pangangalapyamang-taopagkuha ng talentomga uso sa lugar ng trabaho

Pagkuha ng Tatak na May Pangalan vs. Pagkuha na Nakabatay sa Kasanayan

Ang mga estratehiya sa recruitment ay kasalukuyang sumasailalim sa isang malaking pagbabago habang tinitimbang ng mga kumpanya ang prestihiyo ng mga piling tao laban sa mga napatunayang teknikal na kakayahan. Habang ang pagkuha ng mga kilalang tao ay nakasalalay sa pinagmulan ng mga nangungunang unibersidad o dating mga 'Big Tech' na employer bilang representasyon ng talento, ang pagkuha ng mga empleyadong nakabatay sa kasanayan ay inuuna ang direktang ebidensya ng kakayahan ng isang kandidato sa pamamagitan ng mga pagtatasa at praktikal na demonstrasyon.

Mga Naka-highlight

Ang pagkuha ng empleyado na nakabatay sa kasanayan ay maaaring magpalawak ng maaabot na talent pool nang hanggang sampung beses.
Ang pagkuha ng mga kilalang tao ay kadalasang humahantong sa 'pedigree inflation' at mas mataas na gastos sa suweldo.
Ang mga pagtatasa sa mga modelong nakabatay sa kasanayan ay mas mahusay na tagahula ng pangmatagalang tagumpay.
Ang pagkuha ng mga tauhan batay sa lahi ay lalong nakikita bilang hadlang sa social mobility sa larangan ng teknolohiya.

Ano ang Pagkuha ng Tatak?

Isang filter ng recruitment na inuuna ang mga kandidatong nagtapos mula sa mga piling institusyon o nagtrabaho para sa mga prestihiyoso at kilalang korporasyon.

Umaasa sa reputasyon ng institusyon bilang isang paunang nasuring hudyat ng mataas na pagganap.
Kadalasang binabawasan ang oras ng paunang screening sa pamamagitan ng pagtuon sa mga 'nangungunang' resume.
Maaaring mapataas ang nakikitang prestihiyo ng isang kumpanya sa mga mamumuhunan at kliyente.
Mga sektor na dating pinangungunahan ng mga eksperto tulad ng management consulting, batas, at high finance.
Ipinapalagay na ang mahigpit na mga kinakailangan sa pagpasok ng mga piling tatak ay nagsisilbing pansala ng talento.

Ano ang Pagkuha ng Trabaho Batay sa Kasanayan?

Isang egalitaryong pamamaraan na sinusuri ang mga kandidato batay sa kanilang mga partikular na kakayahan at napatunayang kakayahan sa halip na sa kanilang pinag-aralan o propesyonal na pinagmulan.

Gumagamit ng mga obhetibong pagtatasa, mga sample ng trabaho, at mga teknikal na pagsubok upang husgahan ang merito.
Pinalalawak ang hanay ng mga mahuhusay na mag-aaral upang maisama ang mga ekspertong nagsasanay sa sarili at mga mag-aaral na hindi tradisyonal.
Binabawasan ang pag-asa sa mga digri bilang isang mandatoryong kinakailangan para sa mga tungkuling may mataas na antas.
Nakatuon sa 'paano' ng akda kaysa sa 'saan' ng pinagmulan.
Mabilis na nakakakuha ng atensyon sa software engineering, digital marketing, at mga malikhaing larangan.

Talahanayang Pagkukumpara

Tampok	Pagkuha ng Tatak	Pagkuha ng Trabaho Batay sa Kasanayan
Pangunahing Filter ng Seleksyon	Pedigree at mga asosasyon	Naipakitang kahusayan
Epekto ng Pagkakaiba-iba	Mas mababa (Panganib ng mga echo chamber)	Mas Mataas (Pagsasama ng iba't ibang landas)
Bilis ng Pagkuha ng Pinagkukunan	Mabilis (Makitid na paghahanap)	Mas mabagal (Kailangan ang malawakang paghahanap/Pagsubok)
Katumpakan ng Prediksyon	Baryabol (Ang pedigree ay hindi pagganap)	Mataas (Batay sa aktwal na trabaho)
Gastos bawat Pag-upa	Mataas (Premium para sa 'mga tatak')	Mas mababa hanggang Katamtaman
Pangunahing Kagamitan sa Pagsusuri	Kasaysayan ng Resume/LinkedIn	Mga portfolio at teknikal na pagsusulit

Detalyadong Paghahambing

Panganib at Kahusayan

Ang pagkuha ng mga empleyadong may tatak ay nagsisilbing isang uri ng social insurance; kung ang isang kandidato mula sa Google o Harvard ay mabigo, ang hiring manager ay bihirang masisi dahil ang 'pedigree' ay nagmumungkahi ng tagumpay. Gayunpaman, ang pagkuha ng empleyado na nakabatay sa kasanayan ay nagbabalik ng pananagutan sa mga proseso ng panloob na pagsubok ng kumpanya. Bagama't ang mga pamamaraan na nakabatay sa kasanayan ay mas mahusay sa istatistika sa paghula ng pagganap sa trabaho, nangangailangan ang mga ito ng mas matatag na panloob na balangkas upang mapatunayan nang wasto ang mga kakayahang iyon.

Pagkakaiba-iba at Pagsasama

Ang tradisyonal na recruitment na nakatuon sa brand ay kadalasang nakakulong sa mga kumpanya sa isang demographic loop, dahil ang mga piling institusyon ay matagal nang kulang sa diversity. Sa pamamagitan ng pag-alis ng mga pangalan ng mga paaralan at dating employer, ang pagkuha ng mga empleyado na nakabatay sa kasanayan ay nagbubunyag ng mga 'nakatagong hiyas' na maaaring kulang sa pinansyal na kakayahan para sa isang edukasyon sa Ivy League ngunit nagtataglay ng superior na teknikal na talento. Ang pagbabagong ito ay mahalaga para sa mga organisasyong naghahangad na bumuo ng tunay na pandaigdigan at maraming aspeto na mga koponan.

Pangmatagalang Pagpapanatili ng Empleyado

Ang mga kandidatong kinukuha dahil sa kanilang brand name ay kadalasang may mas mataas na suweldo at madalas na kinukuha ng ibang prestihiyosong kumpanya, na humahantong sa mas maiikling tenure. Sa kabaligtaran, ang mga kinukuha batay sa kasanayan ay kadalasang nagpapakita ng mas mataas na antas ng katapatan at 'pagtitiis' dahil nadarama nilang pinahahalagahan sila para sa kanilang aktwal na mga kontribusyon kaysa sa kanilang mga resume label. Maaari itong humantong sa isang mas matatag na workforce na may mas mababang turnover cost sa paglipas ng panahon.

Kakayahang umangkop sa Panahon ng AI

Sa isang mabilis na nagbabagong merkado, ang isang digri mula sampung taon na ang nakalilipas ay kadalasang hindi gaanong mahalaga kaysa sa isang kasanayang natutunan anim na buwan na ang nakalilipas. Ang pagkuha ng mga empleyado na nakabatay sa kasanayan ay nagbibigay-daan sa mga kumpanya na mabilis na magbago sa pamamagitan ng paghahanap ng mga tiyak at napapanahong kakayahan na wala noong nasa paaralan pa ang mga matatandang manggagawa. Ang pagkuha ng mga empleyadong may tatak ay may posibilidad na maging mas estatiko, na pinahahalagahan ang makasaysayang prestihiyo kaysa sa kontemporaryo at praktikal na kadalubhasaan.

Mga Kalamangan at Kahinaan

Pagkuha ng Tatak

Mga Bentahe

+Agarang patunay sa lipunan
+Sinuri ng mga piling filter
+Mas madaling pag-apruba ng lupon
+Malakas na network ng mga alumni

Nakumpleto

−Mahal na talento
−Mataas na panganib sa paglipat ng pera
−Kulturang homogenous
−Hindi pinapansin ang praktikal na kasanayan

Pagkuha ng Trabaho Batay sa Kasanayan

Mga Bentahe

+Pag-access sa magkakaibang talento
+Mas mahusay na akma sa pagganap
+Mas mababang mga premium ng suweldo
+Nagpapatibay sa hinaharap ng koponan

Nakumpleto

−Mahirap i-scale
−Maaaring may kinikilingan ang pagsusulit
−Pagsusuri na nangangailangan ng maraming oras
−Mas mababang halaga ng 'prestihiyo'

Mga Karaniwang Maling Akala

Alamat

Ang pagkuha ng empleyado na nakabatay sa kasanayan ay nangangahulugang wala kang pakialam sa edukasyon.

Katotohanan

Mahalaga pa rin ang edukasyon, ngunit hindi lamang ito ang tanging paraan upang patunayan na kaya mo ang trabaho. Itinuturing nito ang isang degree bilang isang posibleng punto ng datos sa halip na ang pangwakas na desisyon sa potensyal ng isang kandidato.

Alamat

Ang mga taong galing sa mga kompanyang may tatak ay palaging overqualified.

Katotohanan

Ang isang 'malaking pangalan' sa isang resume ay hindi garantiya ng isang partikular na hanay ng kasanayan. Minsan, ang mga tao sa malalaking korporasyon ay may napakakitid na mga tungkulin at nahihirapan sa malawak at magulong kapaligiran ng isang startup.

Alamat

Ang pagkuha ng empleyado na nakabatay sa kasanayan ay para lamang sa mga teknikal na posisyon na nasa antas ng pagsisimula.

Katotohanan

Ang mga tungkulin sa matataas na posisyon sa pamumuno ay parami nang parami ang napupunan sa pamamagitan ng mga skills-based audit na tumitingin sa mga partikular na pag-uugali sa pamumuno at mga resulta sa paglutas ng problema sa halip na kung saan lamang sila nag-aral ng MBA.

Alamat

Ang pagsusulit sa mga kasanayan ay 100% obhetibo at inaalis ang lahat ng pagkiling.

Katotohanan

Ang mga pagsusulit mismo ay maaaring maging may kinikilingan kung ang mga ito ay hindi maayos ang pagkakadisenyo. Halimbawa, ang isang take-home test ay maaaring makadisbentaha sa isang kandidato na may mga responsibilidad sa pangangalaga at mas kaunting libreng oras.

Mga Madalas Itanong

Aling paraan ang mas mainam para sa isang maliit na startup na may limitadong badyet?

Halos palaging mas mainam ang pagkuha ng empleyado na nakabatay sa kasanayan para sa mga startup. Malamang na hindi mo kayang bayaran ang premium na suweldo na inaasahan ng mga 'brand-name' na kandidato, at kailangan mo ng mga taong kayang gawin ang mga gawain mula sa unang araw pa lang. Ang paghahanap ng isang 'underdog' na may mataas na kasanayan ay magbibigay sa iyo ng elite-level na output nang walang elite-level na overhead.

Magiging hindi na ba mahalaga ang isang elite degree sa pagkuha ng empleyado?

Malamang na hindi, ngunit ang papel nito ay nagbabago mula sa isang 'kinakailangan' patungo sa isang 'bonus.' Ang mga elite degree ay nagbibigay pa rin ng hindi kapani-paniwalang mga pagkakataon sa networking at pagsasanay sa soft-skills, ngunit hindi na ang mga ito ang dating 'ginintuang tiket' sa isang mundo kung saan ang mga kasanayan ay maaaring mapatunayan nang digital.

Paano ko maipapatupad ang skills-based hiring nang hindi ito nagtatagal nang matagal?

Ang susi ay ang paggamit ng mga automated screening tool para sa mga paunang teknikal na kasanayan at pagkatapos ay lumipat sa maikli at may mataas na epektong mga sample ng trabaho. Maaari mong palitan ang unang dalawang round ng mga panayam na 'kilalanin ang iyong sarili' ng isang praktikal na gawain na sumasalamin sa aktwal na trabaho. Nakakatipid ito ng oras sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga 'mahusay magsalita' na hindi kayang gumanap nang maayos.

Nakakasira ba sa kultura ng kumpanya ang pagkuha ng empleyado batay sa kasanayan?

Sa totoo lang, madalas itong nagpapabuti. Sa pamamagitan ng pagkuha ng mga empleyado na may kakayahang makipagtulungan at lutasin ang mga problema, bumubuo ka ng isang kultura batay sa merito at mga ibinahaging layunin sa halip na batay sa kung saang paaralan nag-aral ang isang tao. Nagtataguyod ito ng isang mas inklusibo at magalang na kapaligiran.

Totoo ba na lumalayo na ang mga malalaking kumpanya ng teknolohiya sa mga degree?

Oo, kilalang-kilala ang mga kumpanyang tulad ng Google, Apple, at IBM sa pag-alis ng mga kinakailangan sa degree para sa marami sa kanilang mga posisyon. Napagtanto nila na ang ilan sa kanilang pinakamahuhusay na aplikante ay self-teached o nagmula sa mga community college, at ayaw nilang palampasin ang talentong iyon.

Maaari ko bang pagsamahin ang parehong paraan ng pagkuha ng empleyado?

Oo naman, at maraming kumpanya ang gumagawa nito. Maaaring gumamit sila ng mga pangalan ng tatak upang maghanap ng malawak na listahan ng mga kandidato ngunit pagkatapos ay gagamit ng isang pagtatasa batay sa kasanayan upang makagawa ng pangwakas na desisyon. Tinitiyak nito na makukuha nila ang 'prestihiyo' na gusto nila habang pinapatunayan na kaya talaga ng kandidato na gawin ang trabaho.

Ano ang mga pinakakaraniwang pagtatasa batay sa mga kasanayan?

Para sa teknolohiya, ito ay mga hamon sa coding o pair programming. Para sa marketing, maaaring ito ay isang plano sa kampanya. Para sa mga tungkuling administratibo, maaari itong maging isang situational judgment test. Ang pinakamahalaga ay ang pagsusulit ay direktang nauugnay sa mga pang-araw-araw na gawain ng tungkulin.

Paano ito nakakaapekto sa mga negosasyon sa suweldo?

Ang pagkuha ng mga empleyadong nakabatay sa kasanayan ay may posibilidad na humantong sa mas malinaw na mga antas ng sahod. Kapag alam mo nang eksakto kung ano ang kayang gawin ng isang kandidato, maaari mo silang bayaran batay sa kanilang halaga sa koponan sa halip na isang 'market rate' batay sa badyet ng kanilang dating mataas na katayuan na employer.

Hatol

Ang pagkuha ng mga tauhan na may tatak ay epektibo para sa mga posisyon kung saan ang prestihiyo at networking na nakaharap sa kliyente ay pinakamahalaga, tulad ng mataas na antas ng benta o pagkonsulta. Ang pagkuha ng mga tauhan na nakabatay sa kasanayan ang mas mahusay na pagpipilian para sa mga teknikal, malikhain, at operasyonal na posisyon kung saan ang kalidad ng output ay mas mahalaga kaysa sa kasaysayan ng institusyon ng isang kandidato.

Mga Kaugnay na Pagkukumpara

Adaptasyon sa Sektor ng Pagtanggap ng Bisita vs. Pagbabago sa Ugali ng Turista

Sinusuri ng paghahambing na ito ang pabago-bagong ugnayan sa pagitan ng kung paano muling binabago ng mga pandaigdigang tagapagbigay ng serbisyo sa pagtanggap ng bisita ang kanilang mga operasyon at kung paano binago ng mga modernong manlalakbay ang kanilang mga inaasahan. Habang ang adaptasyon sa pagtanggap ng bisita ay nakatuon sa kahusayan sa operasyon at integrasyon ng teknolohiya, ang pagbabago sa pag-uugali ay hinihimok ng isang malalim na pagnanais para sa pagiging tunay, tahimik, at makabuluhang halaga sa isang mundo pagkatapos ng kawalan ng katiyakan.

Angel Investor vs Venture Capitalist

Tinatalakay ng paghahambing na ito ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga indibidwal na angel investor at mga institutional venture capital firm. Sinusuri namin ang kanilang magkakaibang yugto ng pamumuhunan, mga kapasidad sa pagpopondo, at mga kinakailangan sa pamamahala upang matulungan ang mga founder na malampasan ang masalimuot na kalagayan ng early-stage startup financing.

B2B vs B2C

Ang paghahambing na ito ay tumatalakay sa mga pagkakaiba sa pagitan ng mga modelo ng negosyong B2B at B2C, na binibigyang-diin ang kanilang magkakaibang mga tagapakinig, siklo ng benta, estratehiya sa marketing, pamamaraan ng pagpepresyo, dinamika ng ugnayan, at karaniwang katangian ng transaksyon upang matulungan ang mga may-ari ng negosyo at propesyonal na maunawaan kung paano gumagana ang bawat modelo at kung kailan ito pinakaepektibo.

Balanseng Sheet vs Pahayag ng Kita

Sinusuri ng paghahambing na ito ang dalawang pinakamahalagang ulat sa pananalapi na ginagamit ng mga negosyo upang subaybayan ang kalagayan at pagganap. Habang ang isa ay nagbibigay ng isang istatikong snapshot ng kung ano ang pagmamay-ari at utang ng isang kumpanya sa isang partikular na sandali, sinusukat naman ng isa ang aktibidad sa pananalapi at kakayahang kumita sa isang tinukoy na tagal ng panahon.

Bootstrapping vs Venture Capital

Sinusuri ng paghahambing na ito ang mga kompromiso sa pagitan ng pagpopondo sa sarili ng isang negosyo at ang paghahanap ng panlabas na pamumuhunan ng institusyon. Sinasaklaw nito ang epekto ng bawat landas sa kontrol ng tagapagtatag, mga landas ng paglago, at panganib sa pananalapi, na tumutulong sa mga negosyante na matukoy kung aling istruktura ng kapital ang naaayon sa kanilang pangmatagalang pananaw.