Comparthing Logo
valdymasproduktyvumaslyderystėverslo strategija

Ištempti tikslai ir realistiški tikslai

Nors abi sistemos siekia skatinti pažangą, išplečiami tikslai peržengia ribas, siekdami, regis, neįmanomų rezultatų, kad įkvėptų radikalių inovacijų. Ir atvirkščiai, realūs tikslai orientuoti į nuolatinį, pasiekiamą augimą, pagrįstą istoriniais duomenimis ir dabartiniais pajėgumais. Pasirinkimas priklauso nuo to, ar jūsų prioritetas yra transformuojantys proveržiai, ar nuoseklaus, patikimo pagreitio palaikymas.

Akcentai

  • Išplėstiniai tikslai reikalauja sisteminių pokyčių, o ne vien didesnio tų pačių žmonių darbo.
  • Realūs tikslai yra tikslios finansinės ir veiklos prognozavimo pagrindas.
  • Pernelyg didelis užsibrėžtų tikslų siekimas gali lemti neetišką elgesį, nes žmonės stengiasi pasiekti neįmanomus skaičius.
  • „Google 70 % taisyklė“ teigia, kad pasiekus kiekvieną tikslą, iš tikrųjų nesate pakankamai ambicingi.

Kas yra Tempimo tikslai?

Ambicingi tikslai, skirti mesti iššūkį status quo ir paskatinti kūrybišką problemų sprendimą, viršijantį standartinius gebėjimus.

  • Kilęs iš 1990-ųjų vadybos teorijos, jiems reikia 100% pastangų, kad būtų pasiektas 60–70% sėkmės rodiklis.
  • Jie yra specialiai sukurti taip, kad būtų nepasiekiami vien tik dabartiniais procesais ar laipsniškais patobulinimais.
  • Sėkmė dažnai priklauso nuo „naujumo“, reikalaujančio, kad komandos sugalvotų visiškai naujus darbo metodus.
  • Psichologiškai jie veikia kaip „mėnulio šūvis“, suvienijantis komandas aplink didžiulę, vieningą viziją.
  • Sparčiai augančios technologijų įmonės dažnai jas naudoja, kad išlaikytų konkurencinį pranašumą sparčiai besikeičiančiose rinkose.

Kas yra Realūs tikslai?

Praktiški, duomenimis pagrįsti etapai, kuriuos siekiama nuosekliai stengiantis ir efektyviai valdant išteklius.

  • Šie tikslai paprastai grindžiami SMART kriterijais, pirmenybę teikiant pasiekiamumui ir aktualumui.
  • Jie remiasi „nuspėjamumu“, leidžiančiu tiksliai prognozuoti finansus ir paskirstyti išteklius.
  • Nuolatinis šių tikslų siekimas komandoje ugdo psichologinį saugumą ir meistriškumo jausmą.
  • Jie dažnai siejami su veiklos vertinimais ir premijomis, nes atspindi teisingus lūkesčius.
  • Dauguma operacinių darbo eigų naudoja šiuos metodus, kad užtikrintų stabilų teikimą neperkraunant darbuotojų.

Palyginimo lentelė

Funkcija Tempimo tikslai Realūs tikslai
Pagrindinis tikslas Inovacijos ir proveržis Nuoseklumas ir vykdymas
Laukiamas sėkmės rodiklis 60–70 % 90–100 %
Rizikos lygis Aukštas (demotivacijos potencialas) Žemas (aukštas psichologinis saugumas)
Reikalingi ištekliai Reikšmingas arba neapibrėžtas Apibrėžta ir paskirstyta
Planavimo horizontas Ilgalaikė transformacija Trumpalaikiai ir vidutinės trukmės etapai
Poveikis kultūrai Skatina rizikuoti Skatina atskaitomybę
Atlygio struktūra Vidinis arba didžiulis potencialas Standartiniai premijos už našumą

Išsamus palyginimas

Pasiekimų filosofija

Išplėstiniai tikslai grindžiami įsitikinimu, kad kartelės nustatymas ties „neįmanomu“ priverčia komandą atsisakyti senų įpročių ir mąstyti eksponentiškai. Priešingai, realūs tikslai remiasi prielaida, kad tvari pažanga pasiekiama įvaldžius dabartines sistemas ir siekiant laipsniškos naudos. Vieni siekia kvantinio šuolio, o kiti vertina proceso vientisumą.

Išteklių paskirstymas ir rizika

Išplėstinio tikslo valdymas dažnai yra labai dviprasmiškas, nes iš esmės finansuojate eksperimentą be garantuotos investicijų grąžos. Realius tikslus daug lengviau planuoti biudžete, nes jie atitinka žinomus pajėgumus ir istorines tendencijas. Jei realus tikslas nepasiekiamas, tai paprastai rodo nesėkmę vykdant; jei išplėtimo tikslas nepasiekiamas, tai dažnai vertinama kaip mokymosi galimybė.

Psichologinis poveikis komandoms

Nuolatinis didelių tikslų siekimas gali sukelti „tikslų nuovargį“ arba nuolatinės nesėkmės jausmą, jei kultūra nešvenčia 70 % ribos. Realūs tikslai suteikia „dopamino dozę“, kuri padeda užbaigti darbus, o tai yra gyvybiškai svarbu norint išlaikyti moralę ilgų projektų metu. Geriausi lyderiai subalansuoja šiuos du aspektus, kad komandos būtų įkvėptos, nestumdamos jų link klinikinio perdegimo.

Tinkamumas įvairioms pramonės šakoms

Startuoliai ir kūrybinės agentūros dažnai siekia per didelių tikslų, siekdamos sutrikdyti rinkas, kuriose saugumas veda prie pasenimo. Ir atvirkščiai, tokios pramonės šakos kaip sveikatos apsauga, aviacija ar gamyba remiasi realiais tikslais, kur tikslumas ir patikimumas yra nekeičiami. Jūs nenorėtumėte, kad pilotas „temptųsi“ kūrybiniam nusileidimui; jūs norite, kad jie kiekvieną kartą pasiektų realų saugos tikslą.

Privalumai ir trūkumai

Tempimo tikslai

Privalumai

  • + Skatina ekstremalias inovacijas
  • + Atpažįsta paslėptą potencialą
  • + Užkerta kelią pasitenkinimui savimi
  • + Skatina drąsų mąstymą

Pasirinkta

  • − Didelė perdegimo rizika
  • − Gali jaustis demoralizuojančiai
  • − Nenuspėjami rezultatai
  • − Išteklių reikalaujantis

Realūs tikslai

Privalumai

  • + Ugdo komandos pasitikėjimą savimi
  • + Leidžia aiškiai planuoti
  • + Sumažina stresą darbo vietoje
  • + Skatina atskaitomybę

Pasirinkta

  • − Riboja kūrybinį augimą
  • − Gali sukelti stagnaciją
  • − Lėtesnė rinkos reakcija
  • − Gali paskatinti „smėlio maišų“ naudojimą

Dažni klaidingi įsitikinimai

Mitas

Išplėstinis tikslas yra tiesiog realus uždavinys, į kurį reikia įdėti daugiau darbo.

Realybė

Tai tiesus kelias į perdegimą. Tikras išsiplėtęs tikslas reikalauja esminių darbo atlikimo būdo pokyčių, o ne tik esamų užduočių apimties didinimo.

Mitas

Praleistas tempiamas tikslas yra prasto pasirodymo požymis.

Realybė

Sveikose organizacijose 60–70 % iškelto tikslo pasiekimas laikomas didele sėkme. Jei pasiekiama 100 %, tikslas greičiausiai nebuvo pakankamai ambicingas, kad būtų laikomas tikru iškeltu tikslu.

Mitas

Realūs tikslai skirti nemotyvuotoms komandoms.

Realybė

Realūs tikslai yra būtini didelės rizikos aplinkoje, kur tikslumas yra būtinas. Jie užtikrina, kad šviesos dega ir klientai lieka patenkinti, kol „tempimas“ vyksta kitur.

Mitas

Visai įmonei turite pasirinkti vieną arba kitą.

Realybė

Sėkmingiausios organizacijos naudoja hibridinį metodą, nustatydamos realius „žeminius“ stabilumo tikslus ir „lubas“ augimo tikslais.

Dažnai užduodami klausimai

Kaip žinoti, ar tikslas yra „perteklinis“, ar tiesiog nerealus?
Iškelti per didelį tikslą yra sudėtinga, bet teoriškai įmanoma, jei atrandamas naujas metodas. Jis tampa „nerealus“, kai net ir diegiant inovacijas nėra logiško kelio į sėkmę arba kai trūksta reikiamų išteklių net pradžiai. Jei komanda reaguoja su entuziazmu, sumaišytu su šiokia tokia baime, tai per didelis tikslas; jei jie reaguoja su iš karto pasireiškiančia apatija ir pasipiktinimu, tai greičiausiai tiesiog nerealu.
Ar siektini tikslai gali lemti sukčiavimą ar neetišką elgesį?
Taip, atlikti reikšmingi tyrimai rodo, kad kai atlygis yra griežtai susietas su neįmanomais tikslais, darbuotojai gali rinktis trumpesnius kelius arba manipuliuoti duomenimis, kad išvengtų nesėkmės įspūdžio. Štai kodėl išplėtoti tikslai retai turėtų būti tiesiogiai siejami su pagrindiniu atlyginimu. Jie turėtų būti orientuoti į mokymąsi ir atradimus, o ne į „tikslaus skaičiaus pasiekimą bet kokia kaina“.
Ar geriau naudoti SMART tikslus, ar išplėtotus tikslus?
Šie tikslai nėra tarpusavyje nesuderinami. SMART tikslai (angl. Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) yra geriausias pagrindas realistiškiems tikslams. Tačiau, jei tikslas yra ilgesnis, galite sąmoningai pašalinti SMART akronimo dalį „Achievable“, kad pamatytumėte, ką komanda gali padaryti, kai stabdžiai nustos galioti. Naudokite SMART savo duonai ir sviestui, o planuokite ateitį.
Kaip dažnai komanda turėtų išsikelti ambicingus tikslus?
Geriausia juos įgyvendinti vieną ar du kartus per metus arba galbūt vieną didelę iniciatyvą per ketvirtį. Kadangi jiems reikia daug emocinės ir pažintinės energijos, per daug tikslų vienu metu sukuria „karo rūką“, kuriame niekas iš tikrųjų nebūna užbaigta. Įsivaizduokite juos kaip didelio oktaninio skaičiaus kurą: puikiai tinka lenktynėms, bet nenaudotumėte jo kasdien važiuodami į maisto prekių parduotuvę.
Kas yra 70 % sėkmės taisyklė?
Šią 70 % taisyklę, kurią išpopuliarino tokios įmonės kaip „Google“ per savo OKR (tikslų ir pagrindinių rezultatų) sistemą, teigia, kad jei pasiekiate 100 % savo tikslų, vadinasi, nesiekiate pakankamai aukštų tikslų. Optimaliausias rezultatas, kai pasiekiamas per didelis tikslas, yra tarp 60–80 %, o tai rodo, kad peržengėte visas įmanomas ribas, tačiau visiškai nepasiekėte nesėkmės.
Kaip pereiti nuo realių tikslų prie ambicingų?
Pradėkite nustatydami procesą, kuris daugelį metų nesikeitė. Paklauskite komandos: „Jei turėtume tai padaryti perpus trumpiau arba su 10 % biudžeto, kaip mes tai padarytume?“ Toks klausimų uždavimo būdo pokytis priverčia juos pereiti nuo „laipsniško“ mąstymo prie „tempimo“ mąstymo. Užtikrinkite, kad suteiktumėte apsaugos priemonę, kad neradę atsakymo, nebūtumėte nubausti.
Ar tempimo tikslai veikia individams, ar tik komandoms?
Jie gali tikti individualiems asmenims, tačiau reikalauja aukšto lygio savikontrolės ir augimo mąstysenos. Žmogui gali būti sudėtingas tikslas – per šešis mėnesius išmokti sudėtingą naują kalbą. Svarbu, kad asmuo suprastų, jog tikrasis prizas yra kelionė ir įgyti įgūdžiai, net jei per tą laiką jis nepasiekia visiško sklandumo.
Kokį vaidmenį lyderystė atlieka siekiant realių ir pernelyg didelių tikslų?
Vadovybė turi paaiškinti „kodėl“ išsikeliant iššokančius tikslus, o „kaip“ – realistiškus. Realiems tikslams lyderiai suteikia įrankius ir pašalina kliūtis. Iššokantiems tikslams lyderiai turi užtikrinti psichologinį saugumą, užtikrindami, kad komanda žinotų, jog jų darbas yra saugus, net jei ambicingas eksperimentas neduos laukiamo rezultato.

Nuosprendis

Nustatykite realius tikslus kasdienei veiklai ir pagrindinėms verslo funkcijoms, kur svarbiausia yra patikimumas. Išankstinius tikslus pasilikite specialiems projektams arba ketvirčio „mėnesiniams projektams“, kurių tikslas – atrasti naują verslo vykdymo būdą, o ne tik pažymėti langelius.