Lai gan šie termini bieži tiek lietoti kā sinonīmi, tie apzīmē dažādas kolektīvās uzvedības jomas. Korporatīvā kultūra īpaši attiecas uz vidi peļņas gūšanas uzņēmumos un to profesionālajām hierarhijām, savukārt organizācijas kultūra ir plašāks vispārīgs termins, kas aptver jebkuras strukturētas grupas, tostarp bezpeļņas organizāciju, valdības aģentūru un skolu, sociālo struktūru.
Konkrēts vērtību un rituālu kopums, kas definē peļņas gūšanas nolūkā izveidotu uzņēmējdarbības vienību.
Organiskā sociālā un psiholoģiskā vide, kas atrodama jebkurā kolektīvā grupā.
| Funkcija | Korporatīvā kultūra | Organizācijas kultūra |
|---|---|---|
| Primārais fokuss | Biznesa mērķi un profesionālie standarti | Cilvēku mijiedarbība un kopīgas vērtības |
| Tipisks iestatījums | Privātie uzņēmumi un korporācijas | Jebkura strukturēta vienība (skolas, NVO, valdība) |
| Vērtību izcelsme | Parasti no augšas uz leju no vadības puses | Bieži vien no apakšas uz augšu, balstoties uz kopīgu vēsturi |
| Darbības joma | Šaurs (uz biznesu orientēts) | Plaša (sociāli centrēta) |
| Mērīšana | KPI, iesaistes aptaujas un klientu aizplūšana | Kvalitatīva sociālā dinamika un kohēzija |
| Pārmaiņu vadība | Stratēģiska zīmola maiņa vai pārstrukturēšana | Lēna sociālo normu evolūcija |
Visnozīmīgākā atšķirība slēpjas tajā, kur šie termini tiek lietoti. Korporatīvā kultūra ir apakškopa, kas īpaši apraksta “biznesa pasaules” noskaņu, koncentrējoties uz to, kā uzņēmums izturas pret saviem darbiniekiem un klientiem, lai gūtu panākumus. Organizatoriskā kultūra ir “mātes” termins; tas atzīst, ka slimnīcai, baznīcai un programmatūras jaunuzņēmumam visām ir atšķirīga iekšējā pasaule neatkarīgi no tā, vai tie cenšas gūt peļņu.
Korporatīvā kultūra bieži vien ir īpaši izstrādāts produkts, ko bieži vien veido personāla nodaļas, lai piesaistītu talantus un nodrošinātu produktivitāti. Tā izmanto misijas un vīzijas apgalvojumus, lai vadītu kuģi. Turpretī organizācijas kultūra parasti aug organiski no pašiem pamatiem. Tā ir veidota, balstoties uz stāstiem, ko cilvēki stāsta pie ūdensdzesētāja, un paradumiem, kas saglabājas gadu desmitiem, pat ja tie nav ierakstīti nevienā oficiālā rokasgrāmatā.
Korporatīvā vidē kultūra bieži vien pieprasa profesionālas saskaņotības līmeni, kurā indivīdiem jāpielāgojas “korporatīvajai veidnei”, lai gūtu panākumus. Plašākā organizatoriskā nozīmē kultūra bieži vien atspoguļo pašus indivīdus. Vietējās bezpeļņas organizācijas kultūra ir tiešs tās brīvprātīgo aizraušanos spogulis, savukārt korporatīvā kultūra var saglabāties pat tad, ja viss darbaspēks mainās ik pēc dažiem gadiem.
Korporācijai kultūra ir stratēģisks aktīvs, ko izmanto, lai iegūtu konkurences priekšrocības tirgū. Ja kultūra ir toksiska, uzņēmums zaudē naudu. Nekomerciālās organizācijās kultūra ir saistviela, kas uztur misiju. Ja brīvprātīgo organizācijas kultūra neizdodas, misija apstājas, taču ne vienmēr ir finansiāls "rezultāts", kas tik skaidri signalizē par neveiksmi kā korporatīvais ceturkšņa pārskats.
Kultūra ir tikai "priekšrocības", piemēram, bezmaksas uzkodas un galda tenisa galdi.
Priekšrocības ir fiziski artefakti, bet tās nav pati kultūra. Īstā kultūra izpaužas tajā, kā tiek pieņemti lēmumi, kā tiek risinātas neveiksmes un kā cilvēki sarunājas viens ar otru, kad priekšnieka nav klāt.
Korporatīvā kultūra vienmēr ir “labāka”, jo tā ir organizēta.
Struktūra nav vienāda ar veselību. Augsti organizēta korporatīvā kultūra var būt neticami toksiska, savukārt nekārtīga, organiska organizācijas kultūra var būt atbalstoša un ļoti efektīva.
Ar jaunu rokasgrāmatu var mainīt kultūru dažu mēnešu laikā.
Kultūra ir sociāls ieradums. Tās maiņa parasti prasa gadiem ilgu konsekventu rīcību no augšas uz leju, jo darbiniekiem ir jāatbrīvojas no veciem modeļiem un jāredz jaunās vērtības darbībā, pirms viņi tām notic.
Organizatoriskā kultūra nav svarīga attālinātām komandām.
Kultūra ir vēl svarīgāka attālinātām komandām, jo nav fizisku biroja signālu. Attālinātā kultūra tiek veidota, pateicoties komunikācijas biežumam, pārredzamībai un digitālajiem rīkiem, ko komanda izvēlas izmantot.
Apspriežot uzņēmējdarbības sektora profesionālo dinamiku un zīmola virzītu vidi, lietojiet terminu “korporatīvā kultūra”. Izmantojiet terminu “organizācijas kultūra”, ja nepieciešams akadēmiskāks vai iekļaujošāks termins, kas aptver jebkuras grupas sociālo uzvedību neatkarīgi no tās peļņas statusa.
Darbinieku pabalsti nodrošina tūlītēju drošību un taustāmu vērtību, izmantojot apdrošināšanu un atvaļinājumu, kalpojot par standarta kompensācijas paketes pamatu. Turpretī akciju opcijas ir spekulatīvs, ilgtermiņa bagātības veidošanas instruments, kas dod darbiniekiem tiesības iegādāties uzņēmuma akcijas par fiksētu cenu, tieši sasaistot viņu finansiālo atlīdzību ar uzņēmuma panākumiem tirgū.
Lai gan šie termini izklausās pārsteidzoši līdzīgi, tie pārstāv divus principiāli atšķirīgus veidus, kā aplūkot uzņēmuma atbildību. Akcionārs koncentrējas uz finansiālo īpašumtiesībām un atdevi, savukārt ieinteresētā persona ietver ikvienu, kuru ietekmē uzņēmuma pastāvēšana, sākot no vietējiem iedzīvotājiem līdz apņēmīgiem darbiniekiem un globālajām piegādes ķēdēm.
Kamēr amatnieciskā ražošanā prioritāte tiek dota unikālai meistarībai un cilvēka radītāja prasmīgajam pieskārienam, masveida ražošanā galvenā uzmanība tiek pievērsta efektivitātes, konsekvences un pieejamības maksimizēšanai, izmantojot automatizētas sistēmas un standartizētas detaļas.
Šajā salīdzinājumā tiek pētītas būtiskākās atšķirības starp apvienošanos, kur divas vienības apvienojas, veidojot jaunu organizāciju, un pārņemšanu, kur viens uzņēmums pārņem citu. Šo atšķirību izpratne ir būtiska, lai novērtētu uzņēmumu pārstrukturēšanu, akciju tirgus reakcijas un ilgtermiņa uzņēmējdarbības integrācijas stratēģijas.
Šajā salīdzinājumā tiek izvērtēti stratēģiskie kompromisi starp darbību pārvaldību ar iekšējo personālu un uzdevumu deleģēšanu ārējiem trešo pušu pakalpojumu sniedzējiem. Tajā tiek pētīti tādi kritiski faktori kā ilgtermiņa izmaksu efektivitāte, kvalitātes kontrole, kultūras saskaņotība un spēja ātri palielināt resursus svārstīgā tirgū.
