Stilet e ekzekutimit shpesh ndahen në dy kampe: njëri që mbështetet në vlera të përbashkëta dhe instinkte me besim të lartë, dhe tjetri i ndërtuar mbi procese të ngurta dhe metodologji të strukturuara. Ndërsa ekipet e orientuara nga kultura lëvizin me shkathtësi organike, organizatat e orientuara nga korniza i japin përparësi përsëritshmërisë dhe saktësisë së matshme për të siguruar që suksesi të mos jetë thjesht një aksident i lumtur.
Një qasje e decentralizuar ku vlerat e nivelit të lartë dhe një mision i përbashkët udhëheqin vendimmarrjen individuale dhe veprimet e përditshme.
Një qasje sistematike që përdor metodologji të vendosura si OKR, Agile ose Six Sigma për të menaxhuar rrjedhat e punës dhe rezultatet.
| Veçori | Ekzekutim i Drejtuar nga Kultura | Ekzekutim i Drejtuar nga Korniza |
|---|---|---|
| Ankorues kryesor | Vlera/Besime të Përbashkëta | Proceset/Mjetet |
| Shkallëzueshmëria | I vështirë/Organik | Më e lehtë/Formulaike |
| Përfitimi kryesor | Shpejtësia dhe fleksibiliteti | Konsistenca dhe Parashikueshmëria |
| Fuqia e vendimmarrjes | Shpërndarë në vijat e frontit | Përcaktuar nga hierarkia/sistemi |
| Faktori i rrezikut | Kaos ose mungesë harmonie | Burokraci ose stagnim |
| Dokumentacioni | Minimal/Implicit | Gjithëpërfshirës/Eksplicite |
Ekzekutimi i nxitur nga kultura vepron si një ekip sportiv me performancë të lartë ku lojtarët parashikojnë lëvizjet e njëri-tjetrit përmes instinktit dhe qëllimeve të përbashkëta. Ekzekutimi i nxitur nga struktura është më shumë si një linjë fabrike e vajosur mirë; ai siguron që çdo pjesë të përshtatet në mënyrë të përkryer dhe çdo rezultat të përmbushë një standard specifik, pavarësisht nga gjendja shpirtërore ose personaliteti i individit.
Ndërsa kompanitë rriten, mbajtja e një modeli të pastër të drejtuar nga kultura bëhet jashtëzakonisht e vështirë, sepse marrëdhëniet personale nuk mund të kapërcejnë çdo boshllëk. Kornizat e zgjidhin këtë duke ofruar një gjuhë universale - si Scrum ose Waterfall - që u lejon mijëra njerëzve të qëndrojnë të lidhur pa pasur nevojë për një lidhje personale me themeluesin ose CEO-n.
Në një krizë, një ekip i drejtuar nga kultura mund të ndryshojë menjëherë sepse nuk është i “martuar” me një manual; ata thjesht bëjnë atë që kërkon misioni. Megjithatë, ekipet e drejtuara nga një strukturë pune shkëlqejnë në mjedise të qëndrueshme ku minimizimi i ndryshimeve është qëllimi. Ata shkëmbejnë një pjesë të asaj shpejtësie të papërpunuar për qetësinë shpirtërore që vjen kur dinë se një projekt nuk do të dështojë.
Mjediset e nxitura nga kultura shpesh ndihen më të kënaqshme për "lojtarët e nivelit të lartë" që dëshirojnë autonomi, por ato mund të jenë shteruese për ata që preferojnë kufij të qartë. Kornizat ofrojnë sigurinë psikologjike të të diturit saktësisht se si duket "e mira", gjë që ndihmon në parandalimin e lodhjes së tepërt duke hequr hamendësimet nga pritjet e përditshme.
Kornizat janë vetëm për kompani të mërzitshme dhe të korporatave.
Edhe gjigantët shumë kreativë si Pixar përdorin struktura rigoroze (si 'Braintrust') për të siguruar që kultura e tyre e përsosmërisë të rezultojë në një produkt të përfunduar.
Të kesh një kulturë të fortë do të thotë që nuk ke nevojë për procese.
Pa të paktën disa korniza bazë, një kulturë e fortë mund të çojë përfundimisht në një 'kaos me qëllime të mira' ku të gjithë vozisin fort, por në drejtime të ndryshme.
Kornizat e nxjerrin jashtë pune 'njerëzimin'.
Në fakt, strukturat e mira automatizojnë pjesët e zakonshme të një pune, duke liruar energjinë mendore të njerëzve për të qenë më njerëzorë dhe krijues.
Duhet të zgjedhësh një dhe t'i qëndrosh besnik përgjithmonë.
Shumica e organizatave kalojnë nëpër cikle, duke u mbështetur në kulturë gjatë ndryshimeve klimatike dhe në korniza gjatë periudhave të zgjerimit të shpejtë.
Zgjidhni ekzekutimin e drejtuar nga kultura kur jeni në një treg që ndryshon me shpejtësi dhe kërkon shkathtësi ekstreme dhe talent me besim të lartë. Zgjidhni ekzekutimin e drejtuar nga struktura kur qëllimi juaj kryesor është të shkallëzoni operacionet, të ruani kontrollin e rreptë të cilësisë ose të menaxhoni ekipe të mëdha dhe të larmishme në vende të shumta.
Ekzekutimi i Objektivave dhe Rezultateve Kyçe (OKR) shpesh krijon një tension midis dhënies së lirisë për të inovuar ekipeve dhe ruajtjes së kontrollit nga lart poshtë. Ndërsa ekipet autonome nxisin angazhimin dhe zgjidhjen krijuese të problemeve, lidershipi drejtues siguron që objektivat agresivë të mbeten të disiplinuar dhe të përafruar me strategjinë e nivelit të lartë të organizatës.
Ndërsa korrigjimi përqendrohet në rregullimin e gabimeve të menjëhershme për të ruajtur standardet, bashkëpunimi e zhvendos energjinë drejt zgjidhjes së përbashkët të problemeve dhe rritjes afatgjatë. Zgjedhja midis këtyre qasjeve shpesh përcakton kulturën e një udhëheqësi, duke përcaktuar nëse një ekip vepron nga frika e bërjes së gabimeve apo nga një dëshirë për të inovuar së bashku përmes kontributit kolektiv.
Ndërsa të dyja qasjet synojnë të çojnë një biznes përpara, ato përfaqësojnë filozofi thelbësisht të ndryshme të punës. Përfundimi i detyrave përqendrohet në efikasitetin e përfundimit të detyrave individuale, ndërsa harmonizimi strategjik siguron që çdo veprim kontribuon drejtpërdrejt në vizionin afatgjatë të organizatës. Zgjedhja midis tyre shpesh përcakton nëse një ekip është thjesht i zënë apo me të vërtetë me ndikim.
