vervēšanacilvēkresursitalantu piesaistedarba vietas tendences

Zīmola nosaukuma pieņemšana darbā salīdzinājumā ar prasmēm balstītu pieņemšanu darbā

Personāla atlases stratēģijas pašlaik piedzīvo būtiskas pārmaiņas, jo uzņēmumi izvērtē elites pieredzes prestižu ar pārbaudītām tehniskajām spējām. Lai gan zīmolu darbinieku pieņemšana darbā balstās uz augstākā līmeņa universitāšu vai bijušo "lielo tehnoloģiju" darba devēju reputāciju kā talanta rādītāju, uz prasmēm balstīta darbā pieņemšana darbā piešķir prioritāti tiešiem kandidāta kompetences pierādījumiem, izmantojot novērtējumus un praktiskas demonstrācijas.

Iezīmes

Uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā var paplašināt sasniedzamo talantu loku pat desmit reizes.
Zīmolu darbinieku pieņemšana darbā bieži noved pie "ciltsrakstu inflācijas" un augstākām algas izmaksām.
Novērtējumi, kas veikti uz prasmēm balstītos modeļos, ir labāki ilgtermiņa panākumu prognozētāji.
Citplanētiešu pieņemšana darbā arvien vairāk tiek uzskatīta par šķērsli sociālajai mobilitātei tehnoloģiju jomā.

Kas ir Zīmolu pieņemšana darbā?

Personāla atlases filtrs, kas dod priekšroku kandidātiem, kuri ir absolvējuši elites iestādes vai strādājuši prestižos, labi pazīstamos uzņēmumos.

Paļaujas uz iestādes reputāciju kā iepriekš pārbaudītu augstas veiktspējas signālu.
Bieži vien samazina sākotnējās atlases laiku, koncentrējoties uz “augstākās klases” CV.
Var uzlabot uzņēmuma prestižu investoru un klientu vidū.
Vēsturiski dominējošas nozares, piemēram, vadības konsultācijas, tiesības un augstās finanses.
Pieņem, ka stingrās elites zīmolu iekļūšanas prasības darbojas kā talantu filtrs.

Kas ir Uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā?

Egalitāra pieeja, kas kandidātus vērtē, pamatojoties uz viņu īpašajām kompetencēm un pārbaudītām spējām, nevis uz viņu izglītību vai profesionālo izcelsmi.

Izmanto objektīvus novērtējumus, darba paraugus un tehniskos izmēģinājumus, lai spriestu par nopelniem.
Paplašina talantu loku, iekļaujot gan pašmācības ceļā apguvušus ekspertus, gan netradicionālus studentus.
Samazina paļaušanos uz grādiem kā obligātu prasību augsta līmeņa amatiem.
Koncentrējas uz darba “kā”, nevis uz fona “kur”.
Strauji gūst panākumus programmatūras inženierijā, digitālajā mārketingā un radošajās jomās.

Salīdzinājuma tabula

Funkcija	Zīmolu pieņemšana darbā	Uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā
Primārā atlases filtrs	Ciltsraksti un asociācijas	Pierādīta prasme
Dažādības ietekme	Zemāks (atbalss kameru risks)	Augstāks (dažādu ceļu iekļaušana)
Ieguves ātrums	Ātra (šaura meklēšana)	Lēnāk (nepieciešama plaša meklēšana/testēšana)
Prognozējošā precizitāte	Mainīgs (ciltsraksts nav sniegums)	Augsts (pamatojoties uz faktisko darbu)
Maksa par nomu	Augsts (Premium līmenis zīmoliem)	Zemāka līdz vidēja
Galvenais novērtēšanas rīks	CV/LinkedIn vēsture	Portfolio un tehniskie testi

Detalizēts salīdzinājums

Risks un uzticamība

Zīmola līmeņa darbinieku pieņemšana darbā darbojas kā sava veida sociālā apdrošināšana; ja kandidāts no Google vai Hārvardas neizdodas, personāla atlases vadītājs reti tiek vainots, jo "ciltsraksts" liecina par panākumiem. Tomēr uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā uzliek atbildību uzņēmuma iekšējiem testēšanas procesiem. Lai gan uz prasmēm balstītas metodes statistiski labāk prognozē darba sniegumu, tām ir nepieciešams stabilāks iekšējais ietvars, lai precīzi pārbaudītu šīs spējas.

Dažādība un iekļaušana

Tradicionālā, uz zīmolu orientētā personāla atlases metode bieži vien iesprosto uzņēmumus demogrāfiskā cilpā, jo elites iestādēm vēsturiski ir trūcis daudzveidības. Atmetot skolu un bijušo darba devēju nosaukumus, uz prasmēm balstīta personāla atlase atklāj "slēptos dārgakmeņus", kuriem, iespējams, trūka finansiālo līdzekļu Ivy League izglītībai, bet kuriem ir izcils tehniskais talants. Šīs pārmaiņas ir būtiskas organizācijām, kas vēlas veidot patiesi globālas un daudzpusīgas komandas.

Ilgtermiņa darbinieku noturēšana

Kandidāti, kas pieņemti darbā sava zīmola dēļ, bieži vien saņem augstākas algas, un citi prestiži uzņēmumi bieži vien viņus pārmeklē, kā rezultātā viņu darba stāžs ir īsāks. Turpretī uz prasmēm balstīti darbinieki bieži vien izrāda augstāku lojalitātes un "atlaidības" līmeni, jo jūtas novērtēti par savu faktisko ieguldījumu, nevis par savu CV. Tas laika gaitā var nodrošināt stabilāku darbaspēku ar zemākām kadru mainības izmaksām.

Pielāgošanās spēja mākslīgā intelekta laikmetā

Strauji mainīgajā tirgū pirms desmit gadiem iegūta izglītība bieži vien ir mazāk atbilstoša nekā pirms sešiem mēnešiem apgūta prasme. Uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā ļauj uzņēmumiem ātri mainīties, meklējot specifiskas, aktuālas kompetences, kas nepastāvēja, kad vecāki darbinieki mācījās skolā. Zīmolu pieņemšana darbā parasti ir statiskāka, vēsturisko prestižu vērtējot augstāk par mūsdienu, funkcionālu kompetenci.

Priekšrocības un trūkumi

Zīmolu pieņemšana darbā

Iepriekšējumi

+Tūlītējs sociālais pierādījums
+Pārbaudīts ar elites filtriem
+Vienkāršāka valdes apstiprināšana
+Spēcīgi absolventu tīkli

Ievietots

−Dārgs talants
−Augsts mainības risks
−Homogēna kultūra
−Neņem vērā praktiskās iemaņas

Uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā

Iepriekšējumi

+Piekļuve dažādiem talantiem
+Labāka veiktspējas atbilstība
+Zemākas algas prēmijas
+Komandas nākotnes nodrošināšana

Ievietots

−Grūti mērogot
−Testēšana var būt neobjektīva
−Laikietilpīga pārbaude
−Mazāka “prestiža” vērtība

Biežas maldības

Mīts

Uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā nozīmē, ka jums nerūp izglītība.

Realitāte

Izglītība joprojām ir svarīga, taču tā nav vienīgais veids, kā pierādīt savu spēju veikt darbu. Tajā grāds tiek uzskatīts par vienu no iespējamiem datiem, nevis par pēdējo vārdu par kandidāta potenciālu.

Mīts

Cilvēki no pazīstamiem uzņēmumiem vienmēr ir pārāk kvalificēti.

Realitāte

“Liels vārds” CV negarantē konkrētas prasmes. Dažreiz cilvēkiem lielos uzņēmumos ir ļoti šauras lomas, un viņiem ir grūtības plašajā, haotiskajā jaunuzņēmuma vidē.

Mīts

Uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā ir paredzēta tikai sākuma līmeņa tehniskajiem amatiem.

Realitāte

Augstākā līmeņa vadības amatus arvien biežāk aizpilda, izmantojot uz prasmēm balstītas revīzijas, kurās tiek aplūkota konkrēta vadības uzvedība un problēmu risināšanas rezultāti, nevis tikai tas, kur viņi ir beiguši MBA skolu.

Mīts

Prasmju pārbaude ir 100% objektīva un novērš jebkādu neobjektivitāti.

Realitāte

Paši testi var būt neobjektīvi, ja tie ir slikti izstrādāti. Piemēram, mājasdarbs varētu nostādīt neizdevīgā situācijā kandidātu, kuram ir aprūpes pienākumi un mazāk brīvā laika.

Bieži uzdotie jautājumi

Kura metode ir labāka mazam jaunizveidotam uzņēmumam ar ierobežotu budžetu?

Prasmēs balstīta pieņemšana darbā gandrīz vienmēr ir labāka izvēle jaunuzņēmumiem. Jūs, visticamāk, nevarat atļauties algas piemaksu, ko sagaida "pazīstami" kandidāti, un jums ir nepieciešami cilvēki, kas faktiski var veikt uzdevumus jau no pirmās dienas. Augsti kvalificēta "nepaklausīga" darbinieka atrašana nodrošina elites līmeņa rezultātus bez elites līmeņa papildu izmaksām.

Vai elites grāds kādreiz kļūs nebūtisks darbā pieņemšanas procesā?

Maz ticams, taču tā loma mainās no “prasības” uz “prēmiju”. Elitārie grādi joprojām sniedz neticamas tīklošanās iespējas un mīksto prasmju apmācību, taču tie vairs nav tā “zelta biļete”, kāda tā bija kādreiz pasaulē, kur prasmes var pārbaudīt digitāli.

Kā ieviest uz prasmēm balstītu darbā pieņemšanu, lai tas neaizņemtu mūžību?

Svarīgākais ir izmantot automatizētus atlases rīkus sākotnējo tehnisko prasmju pārbaudei un pēc tam pāriet uz īsiem, ietekmīgiem darba paraugiem. Pirmās divas iepazīšanās interviju kārtas var aizstāt ar praktisku uzdevumu, kas atspoguļo faktisko darbu. Tas faktiski ietaupa laiku, izslēdzot "labus runātājus", kuri nevar izpildīt uzdevumu.

Vai prasmju balstīta pieņemšana darbā kaitē uzņēmuma kultūrai?

Patiesībā tas bieži vien to uzlabo. Pieņemot darbā, pamatojoties uz spēju sadarboties un risināt problēmas, jūs veidojat kultūru, kuras pamatā ir nopelni un kopīgi mērķi, nevis tāda, kuras pamatā ir kāds mācījies skolā. Tas veicina iekļaujošāku un cieņpilnāku vidi.

Vai tā ir taisnība, ka lielie tehnoloģiju uzņēmumi atsakās no grādiem?

Jā, tādi uzņēmumi kā Google, Apple un IBM ir slaveni ar to, ka daudzām savām lomām ir atceltas akadēmiskā grāda prasības. Viņi saprata, ka daži no viņu labākajiem darbiniekiem ir pašmācības ceļā apguvuši vai nākuši no kopienas koledžām, un viņi nevēlējās palaist garām šo talantu.

Vai es varu apvienot abas pieņemšanas darbā metodes?

Pilnīgi piekrītu, un daudzi uzņēmumi to dara. Viņi var izmantot zīmolu nosaukumus, lai atrastu plašu kandidātu sarakstu, bet pēc tam galīgā lēmuma pieņemšanai izmanto uz prasmēm balstītu novērtējumu. Tas nodrošina, ka viņi iegūst vēlamo "prestižu", vienlaikus pārbaudot, vai kandidāts patiešām var veikt darbu.

Kādi ir visizplatītākie uz prasmēm balstītie novērtējumi?

Tehnoloģiju jomā tie ir kodēšanas izaicinājumi vai pāru programmēšana. Mārketinga jomā tas varētu būt kampaņas plāns. Administratīvo lomu gadījumā tas varētu būt situācijas sprieduma tests. Vissvarīgākais ir tas, lai tests būtu tieši saistīts ar lomas ikdienas uzdevumiem.

Kā tas ietekmē algas sarunas?

Prasmēs balstīta pieņemšana darbā parasti nodrošina pārredzamākas atalgojuma skalas. Kad precīzi zināt, ko kandidāts spēj paveikt, varat viņam maksāt, pamatojoties uz viņa vērtību komandā, nevis uz “tirgus likmi”, kas balstīta uz viņa iepriekšējā augsta statusa darba devēja budžetu.

Spriedums

Zīmola darbinieku pieņemšana darbā ir efektīva amatos, kuros klientu apkalpošanas prestižs un tīklošanās ir ārkārtīgi svarīgas, piemēram, augsta līmeņa pārdošanas vai konsultāciju jomā. Uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā ir labākā izvēle tehniskiem, radošiem un operatīviem amatiem, kuros darba kvalitāte ir svarīgāka par kandidāta darba vēsturi.

Saistītie salīdzinājumi

Akciju opcijas pret darbinieku pabalstiem

Darbinieku pabalsti nodrošina tūlītēju drošību un taustāmu vērtību, izmantojot apdrošināšanu un atvaļinājumu, kalpojot par standarta kompensācijas paketes pamatu. Turpretī akciju opcijas ir spekulatīvs, ilgtermiņa bagātības veidošanas instruments, kas dod darbiniekiem tiesības iegādāties uzņēmuma akcijas par fiksētu cenu, tieši sasaistot viņu finansiālo atlīdzību ar uzņēmuma panākumiem tirgū.

Akcionārs pret ieinteresēto personu: galveno atšķirību izpratne

Lai gan šie termini izklausās pārsteidzoši līdzīgi, tie pārstāv divus principiāli atšķirīgus veidus, kā aplūkot uzņēmuma atbildību. Akcionārs koncentrējas uz finansiālo īpašumtiesībām un atdevi, savukārt ieinteresētā persona ietver ikvienu, kuru ietekmē uzņēmuma pastāvēšana, sākot no vietējiem iedzīvotājiem līdz apņēmīgiem darbiniekiem un globālajām piegādes ķēdēm.

Amatnieciskā ražošana pret masveida ražošanu

Kamēr amatnieciskā ražošanā prioritāte tiek dota unikālai meistarībai un cilvēka radītāja prasmīgajam pieskārienam, masveida ražošanā galvenā uzmanība tiek pievērsta efektivitātes, konsekvences un pieejamības maksimizēšanai, izmantojot automatizētas sistēmas un standartizētas detaļas.

Apvienošanās pret pārņemšanu

Šajā salīdzinājumā tiek pētītas būtiskākās atšķirības starp apvienošanos, kur divas vienības apvienojas, veidojot jaunu organizāciju, un pārņemšanu, kur viens uzņēmums pārņem citu. Šo atšķirību izpratne ir būtiska, lai novērtētu uzņēmumu pārstrukturēšanu, akciju tirgus reakcijas un ilgtermiņa uzņēmējdarbības integrācijas stratēģijas.

Ārpakalpojumi pret iekšējiem pakalpojumiem

Šajā salīdzinājumā tiek izvērtēti stratēģiskie kompromisi starp darbību pārvaldību ar iekšējo personālu un uzdevumu deleģēšanu ārējiem trešo pušu pakalpojumu sniedzējiem. Tajā tiek pētīti tādi kritiski faktori kā ilgtermiņa izmaksu efektivitāte, kvalitātes kontrole, kultūras saskaņotība un spēja ātri palielināt resursus svārstīgā tirgū.