Dinamika tarp darbuotojų ir vadovybės yra tarsi didelių statymų šachmatų partija, kurioje profsąjungos naudojasi kolektyviniu solidarumu, o darbdaviai daugiausia dėmesio skiria veiklos kontrolei ir finansiniam tvarumui. Šių konkuruojančių strategijų supratimas atskleidžia, kaip formuojamos šiuolaikinės sutartys – nuo darbo sustabdymo grėsmės iki subtilaus „profsąjungų vengimo“ meno ir vadovybės teisių sąlygų.
Darbo organizacijų naudojami metodai, siekiant užtikrinti geresnį atlyginimą, saugumą ir išmokas per kolektyvinį spaudimą.
Įmonių imasi iniciatyvaus požiūrio, siekdamos išlaikyti valdymo lankstumą ir sumažinti darbo sąnaudas.
| Funkcija | Sąjungos derybų taktika | Darbdavio strategija |
|---|---|---|
| Pagrindinis tikslas | Narių gerovės didinimas | Pelno ir lankstumo apsauga |
| Maitinimo šaltinis | Darbo sustabdymas (streikai) | Kapitalo ir išteklių kontrolė |
| Bendravimo stilius | Iš apačios į viršų / Atstovas | Iš viršaus į apačią / Tiesiogiai |
| Derybų dėmesys | Darbo stažas ir darbo saugumas | Nuopelnai ir veiklos efektyvumas |
| Teisinė sistema | Nacionalinis darbo santykių įstatymas (NLRA) | Bendroji teisė / Darbo sutartys |
| Konfliktų sprendimas | Privalomas arbitražas | Vadovybės diskrecija / Bylinėjimasis |
Profesinės sąjungos dažnai pradeda derybas reikalaudamos „knygų ir įrašų“, įrodančių, kad darbdavys gali sau leisti didinti atlyginimus – tai taktika, skatinanti skaidrumą. Darbdaviai priešinasi pabrėždami rinkos nepastovumą ir pasaulinę konkurenciją, dideles darbo sąnaudas pateikdami kaip grėsmę ilgalaikiam įmonės išlikimui. Ši kova lemia, ar galutinė sutartis atspindi dabartinį įmonės pelną, ar būsimą riziką.
Galutinis profsąjungos ginklas yra streikas, tačiau vien grasinimas dažnai būna veiksmingesnis už patį veiksmą, nes jis sukuria netikrumą akcininkams. Darbdaviai kaip pagrindinę atsvarą naudoja „lokautus“ arba grasinimą perkelti veiklą į pigesnius regionus. Abi pusės žaidžia psichologinį žaidimą, kad pamatytų, kas pirmas mirksės, artėjant sutarties galiojimo pabaigai.
Darbdavio strategija beveik visada sutelkta į „vadovybės teisių“ apsaugą – galimybę keisti technologijas, perkelti įrangą ar perkelti darbuotojus nepasitarus su profsąjunga. Darbo derybininkai kovoja už griežtas darbo stažo taisykles, užtikrindami, kad ilgalaikiai darbuotojai pirmieji sužinotų apie pamainas ir paaukštinimus. Šis konfliktas lemia, ar darbovietė veikia kaip lanksčiai besivystanti įmonė, ar kaip stabili, taisyklėmis pagrįsta institucija.
Šiuolaikiniai darbo ginčai dažnai laimimi viešosios nuomonės teisme, o ne prie derybų stalo. Profesinės sąjungos savo reikalavimus formuluoja kaip „pragyvenimą užtikrinantį atlyginimą“ ir „bendruomenės saugumą“, o darbdaviai savo strategiją formuluoja kaip „konkurencingumo išlaikymą“ ir „darbo vietų apsaugą nuo automatizavimo“. Tas, kuris papasakoja įtikinamesnę istoriją, dažnai sulaukia politinio palaikymo, reikalingo kitai pusei priversti veikti.
Derybos visada baigiasi streiku.
Iš tiesų, daugiau nei 95 % profesinių sąjungų sutarčių sudaromos standartinėmis derybomis, neprarandant nė vienos darbo valandos. Abi pusės streiką paprastai laiko strategijos nesėkme.
Darbdaviai gali tiesiog atleisti visus streikuojančius darbuotojus.
Pagal NLRA, streikuojantys asmenys, dėl kurių streikuojama dėl „nesąžiningos darbo praktikos“, negali būti atleisti ar visam laikui pakeisti. Streikuojantys asmenys, dėl kurių streikuojama dėl ekonominių priežasčių, gali būti pakeisti, tačiau jie dažnai turi pirmenybę teisei būti atšaukti.
Profesinių sąjungų derybininkams rūpi tik pinigai.
Šiuolaikinės profesinės sąjungos dažnai teikia pirmenybę saugos protokolams, darbuotojų skaičiui ir „darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros“ sąlygoms, o ne paprastam valandinio atlyginimo padidinimui.
Vadovybė visada laimi, nes turi daugiau pinigų.
Nors vadovybė turi kapitalą, profsąjungos turi galią sutrikdyti veiklą. Laiku suplanuotas streikas įmonės sezono įkarštyje gali kainuoti darbdaviui daugiau, nei kainuotų prašomi atlyginimų padidinimai.
Derybos dėl profsąjungos yra veiksmingiausios, kai nariai yra labai įsitraukę ir darbdavys negali lengvai perduoti darbo kitiems. Darbdavio strategija yra sėkmingiausia, kai jis savarankiškai palaiko aukštą darbuotojų pasitenkinimą, todėl „profsąjungos vertės pasiūlymas“ tampa mažiau patrauklus eiliniams darbuotojams.
