Mitas
OKR yra tiesiog SMART tikslai su kitu pavadinimu.
Realybė
Jie iš esmės skiriasi savo ketinimais. SMART tikslai turi būti realistiški ir konkretūs, o OKR – agresyvūs ir suderinti visoje įmonės hierarchijoje.
tikslų nustatymasvaldymo stiliaistrategijaproduktyvumas
OKR ir SMART tikslai: strateginis suderinamumas atitinka individualų tikslumą
Nors abi sistemos siekia įvesti tvarką chaose, SMART tikslai veikia kaip asmeninio ar taktinio patikimumo kontrolinis sąrašas, o OKR – kaip didelio oktaninio skaičiaus augimo variklis. Pasirinkimas priklauso nuo to, ar jums reikia atskirų užduočių plano, ar Šiaurės žvaigždės, kad visa organizacija būtų nukreipta proveržio link.
Akcentai
- OKR reiškia „kur norime eiti“, o SMART – „ką privalome daryti“.
- SMART tikslai teikia pirmenybę realiems rezultatams, siekiant apsaugoti darbuotojų moralę.
- OKR atsieja veiklos rezultatus nuo atlyginimo, kad paskatintų drąsesnę rizikos prisiėmimą.
- Iš tikrųjų galite parašyti savo „Pagrindinius rezultatus“ naudodami SMART kriterijus.
Kas yra OKR (tikslai ir pagrindiniai rezultatai)?
Bendradarbiavimo sistema, jungianti aukšto lygio strategiją su ambicingu, išmatuojamu įgyvendinimu.
- Paprastai sudaro vienas kokybinis tikslas ir 3–5 kiekybiniai pagrindiniai rezultatai.
- Veikia trumpesniais, lankstesniais ciklais, tokiais kaip 90 dienų ketvirtiniai sprintai.
- Skatina „nepaprastą“ mąstymą, kai 70 % įvarčio pataikymas yra pergalė.
- Radikalus skaidrumas, tai reiškia, kad kiekvieno tikslai matomi visoje įmonėje.
- Sukurta siekiant suderinti skirtingus skyrius ir generalinio direktoriaus viziją.
Kas yra SMART tikslai?
Mnemonika pagrįsti kriterijai, naudojami siekiant užtikrinti, kad individualūs tikslai būtų konkretūs, išmatuojami, pasiekiami, aktualūs ir apriboti laiko.
- Pirmą kartą jį pristatė George'as T. Doranas 1981 m. vadybos apžvalgos dokumente.
- Didelį dėmesį skiria „pasiekiamų“ aspektui, siekiant užtikrinti aukštą baigimo rodiklį.
- Naudojamas daugiausia individualioms veiklos apžvalgoms ir statiniam projektų planavimui.
- Neturi integruoto mechanizmo visai komandai suderinti.
- Dažnai laikosi metinio ciklo, glaudžiai susijusio su tradicinėmis žmogiškųjų išteklių vertinimo sistemomis.
Palyginimo lentelė
| Funkcija | OKR (tikslai ir pagrindiniai rezultatai) | SMART tikslai |
|---|---|---|
| Pirminė filosofija | Ambicingas augimas ir suderinimas | Aiškumas ir pasiekiamumas |
| Užbaigimo tikslas | 60–70 % (tempimo tikslai) | 100 % (dvejetainė sėkmė) |
| Matomumas | Viešas / visos įmonės | Privatus/Vadovas-darbuotojas |
| Ryšys | Kaskadinis ir tinklinis | Izoliuotas arba izoliuotas |
| Rizikos apetitas | Didelė rizika, didelis atlygis | Maža rizika, konservatyvus |
| Idealiai tinka | Mastelio keitimas ir pasukimas | Nuolatinės užduotys ir žmogiškieji ištekliai |
Išsamus palyginimas
Ambicijos spraga
SMART tikslai iš esmės yra skirti sėkmei; jei nepasiekiate 100 %, vadinasi, neįvykdėte kriterijų. OKR sąmoningai iškelia kartelę taip aukštai, kad idealus tikslo pasiekimas iš tikrųjų yra ženklas, jog negalvojote pakankamai plačiai. Dėl to OKR geriau tinka inovacijoms, o SMART tikslai – nuspėjamoms, esminėms užduotims.
Lygiavimas ir izoliacija
SMART tikslas dažnai egzistuoja vakuume tarp vadovo ir darbuotojo, daugiausia dėmesio skiriant to asmens rezultatams. OKR yra socialiniai iš prigimties, susiejantys jaunesniojo kūrėjo kasdienį darbą su generalinio direktoriaus metine vizija. Tai užtikrina, kad kiekvienas skyrius dirbtų ta pačia kryptimi, o ne siektų skirtingų tikslų.
Vikrumas ir ritmas
SMART tikslai dažnai nustatomi metinių apžvalgų metu ir dvylika mėnesių nekeičiami, o tai gali būti pražūtinga sparčiai besikeičiančioje rinkoje. OKR pirmenybę teikia „nustatau-vykdau-perkraunu“ ritmui kiekvieną ketvirtį. Tai leidžia komandoms atsisakyti nebeaktualių tikslų ir padvigubinti pastangas ties tuo, kas iš tikrųjų veikia.
Matavimo mechanizmas
Nors abu tikslai naudoja metrikas, SMART tikslai sujungia „ką“ ir „kaip“ į vieną sakinį. OKR juos suskirsto į kokybinį „tikslą“ (sielą) ir kiekybinius „pagrindinius rezultatus“ (matematinius skaičiavimus). Šis atskyrimas leidžia labiau įkvepiančiam vadovavimui, tuo pačiu išlaikant negailestingą duomenų atskaitomybę.
Privalumai ir trūkumai
OKR
Privalumai
- + Skatina didžiules inovacijas
- + Sukuria radikalų skaidrumą
- + Labai prisitaikantis prie pokyčių
- + Vienija dideles organizacijas
Pasirinkta
- − Aukšta mokymosi kreivė
- − Reikalinga stipri kultūra
- − Gali jaustis pribloškiančiai
- − Lengva nustatyti per daug
SMART tikslai
Privalumai
- + Paprasta įgyvendinti
- + Labai aiškūs lūkesčiai
- + Didina asmeninį pasitikėjimą savimi
- + Puikiai tinka stabiliems vaidmenims
Pasirinkta
- − Riboja kūrybinį mąstymą
- − Skatina „žaisti saugiai“
- − Trūksta strateginio konteksto
- − Gali greitai pasenti
Dažni klaidingi įsitikinimai
Mitas
Negalite naudoti abiejų vienu metu.
Realybė
Jie iš tikrųjų vienas kitą papildo. Daugelis vadovų naudoja OKR komandos lygmens strategijai ir SMART tikslams, skirtiems konkretiems profesinio tobulėjimo žingsniams, kuriuos turi žengti asmuo.
Mitas
SMART tikslai labiau tinka mažoms įmonėms.
Realybė
Mažos įmonės dažnai gauna daugiau naudos iš OKR, nes joms reikia greitai prisitaikyti. SMART tikslai kartais gali priversti mažą komandą atlikti netinkamus dalykus tobulai.
Mitas
Jei nepasieksite 100 % OKR, būsite atleistas.
Realybė
Iš tiesų, OKR kultūroje dažnai būna priešingai. Jei nuosekliai pasieksite 100 % savo OKR tikslų, jūsų vadovas gali pasakyti, kad per daug stengiatės ir turite išsikelti rimtesnius tikslus.
Dažnai užduodami klausimai
Ar galiu savo pagrindinius rezultatus užrašyti kaip SMART tikslus?
Taip, ir daugelis ekspertų tai rekomenduoja. Nors tikslas turėtų būti įkvepiantis, kokybinis teiginys, po juo pateikiami pagrindiniai rezultatai yra labai naudingi, jei jie yra konkretūs, išmatuojami ir apriboti laiko, siekiant užtikrinti, kad nekiltų abejonių, ar jie buvo pasiekti.
Kuris iš jų geresnis startuoliui?
OKR strategijos paprastai labiau tinka startuoliams. Startuoliai klesti spartaus augimo ir „daiktų laužymo“ dėka, o tai atitinka OKR filosofiją – ištemptus tikslus ir ketvirtinius pokyčius. SMART tikslai kartais gali būti pernelyg griežti įmonei, kuri keičia savo strategiją kas kelis mėnesius.
Kodėl OKR orientuojasi į 70 % sėkmę?
„70 % taisyklė“ sukurta tam, kad žmonės išstumtųsi iš savo komforto zonos. Jei žinote, kad norint būti laikomam sėkmingu, tereikia pasiekti 70 %, labiau tikėtina, kad išsikelsite tikslą, kuris yra 2 ar 3 kartus didesnis nei manote, kad iš tikrųjų įmanoma pasiekti, ir dažnai duoda geresnių rezultatų nei saugus 100 % tikslas.
Ar SMART tikslai šiuolaikiniame vadyboje mirę?
Visai ne. SMART tikslai išlieka auksiniu standartu operatyvinėms užduotims, administraciniams vaidmenims ir asmeninių įpročių formavimui. Jie suteikia detalaus aiškumo, kuris yra būtinas kasdieniam vykdymui, kai „perspektyvūs šūviai“ netinka.
Kaip OKR padeda įmonės kultūrai?
Jie kuria pasitikėjimą per skaidrumą. Kai jaunesnysis darbuotojas gali tiksliai matyti generalinio direktoriaus tikslus, sumažėja „mes prieš juos“ mentalitetas. Visi supranta, kaip jų konkreti dėlionės dalis prisideda prie platesnio vaizdo.
Koks didžiausias SMART tikslų trūkumas?
SMART metodo „pasiekiamumo“ aspektas gali būti dviašmenis kalavijas. Jis dažnai veda prie „inkrementalizmo“, kai darbuotojai siūlo tik tuos tikslus, kuriuos yra tikri, kad gali pasiekti, todėl gali likti daug neišnaudoto potencialo.
Kiek pagrindinių rezultatų turėtų turėti tikslas?
Optimalus taškas paprastai yra nuo 3 iki 5. Jei turite tik vieną, jis greičiausiai per siauras; jei turite šešis ar daugiau, prarandate susikaupimą. Tikslas – nustatyti svarbiausius svertus, kurie įrodys, kad pasiekėte savo kokybinį tikslą.
Ar sunku pereiti nuo SMART prie OKR?
Tai gali šokiruoti kultūriškai. Komandos, įpratusios būti vertinamos pagal 100 % „išlaikyta“ / „neišlaikyta“ skalę, dažnai sunkiai susitaiko su mintimi, kad 70 % yra „gerai“. Tam reikia, kad vadovybė aiškiai įvertintų pastangas ir mokymąsi, o ne tik galutinį skaičių.
Ar galiu naudoti OKR asmeniniame gyvenime?
Žinoma. Galite turėti tikslą, pavyzdžiui, „Tapti sveiku, energingu žmogumi“. Pagrindiniai rezultatai galėtų būti „Nubėgti 10 mylių per savaitę“, „Nulinis cukraus vartojimas 20 dienų per mėnesį“ ir „Vidutiniškai 8 valandos miego“. Tai miglotą norą paverčia išmatuojama misija.
Ar OKR pakeičia KPI?
Ne. KPI seka verslo būklę (kaip automobilio degalų matuoklis), o OKR seka kelionę (kaip GPS). Degalų matuoklis reikalingas tam, kad automobilis nesugestų, bet GPS reikalingas ir tam, kad žinotumėte, kur važiuojate.
Nuosprendis
Rinkitės SMART tikslus, kai reikia pateikti aiškias ir saugias gaires įprastiems uždaviniams ar individualiam karjeros tobulėjimui. Įdiekite OKR, kai jūsų organizacijai reikia atlikti reikšmingą transformaciją, suderinti kelias komandas arba siekti agresyvių augimo tikslų, kuriems reikia prisiimti riziką.
Susiję palyginimai
„Bootstrapped“ kodavimas ir rizikos kapitalo remiami startuoliai
„Bootstrapped“ programavimo verslai auga lėtai, naudodami asmenines lėšas ir pajamas, išlaikydami visišką nuosavybę ir kontrolę. Rizikos kapitalo remiami startuoliai pritraukia išorinį kapitalą, kad galėtų sparčiai plėstis, mainydami nuosavą kapitalą į išteklius, reikalingus didelėms rinkoms greitai užimti.
„Canva“ šablonai ir individualūs sprendimai
„Canva“ šablonai siūlo prieinamus, jau paruoštus dizainus, kuriuos mažos įmonės gali greitai pritaikyti, o individualūs sprendimai suteikia visiškai pritaikytą prekės ženklo kūrimą ir funkcionalumą, sukurtą nuo nulio. Tinkamas pasirinkimas priklauso nuo jūsų biudžeto, laiko ir to, kiek unikalaus jums reikia, kad jūsų vizualinis identitetas būtų.
„Oatly“ ir tradiciniai pieno produktų prekių ženklai
„Oatly“ pakeitė pieno produktų rinką, pristatydama augalinį avižų pieną, o tradiciniai pieno produktų prekių ženklai, tokie kaip „Nestlé“, „Danone“ ir „Lactalis“, šioje kategorijoje dominavo jau daugiau nei šimtmetį. Šiame palyginime nagrinėjama, kuo šie du verslo modeliai skiriasi tvarumu, rinkos strategija, vartotojų baze ir ilgalaikio augimo potencialu.
„Web3“ valdymas ir įmonių valdymas
„Web3“ valdymas ir įmonių valdymas yra du iš esmės skirtingi sprendimų priėmimo ir kontrolės metodai. „Web3“ remiasi decentralizuotomis, žetonų pagrindu veikiančiomis arba bendruomenės valdomomis sistemomis, o įmonių valdymas yra struktūrizuotas per valdybas, vadovus ir akcininkus. Šiame palyginime nagrinėjama, kuo šių dviejų valdymo modelių galia, atskaitomybė, paskatos ir skaidrumas skiriasi šiuolaikinėse organizacijose.
Akcijų pasirinkimo sandoriai ir darbuotojų išmokos
Darbuotojų išmokos suteikia tiesioginį saugumą ir apčiuopiamą vertę per draudimą ir atostogas, būdamos standartinio atlyginimo paketo pagrindu. Priešingai, akcijų pasirinkimo sandoriai yra spekuliatyvi, ilgalaikė turto kūrimo priemonė, suteikianti darbuotojams teisę pirkti įmonės akcijas už fiksuotą kainą, tiesiogiai susiejant jų finansinį atlygį su įmonės sėkme rinkoje.