Comparthing Logo
vendosja e qëllimevestilet e menaxhimitstrategjiproduktivitet

OKR-të kundrejt Qëllimeve SMART: Përputhja Strategjike Takon Precizitetin Individual

Ndërsa të dy strukturat synojnë të sjellin rend në kaos, qëllimet SMART funksionojnë si një listë kontrolli për besueshmërinë personale ose taktike, ndërsa objektivat OKR shërbejnë si një motor rritjeje me oktan të lartë. Zgjedhja midis tyre varet nëse ju nevojitet një plan për detyra individuale apo një Yll Polar për të drejtuar një organizatë të tërë drejt një përparimi.

Theksa

  • OKR-të janë për 'ku duam të shkojmë', SMART është për 'çfarë duhet të bëjmë'.
  • Objektivat SMART i japin përparësi rezultateve realiste për të mbrojtur moralin e punonjësve.
  • OKR-të e shkëputin performancën nga paga për të inkurajuar marrjen e rreziqeve më të guximshme.
  • Në fakt, mund t’i shkruani ‘Rezultatet Kryesore’ duke përdorur kriteret SMART.

Çfarë është OKR-të (Objektivat dhe Rezultatet Kryesore)?

Një kuadër bashkëpunues që kapërcen hendekun midis strategjisë së nivelit të lartë dhe ekzekutimit ambicioz dhe të matshëm.

  • Zakonisht përbëhet nga një Objektiv cilësor dhe 3-5 Rezultate Kyçe Sasiore.
  • Operon në cikle më të shkurtra dhe më të shkathëta, si sprintet tremujore 90-ditore.
  • Inkurajon të menduarit "të synuarit për një golë", ku shënimi i 70% të një goli është një fitore.
  • Radically transparent, që do të thotë se qëllimet e të gjithëve janë të dukshme në të gjithë kompaninë.
  • I projektuar për të krijuar harmoni midis departamenteve të ndryshme dhe vizionit të CEO-s.

Çfarë është Objektivat SMART?

Kritere të bazuara në mnemonikë të përdorura për të siguruar që qëllimet individuale janë Specifike, të Matshme, të Arritshme, Relevante dhe të Kufizuara në Kohë.

  • Prezantuar për herë të parë nga George T. Doran në një punim të vitit 1981 për rishikimin e menaxhimit.
  • Përqendrohet shumë në aspektin 'E Arritshme' për të siguruar shkallë të lartë përfundimi.
  • Përdoret kryesisht për rishikime të performancës individuale dhe planifikim statik të projektit.
  • Nuk përfshin në vetvete një mekanizëm të integruar për harmonizimin në të gjithë ekipin.
  • Shpesh ndjek një cikël vjetor, të lidhur ngushtë me sistemet tradicionale të vlerësimit të burimeve njerëzore.

Tabela Krahasuese

VeçoriOKR-të (Objektivat dhe Rezultatet Kryesore)Objektivat SMART
Filozofia KryesoreRritje dhe harmonizim ambiciozQartësia dhe arritshmëria
Objektivi i Përfundimit60-70% (Objektiva shtesë)100% (Sukses binar)
DukshmëriaPublik/Në të gjithë kompaninëPrivat/Menaxher-punonjës
LidhshmëriaKaskaduese dhe e rrjetëzuarI izoluar ose i izoluar
Oreksi për rrezikRrezik i lartë, shpërblim i lartëRrezik i ulët, konservator
Ideale përShkallëzimi dhe rrotullimiDetyrat e vazhdueshme dhe HR

Përshkrim i Detajuar i Krahasimit

Hendeku i Ambicionit

Objektivat SMART janë hartuar në thelb për sukses; nëse nuk arrini 100%, nuk i keni përmbushur kriteret. OKR-të qëllimisht e vendosin standardin aq lart saqë arritja e objektivit në mënyrë të përsosur është në fakt një shenjë se nuk keni menduar mjaftueshëm. Kjo i bën OKR-të më të mira për inovacionin, ndërsa objektivat SMART janë superiore për detyrat e parashikueshme dhe thelbësore.

Rreshtimi kundrejt izolimit

Një qëllim SMART shpesh ekziston në një boshllëk midis një menaxheri dhe një punonjësi, duke u përqendruar tërësisht në rezultatin e atij personi. OKR-të janë sociale nga natyra, duke lidhur punën e përditshme të një zhvilluesi të ri me vizionin vjetor të CEO-së. Kjo siguron që çdo departament të tërheqë në të njëjtin drejtim në vend që të punojë për qëllime të kundërta.

Shkathtësia dhe kadenca

Objektivat SMART përcaktohen shpesh gjatë rishikimeve vjetore dhe lihen të pandryshuara për dymbëdhjetë muaj, gjë që mund të jetë katastrofike në një treg që lëviz me shpejtësi. Objektivat OKR favorizojnë një ritëm 'vendos-gjurmo-rivendos' çdo tremujor. Kjo u lejon ekipeve të braktisin objektivat që nuk janë më relevante dhe të dyfishojnë përqendrimin në atë që në të vërtetë funksionon.

Mekanizmi i Matjes

Ndërsa të dyja përdorin metrika, qëllimet SMART kombinojnë 'çfarë' dhe 'si' në një fjali të vetme. OKR-të i ndajnë ato në një 'Objektiv' cilësor (shpirti) dhe një 'Rezultat Kyç' sasior (matematika). Kjo ndarje lejon një lidership më frymëzues duke ruajtur përgjegjshmërinë e pamëshirshme të të dhënave.

Përparësi dhe Disavantazhe

OKR-të

Përparësi

  • +Nxit inovacionin masiv
  • +Krijon transparencë radikale
  • +Shumë i adaptueshëm ndaj ndryshimeve
  • +Bashkon organizatat e mëdha

Disavantazhe

  • −Kurbë e lartë e të nxënit
  • −Kërkon kulturë të fortë
  • −Mund të ndihet i mbingarkuar
  • −Lehtë për të vendosur shumë

Objektivat SMART

Përparësi

  • +E thjeshtë për t’u zbatuar
  • +Pritshmëri shumë të qarta
  • +Rrit vetëbesimin individual
  • +I shkëlqyer për role të qëndrueshme

Disavantazhe

  • −Kufizon të menduarit krijues
  • −Promovon 'të luash në siguri'
  • −Mungon konteksti strategjik
  • −Mund të bëhet i vjetëruar shpejt

Idenë të gabuara të zakonshme

Miti

OKR-të janë thjesht qëllime SMART me një emër tjetër.

Realiteti

Ato ndryshojnë thelbësisht në qëllim. Objektivat SMART kanë të bëjnë me të qenit realistë dhe specifikë, ndërsa OKR-të kanë të bëjnë me të qenit agresivë dhe të harmonizuar në të gjithë hierarkinë e kompanisë.

Miti

Nuk mund t’i përdorësh të dyja në të njëjtën kohë.

Realiteti

Ato në fakt plotësojnë njëra-tjetrën. Shumë menaxherë përdorin OKR-të për strategjinë në nivel ekipi dhe objektivat SMART për hapat specifikë të zhvillimit profesional që një individ duhet të ndërmarrë.

Miti

Objektivat SMART janë më të mira për bizneset e vogla.

Realiteti

Bizneset e vogla shpesh përfitojnë më shumë nga OKR-të sepse duhet të ndryshojnë shpejt. Objektivat SMART ndonjëherë mund ta bllokojnë një ekip të vogël duke e detyruar të bëjë gjërat e gabuara në mënyrë perfekte.

Miti

Nëse nuk arrin 100% të një OKR, pushohesh nga puna.

Realiteti

Në fakt, e kundërta është shpesh e vërtetë në kulturën OKR. Nëse i arrini 100% të OKR-ve tuaja vazhdimisht, menaxheri juaj mund t'ju thotë se po përpiqeni shumë dhe duhet të vendosni objektiva më të vështira.

Pyetjet më të Përshkruara

A mund t’i shkruaj Rezultatet e mia Kryesore si objektiva SMART?
Po, dhe shumë ekspertë e rekomandojnë. Ndërsa Objektivi duhet të jetë një deklaratë frymëzuese dhe cilësore, Rezultatet Kryesore që qëndrojnë poshtë tij përfitojnë shumë nga të qenit Specifikë, të Matshëm dhe të Kufizuar në Kohë për të siguruar që nuk ka paqartësi nëse ato janë arritur.
Cila është më e mirë për një startup?
OKR-të janë përgjithësisht më të përshtatshme për startup-et. Startup-et lulëzojnë me rritje të shpejtë dhe 'thyerje të gjërave', gjë që përputhet me filozofinë OKR të objektivave të shtrirjes dhe ndryshimeve tremujore. Objektivat SMART ndonjëherë mund të jenë shumë të ngurta për një kompani që e ndryshon strategjinë e saj çdo disa muaj.
Pse OKR përqendrohet në suksesin 70%?
'Rregulli 70%' është hartuar për t'i nxjerrë njerëzit nga zonat e tyre të rehatisë. Nëse e dini që duhet të arrini vetëm 70% për t'u konsideruar i suksesshëm, ka më shumë të ngjarë të vendosni një qëllim që është 2-fish ose 3-fish më i madh se ai që mendoni se është në të vërtetë i mundur, duke çuar shpesh në rezultate më të mira sesa një qëllim i sigurt 100%.
A kanë vdekur qëllimet SMART në menaxhimin modern?
Aspak. Objektivat SMART mbeten standardi i artë për detyrat operative, rolet administrative dhe ndërtimin e zakoneve personale. Ato ofrojnë një nivel qartësie të detajuar që është thelbësor për ekzekutimin e përditshëm aty ku "shpejtimet e shpejta" nuk janë të përshtatshme.
Si ndihmojnë OKR-të me kulturën e kompanisë?
Ata ndërtojnë besim përmes transparencës. Kur një punonjës i ri mund të shohë saktësisht se cilat janë qëllimet e CEO-s, kjo zvogëlon mentalitetin "ne kundër atyre". Secili e kupton se si pjesa e tij specifike e enigmës kontribuon në pamjen e përgjithshme.
Cili është disavantazhi më i madh i qëllimeve SMART?
Pjesa 'e arritshme' e SMART mund të jetë një shpatë me dy tehe. Shpesh çon në 'inkrementalizëm', ku punonjësit propozojnë vetëm objektiva për të cilat janë të sigurt se mund t'i arrijnë, duke lënë potencialisht shumë potencial të pashfrytëzuar në tavolinë.
Sa Rezultate Kyçe duhet të ketë një Objektiv?
Pika ideale është zakonisht 3 deri në 5. Nëse keni vetëm një, ka të ngjarë të jetë shumë e ngushtë; nëse keni gjashtë ose më shumë, humbni fokusin. Qëllimi është të identifikoni levat më kritike që do të vërtetojnë se e keni arritur Objektivin tuaj cilësor.
A është e vështirë të kalosh nga SMART në OKR?
Mund të jetë tronditëse nga ana kulturore. Ekipet e mësuara të vlerësohen në një shkallë 100% kalim/dështim, shpesh e kanë të vështirë të pranojnë idenë se 70% është 'mirë'. Kjo kërkon që lidershipi të shpërblejë në mënyrë të qartë përpjekjen dhe të nxënit, jo vetëm numrin përfundimtar.
A mund t'i përdor OKR-të për jetën time personale?
Sigurisht. Mund të keni një Objektiv si "Të bëheni një person i shëndetshëm dhe energjik". Rezultatet tuaja kryesore mund të jenë "Të vraponi 16 kilometra në javë", "Marrja zero e sheqerit për 20 ditë në muaj" dhe "Mesatarisht 8 orë gjumë". Kjo e kthen një dëshirë të paqartë në një mision të matshëm.
A i zëvendësojnë OKR-të KPI-të?
Jo. KPI-të gjurmojnë gjendjen e biznesit (si matësi i karburantit të një makine), ndërsa OKR-të gjurmojnë udhëtimin (si GPS). Ju nevojitet matësi i karburantit për t'u siguruar që të mos prisheni, por ju nevojitet GPS për të ditur se ku po shkoni.

Verdikt

Zgjidhni objektiva SMART kur duhet të ofroni udhëzime të qarta dhe të sigurta për detyrat rutinë ose zhvillimin individual të karrierës. Vendosni OKR-të kur organizata juaj duhet t'i nënshtrohet një transformimi të rëndësishëm, të harmonizojë ekipe të shumta ose të ndjekë objektiva agresive rritjeje që kërkojnë marrjen e rreziqeve.

Krahasimet e Ngjashme

Aksionar kundrejt palës së interesuar: Kuptimi i dallimeve kryesore

Ndërsa këto terma tingëllojnë jashtëzakonisht të ngjashëm, ato përfaqësojnë dy mënyra thelbësisht të ndryshme për të parë përgjegjësitë e një kompanie. Një aksionar përqendrohet në pronësinë financiare dhe kthimet, ndërsa një palë e interesuar përfshin këdo që ndikohet nga ekzistenca e biznesit, duke filluar nga banorët vendas deri te punonjësit e përkushtuar dhe zinxhirët globalë të furnizimit.

Analiza SWOT kundrejt Analizës PEST

Ky krahasim analizon ndryshimet midis analizës SWOT dhe PEST, dy mjete themelore të planifikimit strategjik. Ndërsa SWOT vlerëson shëndetin e brendshëm dhe potencialin e jashtëm të një kompanie, PEST përqendrohet ekskluzivisht në faktorët makro-mjedisorë që ndikojnë në një industri ose peizazh të tërë tregu.

Aseti fiks kundrejt asetit rrjedhës

Të kuptuarit e dallimit midis aseteve fikse dhe atyre qarkulluese është thelbësore për menaxhimin e likuiditetit dhe shëndetit afatgjatë të një kompanie. Ndërsa asetet qarkulluese përfaqësojnë burime që pritet të shndërrohen në para të gatshme brenda një viti të vetëm, asetet fikse janë themelet e qëndrueshme të një biznesi, të destinuara për operacione shumëvjeçare dhe jo për shitje të menjëhershme.

B2B vs B2C

Ky krahasim eksploron dallimet midis modeleve të biznesit B2B dhe B2C, duke theksuar audiencat e tyre të veçanta, ciklet e shitjes, strategjitë e marketingut, qasjet e çmimeve, dinamikat e marrëdhënieve dhe karakteristikat tipike të transaksioneve për të ndihmuar pronarët e bizneseve dhe profesionistët të kuptojnë se si funksionon secili model dhe kur është më efektiv secili prej tyre.

Bashkimi kundrejt Blerjes

Ky krahasim shqyrton dallimet kritike midis një bashkimi, ku dy entitete kombinohen për të formuar një organizatë të re, dhe një blerjeje, ku një kompani konsumon një tjetër. Të kuptuarit e këtyre dallimeve është jetik për vlerësimin e ristrukturimit të korporatave, reagimeve të tregut të aksioneve dhe strategjive afatgjata të integrimit të biznesit.