Жумуш ордундагы коркутуу жана кызматкерлердин укуктарын кеңейтүү жумуштагы адамдарды башкаруунун эки карама-каршы ыкмасын билдирет. Бири натыйжаны жогорулатуу үчүн коркууга, кысымга жана көзөмөлгө таянса, экинчиси ишенимди, автономияны жана мотивацияны жаратат. Биринчиси көбүнчө кыска мөөнөттүү шайкештикти, бирок узак мөөнөттүү чарчоо сезимин жаратат, ал эми экинчиси жалпысынан туруктуу ишти, катышууну жана ден-соолукка пайдалуу уюштуруу маданиятын түзүүгө умтулат.
Кызматкерлердин жүрүм-турумун көзөмөлдөө жана алардын талаптарга жооп беришин камсыз кылуу үчүн коркуу, кысым жана бийликти колдонгон башкаруу стили.
Кызматкерлерге чечим кабыл алуу жана маанилүү салым кошуу үчүн автономия, ишеним жана жоопкерчилик берген лидерлик мамилеси.
| Мүмкүнчүлүк | Жумуш ордундагы коркутуу | Кызматкерлердин мүмкүнчүлүктөрүн кеңейтүү |
|---|---|---|
| Негизги ыкма | Кысым жана коркутуу аркылуу башкаруу | Ишенимге негизделген автономия жана колдоо |
| Байланыш стили | Директивалык, критикалык жана жогорудан төмөн карай | Ачык, кызматташтык жана эки тараптуу |
| Кызматкерлердин мотивациясы | Жазалоодон же сындоодон качуу | Жеке өсүү жана максат |
| Чечим кабыл алуу | Менеджерлер менен борборлоштурулган | Командалар арасында бөлүштүрүлгөн |
| Жумуш чөйрөсү | Жогорку стресс жана төмөн психологиялык коопсуздук | Колдоочу жана психологиялык жактан коопсуз |
| Өндүрүмдүүлүккө таасири | Кыска мөөнөттүү кескин өсүштөр, узак мөөнөттүү төмөндөө | Туруктуу иштөө жана инновация |
| Сактоо көрсөткүчү | Көбүнчө чарчоодон улам аз болот | Жалпысынан канааттануудан улам жогору |
| Каталарды башкаруу | Каталарга күнөөлөөгө багытталган жооп | Окууга багытталган өркүндөтүү ыкмасы |
Жумуш ордундагы коркутуу кызматкерлердин жакшы иштеши үчүн катуу көзөмөлгө алынышы керек деген ойго негизделген. Менеджерлер талаптардын аткарылышын камсыз кылуу үчүн кысымга, катуу мониторингге жана кесепеттерге таянышат. Ал эми кызматкерлердин ыйгарым укуктарын кеңейтүү, тескерисинче, адамдарга ишенип, жоопкерчилик жүктөлгөндө, алар жакшыраак иштешет деп болжолдойт. Лидерлер көзөмөлдөөгө эмес, жетекчиликке көңүл буруп, аткаруучуларга караганда машыктыруучулардай иш алып барышат.
Коркутуу көбүнчө коркууга негизделген мотивацияны жаратат, мында кызматкерлер сындан же жазадан качуу үчүн иш-аракет кылышат. Бул кыска мөөнөттүү өндүрүмдүүлүктү жаратышы мүмкүн, бирок убакыттын өтүшү менен энергияны сейрек сактайт. Ыйгарым укуктарды берүү адамдарга өз ишине ээлик кылуу менен ички мотивацияны жаратат, бул тереңирээк катышууга жана ырааттуу иштөөгө алып келет.
Коркунучтуу чөйрөдө кызматкерлер каталардан же күнөөлөөдөн качкандыктан, баарлашуу сактыкка айланат. Бул кызматташтыкты алсыратат жана ачыктыкты төмөндөтөт. Ыйгарым укуктуу жумуш орундары ачык-айкындуулукту жана психологиялык коопсуздукту өнүктүрөт, мында адамдар коркпостон ой бөлүшүүгө, суроолорду берүүгө жана каталардан сабак алууга өздөрүн эркин сезишет.
Коркутуу жогорку басымдагы кырдаалдарда тез натыйжаларды бериши мүмкүн болсо да, көп учурда ал чарчоого, кызматкерлердин алмашуусуна жана чыгармачылыктын төмөндөшүнө алып келет. Ыйгарым укуктарды берүү инновацияны, команданын биримдигин бекемдөөнү жана кызматкерлерди кармап калууну жогорулатууну өнүктүрүү менен узак мөөнөттүү өсүштү колдойт. Убакыттын өтүшү менен, ыйгарым укуктарды алган командалар татаал, өнүгүп жаткан чөйрөлөрдө коркуу сезимине негизделген командалардан ашып түшөт.
Коркутууга негизделген маданияттарда каталар көп учурда күнөөлөө же жазалоо менен коштолот, бул тобокелчиликке барууга тоскоол болот. Кызматкерлер көйгөйлөрдү жашырышы же жоопкерчиликтен качышы мүмкүн. Ыйгарым укуктуу чөйрө каталарды жеке күнөөлөөнүн ордуна, окуу мүмкүнчүлүктөрү катары кабыл алып, ой жүгүртүүгө жана системаны жакшыртууга түрткү берет.
Коркутуу - бул кайсы гана командада болбосун иштин натыйжалуулугун жогорулатуунун эң тез жолу.
Коркуу адамдарды тез аракет кылууга түртүшү мүмкүн болсо да, көп учурда каталарга, чыгармачылыктын төмөндөшүнө жана чарчоого алып келет. Туруктуу иштөө, адатта, бир гана басымга эмес, ишенимге жана тактыкка көз каранды.
Ыйгарым укуктарды берүү менеджерлердин өз командаларын көзөмөлдөөнү жоготуусун билдирет.
Ыйгарым укук берүү лидерликти жок кылбайт; ал аны жетекчиликке жана шайкештикке бурат. Менеджерлер дагы эле багытты белгилешет, бирок кызматкерлер максаттарга кантип жетүүдө көбүрөөк эркиндикке ээ.
Катуу шарттар ар дайым жогорку сапаттагы ишти жаратат.
Катаалдык жөнөкөй тапшырмалардагы ырааттуулукту жакшырта алат, бирок татаал жумуш ийкемдүүлүктөн жана кызматташуудан көбүрөөк пайда алат. Ашыкча көзөмөл инновациялык тармактардагы сапатты төмөндөтүшү мүмкүн.
Кызматкерлер жумуш ордунда азыраак жоопкерчиликти каалашат.
Көптөгөн кызматкерлер колдоого алынганда жоопкерчиликти артык көрүшөт. Менчик көп учурда ишеним жана ресурстар менен айкалышканда мотивацияны жана жумуштан канааттанууну жогорулатат.
Ыйгарым укуктарды берүү чыгармачыл тармактарда гана иштейт.
Ыйгарым укуктарды берүү инженерия, саламаттыкты сактоо жана өндүрүш сыяктуу көптөгөн тармактарда натыйжалуу. Эң негизгиси - структуранын жоктугу эмес, структуралаштырылган автономия.
Жумуш ордундагы коркутуу кээде кыска мөөнөттө, айрыкча жогорку басымдагы чөйрөдө натыйжалуу көрүнүшү мүмкүн, бирок ал көп учурда маанайга жана кызматкерлерди кармап калууга зыян келтирет. Кызматкерлердин ыйгарым укуктарын кеңейтүү ишенимди, жоопкерчиликти жана узак мөөнөттүү ишти колдоо менен туруктуураак моделди түзөт. Көпчүлүк заманбап уюмдар, айрыкча чыгармачыл жана билимге негизделген иште, ыйгарым укуктарын кеңейтүүдөн көбүрөөк пайда көрүшөт.
Адамдардын өз ара аракеттенүүсүнө негизделген жумуш жана жалгыз иштөө чөйрөсү тапшырмаларды аткаруунун эки башка жолун билдирет, бул адамдардын кантип баарлашаарын, көңүлүн топтоорун жана аткараарын калыптандырат. Биргелешкен ролдор командалык ишке, пикирге жана тынымсыз байланышка таянса, жалгыз иштөө көз карандысыздыкка, терең көңүл бурууга жана өзүн-өзү башкарууга багытталган өндүрүмдүүлүккө басым жасайт. Ар бир чөйрө ар кандай инсандарга жана жумуш түрлөрүнө ылайыктуу.
Алыстан иштөө маданияты жана кеңседе иштөө маданияты компаниялардын кызматташууну, байланышты жана өндүрүмдүүлүктү уюштуруунун эки башка жолун билдирет. Алыстан орнотуулар ийкемдүүлүккө, санариптик байланышка жана жайгашкан жердин көз карандысыздыгына артыкчылык берет, ал эми кеңсе маданияты жеке өз ара аракеттенүүгө, түзүмгө жана түздөн-түз кызматташууга басым жасайт. Эки ыкма тең командалардын кандайча байланышып, иштешип жана жоопкерчиликти кантип сактаарын ар кандай жолдор менен калыптандырат.
Алыстан оюн иштеп чыгуучу топтор санариптик кызматташуу куралдарына жана асинхрондуу жумуш агымдарына таянып, бөлүштүрүлгөн жерлерде иштешет, ал эми студиянын ичиндеги топтор биргелешкен чөйрөдө физикалык жактан чогуу иштешет. Эки модель тең чыгармачылыкты, өндүрүш ылдамдыгын, байланыш стилин жана студия маданиятын оюндун сапатына жана иштеп чыгуунун натыйжалуулугуна түздөн-түз таасир этүүчү түп-тамырынан бери башкача жолдор менен калыптандырат.
Аткаруунун үзгүлтүксүздүгү ырааттуу прогресс аркылуу ишти туруктуу жакшыртууга жана аяктоого багытталган, ал эми Кайра баштоо маданияты тез-тез баштапкы абалга келтирүүлөргө, кайра курууларга же стратегияны өзгөртүүлөргө басым жасайт. Бул карама-каршылык уюмдардын узак мөөнөттүү өркүндөтүүнү жана жыйынтыктарды татаалдаштырууну баалай тургандыгын же жумуш агымынын татаалдыгынан, карызынан же мурунку натыйжасыздыктарынан качуу үчүн жаңы башталышты артык көрөрүн баса белгилейт.
Жетекчиликтин катышуусу лидерлик чөйрөсүндө адамдын өзүн канчалык ишенимдүү жана ишенимдүү алып жүрүүсүнө багытталса, окуяны баяндоо алардын идеяларды баяндоо, эмоция жана структура аркылуу канчалык натыйжалуу жеткиришине багытталат. Экөө тең жумуштагы кабылдоого таасир этет, бирок бири бөлмөдө бийликти курат, ал эми экинчиси билдирүүлөр кандайча эстелип, аларга кандайча иш-аракет кылынарын калыптандырат.
