Маданий шайкештик компаниянын учурдагы баалуулуктарына, жүрүм-турумуна жана иштөө ыкмаларына шайкеш келген адамдарды жалдоого багытталган, ал эми жаңы көз караш статус-квого каршы чыгышы мүмкүн болгон жаңы идеяларды жана ар түрдүү ой жүгүртүүнү киргизүүгө артыкчылык берет. Эки ыкма тең команданын динамикасын, инновациялык потенциалын жана узак мөөнөттүү уюштуруучулук адаптацияны ар кандай жолдор менен калыптандырат.
Жумушка алуу ыкмасы талапкерлерди компаниянын учурдагы баалуулуктарына, жүрүм-турумуна жана иштөө стилине ылайыкташтырууга багытталган.
Жумушка алуу ыкмасы компаниянын учурдагы ой жүгүртүүсүнө каршы чыгышы мүмкүн болгон ар түрдүү, жаңы идеяларды алып келүүгө багытталган.
| Мүмкүнчүлүк | Маданий жактан шайкештик | Жаңы көз караш |
|---|---|---|
| Негизги багыт | Учурдагы маданият менен шайкеш келтирүү | Жаңы көз караштарды киргизүү |
| Команданын биримдигине тийгизген таасири | Жогорку когезия | Өзгөрмөлүү когезия |
| Инновациялык потенциал | Орточо | Жогорку |
| Кирүү ылдамдыгы | Тезирээк интеграция | Адаптация убактысын талап кылышы мүмкүн |
| Топтук ой жүгүртүүнүн тобокелдиги | Жогорку тобокелдик | Төмөнкү тобокелдик |
| Чыр-чатактын потенциалы | Төмөнкү | Башында жогору |
| Сактоо үчүн ылайыктуу | Туруктуу чөйрөлөр | Динамикалык чөйрөлөр |
| Чечим кабыл алуу стили | Консенсуска негизделген | Дебатка негизделген |
Маданий шайкештик кызматкерлердин күтүүлөрү жана жүрүм-турумдары окшош болгондуктан, жылмакай инсандар аралык динамиканы жаратат. Башка жагынан алганда, жаңы көз караш жаңы идеялар калыптанган тартипке каршы чыкканда чыңалууну жаратышы мүмкүн. Бул чыңалуу сөзсүз түрдө терс эмес — ал көп учурда маңыздуу инновациянын баштапкы чекитине айланат.
Маданий шайкештикке артыкчылык берген уюмдар көп учурда алдын ала айтууга боло турган аткаруудан жана күчтүү ички шайкештиктен пайда көрүшөт. Бирок, бул кээде инновацияны жайлатышы мүмкүн. Жаңы көз караш күтүүсүздүктү алып келет, бирок ошол эле учурда учурдагы божомолдорду бузган ачылыш идеялардын ыктымалдыгын жогорулатат.
Маданий жактан шайкештик жумушка алуудагы кабыл алынган тобокелдикти азайтат, анткени талапкерлер командага тез аралашып кетиши күтүлөт. Жаңы көз караш көбүрөөк белгисиздикти жаратат, бирок бул белгисиздик алдын ала айтууга караганда адаптациялуулук маанилүү болгон чөйрөлөрдө баалуу болушу мүмкүн.
Убакыттын өтүшү менен маданий шайкештикке өтө көп көңүл буруу уюмдун окшоштугуна жана сокур чекиттерге алып келиши мүмкүн. Жаңы көз караш жаңы ой жүгүртүүнү киргизүү менен муну тең салмактоого жардам берет, бирок айырмачылыктарды фрагментацияга алып келбестен интеграциялоо үчүн күчтүү лидерлик талап кылынат.
Маданий шайкештик көбүнчө калыптанган системалардын ичинде тактыкты, ырааттуулукту жана кызматташууну талап кылган ролдордо натыйжалуураак болот. Жаңы көз караш, айрыкча, эксперименттер өсүштү шарттаган изилдөөлөрдө, продукт инновацияларында жана алгачкы этаптагы компанияларда өзгөчө баалуу.
Маданий жактан шайкештик деген дал ушундай ой жүгүрткөн адамдарды жалдоо дегенди билдирет.
Чыныгы маданий шайкештик бирдей пикирлер эмес, жалпы баалуулуктар жөнүндө. Дени сак командалар дагы эле жалпы негиздин ичиндеги пикир келишпестиктерден жана ар кандай көз караштардан пайда көрүшөт.
Жаңы көз караш ар дайым жакшы натыйжаларга алып келет.
Жаңы идеялар баалуу болушу мүмкүн, бирок түзүмсүз же шайкеш келбесе, алардын аткарылышын жайлатышы же башаламандык жаратышы мүмкүн. Тең салмактуулук жаңылыктан да маанилүү.
Компаниялар маданий жактан шайкештикти же ой жүгүртүүнүн ар түрдүүлүгүн тандашы керек.
Эң күчтүү командалар экөөнү тең айкалыштырат — координациялоо үчүн жалпы баалуулуктар жана инновация үчүн ар түрдүү ой жүгүртүү. Бул "же" же "же" деген чечим эмес.
Маданиятка ылайыктуу жумушка алуу эскирген.
Бул дагы эле пайдалуу, айрыкча ырааттуулук жана ишеним маанилүү болгон кызматтарда. Маселе өтө катуу колдонулганда гана пайда болот.
Эки ыкма тең универсалдуу түрдө жакшыраак эмес; эң күчтүү уюмдар, адатта, экөөнү тең тең салмакташат. Маданий шайкештик туруктуулукту жана жылмакай кызматташтыкты камсыз кылат, ал эми жаңы көз караш инновацияны күчөтүп, токтоп калуунун алдын алат. Туура айкалыш компаниянын деңгээлине, тармактык басымга жана стратегиялык максаттарга жараша болот.
Адамдардын өз ара аракеттенүүсүнө негизделген жумуш жана жалгыз иштөө чөйрөсү тапшырмаларды аткаруунун эки башка жолун билдирет, бул адамдардын кантип баарлашаарын, көңүлүн топтоорун жана аткараарын калыптандырат. Биргелешкен ролдор командалык ишке, пикирге жана тынымсыз байланышка таянса, жалгыз иштөө көз карандысыздыкка, терең көңүл бурууга жана өзүн-өзү башкарууга багытталган өндүрүмдүүлүккө басым жасайт. Ар бир чөйрө ар кандай инсандарга жана жумуш түрлөрүнө ылайыктуу.
Алыстан иштөө маданияты жана кеңседе иштөө маданияты компаниялардын кызматташууну, байланышты жана өндүрүмдүүлүктү уюштуруунун эки башка жолун билдирет. Алыстан орнотуулар ийкемдүүлүккө, санариптик байланышка жана жайгашкан жердин көз карандысыздыгына артыкчылык берет, ал эми кеңсе маданияты жеке өз ара аракеттенүүгө, түзүмгө жана түздөн-түз кызматташууга басым жасайт. Эки ыкма тең командалардын кандайча байланышып, иштешип жана жоопкерчиликти кантип сактаарын ар кандай жолдор менен калыптандырат.
Алыстан оюн иштеп чыгуучу топтор санариптик кызматташуу куралдарына жана асинхрондуу жумуш агымдарына таянып, бөлүштүрүлгөн жерлерде иштешет, ал эми студиянын ичиндеги топтор биргелешкен чөйрөдө физикалык жактан чогуу иштешет. Эки модель тең чыгармачылыкты, өндүрүш ылдамдыгын, байланыш стилин жана студия маданиятын оюндун сапатына жана иштеп чыгуунун натыйжалуулугуна түздөн-түз таасир этүүчү түп-тамырынан бери башкача жолдор менен калыптандырат.
Аткаруунун үзгүлтүксүздүгү ырааттуу прогресс аркылуу ишти туруктуу жакшыртууга жана аяктоого багытталган, ал эми Кайра баштоо маданияты тез-тез баштапкы абалга келтирүүлөргө, кайра курууларга же стратегияны өзгөртүүлөргө басым жасайт. Бул карама-каршылык уюмдардын узак мөөнөттүү өркүндөтүүнү жана жыйынтыктарды татаалдаштырууну баалай тургандыгын же жумуш агымынын татаалдыгынан, карызынан же мурунку натыйжасыздыктарынан качуу үчүн жаңы башталышты артык көрөрүн баса белгилейт.
Жетекчиликтин катышуусу лидерлик чөйрөсүндө адамдын өзүн канчалык ишенимдүү жана ишенимдүү алып жүрүүсүнө багытталса, окуяны баяндоо алардын идеяларды баяндоо, эмоция жана структура аркылуу канчалык натыйжалуу жеткиришине багытталат. Экөө тең жумуштагы кабылдоого таасир этет, бирок бири бөлмөдө бийликти курат, ал эми экинчиси билдирүүлөр кандайча эстелип, аларга кандайча иш-аракет кылынарын калыптандырат.
