karaniwang Maling Akala
Alamat
Ang pag-aalis ng mga kinakailangan sa degree ay awtomatikong magbubukas ng mga pinto para sa lahat.
Katotohanan
Makakatulong ang pag-alis ng mga filter sa degree, ngunit maraming posisyon pa rin ang nangangailangan ng mga partikular na sertipikasyon, mga taon ng karanasan, o mga teknikal na kasanayan na maaaring wala sa mga kandidato. Ang pag-alis ng hadlang ay pinakamahusay na gumagana kapag ipinares sa mga programa ng pagsasanay at kredensyal na naghahanda ng mga bagong pool ng aplikante.
Alamat
Ang mga programa sa pag-access sa oportunidad ay mga bigay-kamay lamang na hindi nakakalikha ng mga totoong trabaho.
Katotohanan
Ang mga programa sa lakas-paggawa na may matibay na pakikipagtulungan sa mga employer ay palaging nagpapakita ng mga rate ng paglalagay na higit sa 70%, kadalasan sa mga larangan na may tunay na kakulangan sa paggawa. Pinagsasama ng pinakamahusay na mga programa ang pagtuturo sa silid-aralan na may bayad na karanasan sa trabaho at direktang mga pipeline ng pagkuha ng empleyado.
Alamat
Ang mga hadlang sa pagkuha ng empleyado ay nakakaapekto lamang sa mga taong mula sa mga marginalized na grupo.
Katotohanan
Ang mga nagpapalit ng karera, mga beterano, mga tagapag-alaga na muling papasok sa trabaho, at mga taong walang digri sa kolehiyo ay pawang nahaharap sa malalaking hadlang. Humigit-kumulang dalawang-katlo ng mga Amerikanong manggagawa ay walang bachelor's degree, ibig sabihin karamihan sa mga naghahanap ng trabaho ay nahaharap sa kahit ilang hindi kinakailangang mga filter.
Alamat
Ang networking ay tungkol lang sa kung sino ang kilala mo, hindi sa kung ano ang kilala mo.
Katotohanan
Ipinapakita ng pananaliksik na ang mga kandidatong nirekomenda ay kadalasang mas mahusay ang performance at mas matagal na nananatili dahil ang mga referral ay may kasamang mga implicit vetting at cultural fit signals. Ang networking ay hindi gaanong tungkol sa paboritismo kundi higit pa tungkol sa pagbabawas ng information asymmetry na nagpapapanganib sa pagkuha ng empleyado para sa mga employer.
Alamat
Ginagawang mas patas at episyente ng mga sistema ng pagsubaybay sa aplikante ang pagkuha ng mga empleyado.
Katotohanan
Maaari talagang palakasin ng mga platform ng ATS ang bias kapag sinala nila ayon sa mga keyword, zip code, o mga petsa ng pagtatapos na nauugnay sa mga demograpikong salik. Natuklasan ng mga pag-aaral na kung minsan ay tinatanggihan ng mga sistemang ito ang mga kwalipikadong kandidato dahil lamang sa mga pagpipilian sa format o mga hindi tradisyonal na landas sa karera.
Mga Madalas Itanong
Ano ang mga pinakakaraniwang hadlang sa pagkuha ng empleyado ngayon?
Kabilang sa pinakamalaking hadlang ang mga hindi kinakailangang kinakailangan sa degree, may kinikilingang resume screening, mga automated na sistema ng pagsubaybay sa aplikante, background check, at pag-asa sa mga referral ng empleyado. Ang bawat isa sa mga filter na ito ay may posibilidad na madisbentaha ang mga kandidatong mula sa mga hindi tradisyonal na pinagmulan, kahit na ang mga kandidatong iyon ay may mga aktwal na kasanayang kinakailangan upang magtagumpay sa posisyon.
Paano mo mapapabuti ang pag-access sa mga oportunidad para sa mga naghahanap ng trabaho?
Kabilang sa mga mabisang pamamaraan ang pagpapalawak ng mga programa sa apprenticeship, pagpopondo ng pagsasanay sa community college, pagbuo ng mga network ng mentorship, at paglikha ng mga pampublikong job board na nagpapakita ng mga bakanteng trabaho na higit pa sa mga personal na network. Ang mga pakikipagtulungan sa pagitan ng mga employer at mga tagapagbigay ng pagsasanay ay may posibilidad na magbunga ng pinakamalakas na resulta dahil iniayon nila ang kurikulum sa mga totoong pangangailangan sa pagkuha ng mga empleyado.
Talaga bang gumagana ang mga programa sa pagkuha ng empleyado na nakabatay sa kasanayan?
Oo, ipinapakita ng mga naunang datos mula sa mga kumpanyang tulad ng IBM at Accenture na ang pagkuha ng mga empleyado batay sa kasanayan ay nagpapalawak ng mga talent pool, nagpapabuti ng diversity, at nagpapanatili o nagpapabuti pa nga sa pagganap sa trabaho. Ang susi ay ang pagpapalit ng mga filter ng degree ng mga validated skill assessment, work sample, o mga apprenticeship-to-hire pathway na sumusukat sa kung ano talaga ang kayang gawin ng mga kandidato.
Bakit kailangan pa rin ng mga employer ng degree para sa mga trabahong hindi naman kailangan?
Ang mga digri ay dating nagsisilbing representasyon ng mga katangiang tulad ng pagiging maaasahan, kasanayan sa komunikasyon, at kakayahang matuto. Gayunpaman, patuloy na ipinapakita ng pananaliksik na ang representasyong ito ay hindi maaasahan at hindi isinasama ang mga may kakayahang kandidato. Maraming employer ngayon ang nag-aalis ng kinakailangan dahil lamang sa masyadong mahigpit ang merkado ng paggawa para balewalain ang mga talentong hindi nagtapos ng digri.
Ano ang papel na ginagampanan ng networking sa pag-access sa mga oportunidad?
Ang networking ay isa sa pinakamalakas na tagahula ng pagkakalagay sa trabaho, kung saan ang mga pag-aaral ay nagmumungkahi na ang karamihan sa mga posisyon ay napupunan sa pamamagitan ng mga personal na koneksyon sa halip na mga pampublikong listahan. Lumilikha ito ng malaking agwat sa access para sa mga taong ang mga pamilya at komunidad ay walang mga propesyonal na network, kaya naman naging napakahalaga ng mga nakabalangkas na mentorship at mga programa sa networking.
Maaari bang makapinsala sa kalidad ng trabaho ang pag-aalis ng mga hadlang sa pagkuha ng empleyado?
Kapag ginawa nang may pag-iisip, hindi. Ang panganib ay nagmumula sa pag-aalis ng mga filter nang hindi pinapalitan ang mga ito ng mas mahusay na mga pamamaraan ng pagsusuri. Ang mga kumpanyang magtatagumpay sa pag-aalis ng hadlang ay pinagsasama ang mga nakabalangkas na panayam, pagsubok sa kasanayan, at suporta sa onboarding upang matiyak na ang mga bagong empleyado mula sa mga hindi tradisyonal na pinagmulan ay maaaring umunlad kapag natanggap na.
Gaano katagal bago magpakita ng mga resulta ang mga programa sa pag-access sa oportunidad?
Ang panandaliang pagkakalagay sa trabaho ay maaaring mangyari sa loob ng ilang buwan, ngunit ang makabuluhang paglago ng sahod at pagsulong sa karera ay karaniwang tumatagal ng dalawa hanggang limang taon upang masukat. Ang mga programang pinagsasama ang pagsasanay na may mga panlahat na suporta tulad ng pangangalaga sa bata, transportasyon, at mentorship ay may posibilidad na magbunga ng mas mabilis at mas matibay na mga resulta kaysa sa pagsasanay lamang.
Anong mga programa ng gobyerno ang tumutugon sa mga hadlang sa pagkuha ng empleyado at pag-access sa mga oportunidad?
Pinopondohan ng Workforce Innovation and Opportunity Act ang pagsasanay sa trabaho sa buong Estados Unidos, habang ang mga programang tulad ng Trade Adjustment Assistance ay tumutulong sa mga manggagawang nawalan ng trabaho dahil sa kalakalan. Ang mga inisyatibo sa antas ng estado tulad ng mga grant para sa apprenticeship at mga insentibo sa pagkuha ng empleyado batay sa kasanayan ay lumawak din nang malaki sa mga nakaraang taon.
Nakakaapekto ba ang mga hadlang sa pagkuha ng empleyado sa mga oportunidad sa remote work?
Sa katunayan, nabawasan ng remote work ang ilang hadlang sa heograpiya, ngunit nagpakilala ito ng mga bagong filter sa timezone overlap, pag-setup ng home office, at high-speed internet access. Ang mga kandidato sa mga rural na lugar o mga sambahayang may mababang kita ay nahaharap pa rin sa mga praktikal na hadlang kahit na inalis na ang mga kinakailangan sa lokasyon sa mga posting ng trabaho.
Paano matutugunan ng maliliit na negosyo ang mga hadlang sa pagkuha ng empleyado nang walang malaking departamento ng HR?
Maaaring gawing simple ng maliliit na employer ang mga deskripsyon ng trabaho, alisin ang mga kinakailangan sa degree, gumamit ng mga work sample test sa halip na mga panayam lamang, at makipagsosyo sa mga lokal na programa ng workforce para sa mga pipeline ng kandidato. Kahit ang mga maliit na pagbabago tulad ng mga nakabalangkas na tanong sa panayam ay maaaring makabuluhang bawasan ang bias nang hindi nangangailangan ng malaking pamumuhunan.
Hatol
Ang mga hadlang sa pagkuha ng empleyado at pag-access sa oportunidad ay komplementaryo sa halip na magkakakumpitensyang mga estratehiya. Dapat munang suriin ng mga employer na seryoso sa pagkakaiba-iba ng talento ang kanilang sariling mga filter sa pagkuha ng empleyado, dahil ang mga panloob na pagbabago ay kadalasang nagbubunga ng mas mabilis na mga resulta. Sa kabilang banda, ang mga naghahanap ng trabaho at mga tagagawa ng patakaran ay dapat mamuhunan sa mga programa sa pag-access sa oportunidad na nagtatayo ng pangmatagalang imprastraktura ng karera para sa buong komunidad.
