Comparthing Logo
mērķu izvirzīšanavadības stilistratēģijaproduktivitāte

OKR pret SMART mērķiem: stratēģiskā saskaņošana atbilst individuālai precizitātei

Lai gan abu sistēmu mērķis ir ieviest kārtību haosā, SMART mērķi darbojas kā personīgās vai taktiskās uzticamības kontrolsaraksts, savukārt OKR kalpo kā jaudīgs izaugsmes dzinējspēks. Izvēle starp tām ir atkarīga no tā, vai jums ir nepieciešams atsevišķu uzdevumu plāns vai Ziemeļzvaigzne, lai virzītu visu organizāciju uz izrāvienu.

Iezīmes

  • OKR apzīmē “kurp mēs vēlamies nokļūt”, SMART apzīmē “kas mums jādara”.
  • SMART mērķi piešķir prioritāti reālistiskiem rezultātiem, lai aizsargātu darbinieku morāli.
  • OKR atdala sniegumu no atalgojuma, lai veicinātu drosmīgāku riska uzņemšanos.
  • Jūs faktiski varat uzrakstīt savus "galvenos rezultātus", izmantojot SMART kritērijus.

Kas ir OKR (mērķi un galvenie rezultāti)?

Sadarbības sistēma, kas savieno augsta līmeņa stratēģiju ar vērienīgu, izmērāmu izpildi.

  • Parasti sastāv no viena kvalitatīva mērķa un 3–5 kvantitatīviem galvenajiem rezultātiem.
  • Darbojas īsākos, elastīgākos ciklos, piemēram, 90 dienu ceturkšņa sprintos.
  • Veicina "pārliecinošu" domāšanu, kur 70% vārtu trāpīšana jau ir uzvara.
  • Radikāli caurspīdīgs, kas nozīmē, ka ikviena mērķi ir redzami visā uzņēmumā.
  • Izstrādāts, lai radītu saskaņotību starp dažādām nodaļām un izpilddirektora vīziju.

Kas ir SMART mērķi?

Uz mnemoniku balstīts kritērijs, ko izmanto, lai nodrošinātu, ka individuālie mērķi ir specifiski, izmērāmi, sasniedzami, atbilstoši un ar laika ierobežojumiem.

  • Pirmo reizi to ieviesa Džordžs T. Dorans 1981. gada vadības pārskata rakstā.
  • Liela uzmanība tiek pievērsta “sasniedzamajam” aspektam, lai nodrošinātu augstu pabeigšanas līmeni.
  • Galvenokārt izmanto individuālām snieguma pārskatīšanām un statiskai projektu plānošanai.
  • Pēc būtības neietver iebūvētu mehānismu visas komandas saskaņošanai.
  • Bieži vien ievēro gada ciklu, kas ir cieši saistīts ar tradicionālajām personāla novērtēšanas sistēmām.

Salīdzinājuma tabula

FunkcijaOKR (mērķi un galvenie rezultāti)SMART mērķi
Primārā filozofijaVērienīga izaugsme un saskaņošanaSkaidrība un sasniedzamība
Pabeigšanas mērķis60–70 % (stiepšanās mērķi)100% (binārā veiksme)
RedzamībaPubliska/visa uzņēmuma mērogaPrivātais/Vadītājs-darbinieks
SavienojamībaKaskādes un tīkla savienojumsIzolēts vai izolēts
Riska apetīteAugsts risks, augsta atdeveZems risks, konservatīvs
Ideāli piemērotsMērogošana un pagriešanaPastāvīgie uzdevumi un personāla vadība

Detalizēts salīdzinājums

Ambīciju plaisa

SMART mērķi pamatā ir paredzēti panākumiem; ja nesasniedzat 100%, neesat izpildījis kritērijus. OKR apzināti nosaka latiņu tik augstu, ka perfekta mērķa sasniegšana patiesībā liecina par to, ka neesat domājis pietiekami plaši. Tas padara OKR labākus inovācijām, savukārt SMART mērķi ir pārāki paredzamiem, būtiskiem uzdevumiem.

Izlīdzināšana pret izolāciju

SMART mērķis bieži vien pastāv vakuumā starp vadītāju un darbinieku, koncentrējoties tikai uz šīs personas sniegumu. OKR pēc savas būtības ir sociāli mērķi, kas saista jaunākā izstrādātāja ikdienas darbu ar izpilddirektora gada vīziju. Tas nodrošina, ka visas nodaļas darbojas vienā virzienā, nevis strādā pie dažādiem mērķiem.

Veiklība un kadence

SMART mērķi bieži tiek noteikti ikgadējo pārskatu laikā un atstāti nemainīgi divpadsmit mēnešus, kas strauji mainīgā tirgū var būt katastrofāli. OKR dod priekšroku ritmam “nosaki-izvirzi-atiestati” katru ceturksni. Tas ļauj komandām atteikties no mērķiem, kas vairs nav atbilstoši, un divkāršot pūles tam, kas faktiski darbojas.

Mērīšanas mehānisms

Lai gan abi izmanto metrikas, SMART mērķi apvieno “ko” un “kā” vienā teikumā. OKR tos sadala kvalitatīvā “mērķī” (dvēsele) un kvantitatīvos “galvenajos rezultātos” (matemātika). Šī atdalīšana ļauj iedvesmojošākai vadībai, vienlaikus saglabājot nesaudzīgu datu atbildību.

Priekšrocības un trūkumi

OKR

Iepriekšējumi

  • +Veicina milzīgu inovāciju
  • +Rada radikālu caurspīdīgumu
  • +Augsta pielāgošanās spēja pārmaiņām
  • +Apvieno lielas organizācijas

Ievietots

  • −Augsta mācīšanās līkne
  • −Nepieciešama spēcīga kultūra
  • −Var justies milzīgs
  • −Viegli iestatīt pārāk daudz

SMART mērķi

Iepriekšējumi

  • +Vienkārši ieviest
  • +Ļoti skaidras cerības
  • +Veicina individuālo pārliecību
  • +Lieliski piemērots stabilām lomām

Ievietots

  • −Ierobežo radošo domāšanu
  • −Veicina "drošības spēlēšanu"
  • −Trūkst stratēģiska konteksta
  • −Var ātri novecot

Biežas maldības

Mīts

OKR ir tikai SMART mērķi ar citu nosaukumu.

Realitāte

Tie būtiski atšķiras pēc nolūka. SMART mērķiem jābūt reālistiskiem un konkrētiem, savukārt OKR mērķiem jābūt agresīviem un saskaņotiem visā uzņēmuma hierarhijā.

Mīts

Jūs nevarat izmantot abus vienlaikus.

Realitāte

Tie faktiski viens otru papildina. Daudzi vadītāji izmanto OKR komandas līmeņa stratēģijai un SMART mērķus konkrētiem profesionālās attīstības soļiem, kas indivīdam jāveic.

Mīts

SMART mērķi ir labāki mazajiem uzņēmumiem.

Realitāte

Mazie uzņēmumi bieži vien gūst lielāku labumu no OKR, jo tiem ir ātri jāmaina situācija. SMART mērķi dažkārt var piespiest nelielu komandu darīt nepareizas lietas perfekti.

Mīts

Ja nesasniedzat 100% no OKR, jūs tiekat atlaists.

Realitāte

Patiesībā OKR kultūrā bieži vien ir tieši pretēji. Ja jūs pastāvīgi sasniedzat 100% no saviem OKR mērķiem, jūsu vadītājs var jums pateikt, ka jūs pārāk daudz darāt un jums ir jāizvirza sarežģītāki mērķi.

Bieži uzdotie jautājumi

Vai es varu savus galvenos rezultātus uzrakstīt kā SMART mērķus?
Jā, un daudzi eksperti to iesaka. Lai gan mērķim jābūt iedvesmojošam, kvalitatīvam apgalvojumam, zemāk norādītajiem galvenajiem rezultātiem ir jābūt konkrētiem, izmērāmiem un ar laika ierobežojumiem, lai nodrošinātu, ka nav nekādu neskaidrību par to sasniegšanu.
Kurš no tiem ir labāks jaunizveidotam uzņēmumam?
OKR parasti ir piemērotāki jaunuzņēmumiem. Jaunuzņēmumi plaukst, pateicoties straujai izaugsmei un "lietu sagraušanai", kas atbilst OKR filozofijai par paplašināmiem mērķiem un ceturkšņa pagriezieniem. SMART mērķi dažkārt var būt pārāk stingri uzņēmumam, kas maina savu stratēģiju ik pēc dažiem mēnešiem.
Kāpēc OKR koncentrējas uz 70% panākumiem?
“70% likums” ir izstrādāts, lai cilvēkus izspiestu no viņu komforta zonas. Ja zināt, ka, lai tiktu uzskatīts par veiksmīgu, jums jāsasniedz tikai 70%, jūs, visticamāk, izvirzīsiet mērķi, kas ir 2 vai 3 reizes lielāks par to, ko uzskatāt par faktiski iespējamu, bieži vien novedot pie labākiem rezultātiem nekā drošs 100% mērķis.
Vai SMART mērķi mūsdienu vadībā ir miruši?
Nepavisam. SMART mērķi joprojām ir zelta standarts operatīvajiem uzdevumiem, administratīvajām lomām un personīgo ieradumu veidošanai. Tie nodrošina detalizētu skaidrību, kas ir būtiska ikdienas izpildei, kur "nepārprotami" mērķi nav piemēroti.
Kā OKR palīdz veidot uzņēmuma kultūru?
Viņi veido uzticību, izmantojot pārredzamību. Kad jaunākais darbinieks var precīzi redzēt izpilddirektora mērķus, tas mazina "mēs pret viņiem" mentalitāti. Ikviens saprot, kā viņa konkrētā puzles daļa veicina kopējo ainu.
Kāds ir SMART mērķu lielākais trūkums?
SMART “sasniedzamā” daļa var būt divvirzienu zobens. Tā bieži noved pie “inkrementālisma”, kur darbinieki izvirza tikai tos mērķus, kurus viņi ir pārliecināti, ka var sasniegt, tādējādi potenciāli atstājot daudz neizmantota potenciāla.
Cik galveno rezultātu vajadzētu būt mērķim?
Optimālais punkts parasti ir no 3 līdz 5. Ja jums ir tikai viens, tas, visticamāk, ir pārāk šaurs; ja jums ir seši vai vairāk, jūs zaudējat koncentrēšanos. Mērķis ir noteikt vissvarīgākos sviras, kas pierādīs, ka esat sasniedzis savu kvalitatīvo mērķi.
Vai ir grūti pārslēgties no SMART uz OKR?
Tas var būt kultūras ziņā šokējoši. Komandas, kas pieradušas pie vērtēšanas pēc 100% ieskaites/neieskaitīšanas skalas, bieži vien cīnās ar domu, ka 70% ir “labi”. Tas prasa, lai vadība skaidri atalgotu pūles un mācīšanos, nevis tikai galīgo skaitli.
Vai es varu izmantot OKR savā personīgajā dzīvē?
Protams. Jums varētu būt tāds mērķis kā "Kļūt par veselīgu, enerģisku cilvēku". Jūsu galvenie rezultāti varētu būt "Noskriet 10 jūdzes nedēļā", "Nulle cukura uzņemšana 20 dienas mēnesī" un "Vidēji 8 stundas miega". Tas pārvērš neskaidru vēlēšanos par izmērāmu misiju.
Vai OKR aizstāj KPI?
Nē. KPI izseko uzņēmuma stāvokli (tāpat kā automašīnas degvielas mērītājs), savukārt OKR izseko braucienu (tāpat kā GPS). Degvielas mērītājs ir nepieciešams, lai pārliecinātos, ka automašīna nesabojājas, bet GPS ir nepieciešams, lai zinātu, kurp dodaties.

Spriedums

Izvēlieties SMART mērķus, ja nepieciešams nodrošināt skaidras un drošas vadlīnijas ikdienas uzdevumiem vai individuālai karjeras attīstībai. Izmantojiet OKR, ja jūsu organizācijai jāveic būtiska pārveide, jāsaskaņo vairākas komandas vai jācenšas sasniegt agresīvus izaugsmes mērķus, kas prasa risku uzņemšanos.

Saistītie salīdzinājumi

Akciju opcijas pret darbinieku pabalstiem

Darbinieku pabalsti nodrošina tūlītēju drošību un taustāmu vērtību, izmantojot apdrošināšanu un atvaļinājumu, kalpojot par standarta kompensācijas paketes pamatu. Turpretī akciju opcijas ir spekulatīvs, ilgtermiņa bagātības veidošanas instruments, kas dod darbiniekiem tiesības iegādāties uzņēmuma akcijas par fiksētu cenu, tieši sasaistot viņu finansiālo atlīdzību ar uzņēmuma panākumiem tirgū.

Akcionārs pret ieinteresēto personu: galveno atšķirību izpratne

Lai gan šie termini izklausās pārsteidzoši līdzīgi, tie pārstāv divus principiāli atšķirīgus veidus, kā aplūkot uzņēmuma atbildību. Akcionārs koncentrējas uz finansiālo īpašumtiesībām un atdevi, savukārt ieinteresētā persona ietver ikvienu, kuru ietekmē uzņēmuma pastāvēšana, sākot no vietējiem iedzīvotājiem līdz apņēmīgiem darbiniekiem un globālajām piegādes ķēdēm.

Amatnieciskā ražošana pret masveida ražošanu

Kamēr amatnieciskā ražošanā prioritāte tiek dota unikālai meistarībai un cilvēka radītāja prasmīgajam pieskārienam, masveida ražošanā galvenā uzmanība tiek pievērsta efektivitātes, konsekvences un pieejamības maksimizēšanai, izmantojot automatizētas sistēmas un standartizētas detaļas.

Apvienošanās pret pārņemšanu

Šajā salīdzinājumā tiek pētītas būtiskākās atšķirības starp apvienošanos, kur divas vienības apvienojas, veidojot jaunu organizāciju, un pārņemšanu, kur viens uzņēmums pārņem citu. Šo atšķirību izpratne ir būtiska, lai novērtētu uzņēmumu pārstrukturēšanu, akciju tirgus reakcijas un ilgtermiņa uzņēmējdarbības integrācijas stratēģijas.

Ārpakalpojumi pret iekšējiem pakalpojumiem

Šajā salīdzinājumā tiek izvērtēti stratēģiskie kompromisi starp darbību pārvaldību ar iekšējo personālu un uzdevumu deleģēšanu ārējiem trešo pušu pakalpojumu sniedzējiem. Tajā tiek pētīti tādi kritiski faktori kā ilgtermiņa izmaksu efektivitāte, kvalitātes kontrole, kultūras saskaņotība un spēja ātri palielināt resursus svārstīgā tirgū.