Бул салыштыруу стратегиялык максаттарды коюунун эки негизги багытын карайт: жетекчиликтин көз карашын жана шайкештигин артыкчылыктуу деп эсептеген "жогоркудан ылдый" OKRлери жана командалык деңгээлдеги тажрыйбаны жана автономияны колдонгон "Төмөндөн өйдө" OKRлери. Жогорудан ылдый карай мамилелер ар бир адамдын бир багытта умтулушун камсыз кылса, ылдыйдан өйдө карай ыкмалар алдыңкы катардан жогорку катышууну жана практикалык инновацияларды жаратат.
Борборлоштурулган мамиле, мында лидерлик негизги максаттарды аныктап, аларды командаларга жеткирет.
Командалар өздөрүнүн уникалдуу түшүнүктөрүнө жана кыйынчылыктарына негизделген өз максаттарын сунуштаган борбордон ажыратылган алкак.
| Мүмкүнчүлүк | Жогору жактан ылдый карай берилген OKR'лер | Төмөндөн жогору карай берилген OKR'лер |
|---|---|---|
| Чечим кабыл алуучу | Аткаруучулук жетекчилик | Командалар жана жеке салым кошуучулар |
| Негизги күч | Толук стратегиялык шайкештик | Кызматкерлердин жогорку деңгээлдеги катышуусу |
| Ишке ашыруу ылдамдыгы | Тез (Көрсөтмө) | Жайыраак (Биргелешип) |
| Инновациянын булагы | Стратегиялык визионер | Алдыңкы катардагы адистер |
| Тобокелдик фактору | Сатып алуунун жоктугу | Туура эмес жайгашуу мүмкүнчүлүгү |
| Эң жакшысы | Кризис же бурулуштар | Чыгармачыл жана технологиялык тармактар |
Жогору жактан ылдый карай берилген OKRлер бирдиктүү фронт түзүүдө мыкты. Жетекчилик багытты аныктаганда, компания үчүн эң маанилүү нерсе жөнүндө эч кандай түшүнүк болбойт. Бирок, төмөндөн жогору карай берилген OKRлер команданын чыгармачыл идеялары чындыгында кеңири корпоративдик стратегияга кызмат кылышын камсыз кылуу үчүн бекем коммуникациялык инфраструктураны талап кылат, болбосо аракеттер чачыранды болуп кетиши мүмкүн.
Адамдар, адатта, өздөрү түзгөн максаттарга жетүүгө көбүрөөк мотивацияланышат. Төмөндөн жогору карай берилген OKRлер кызматкерлерди "буйрутма берүүчүлөрдөн" "көйгөйлөрдү чечүүчүлөргө" айландырат, бул кызматкерлерди кармап калууну бир топ жогорулатат. Жогорудан төмөн карай жасалган ыкмалар жумушчу күчүн машинанын тиштүү дөңгөлөктөрүндөй сездирүү коркунучун жаратат, бул максаттар реалдуу эмес же чындыктан алыс сезилсе, "тынч эле баш тартууга" алып келиши мүмкүн.
Төмөндөн жогору карай берилген OKRлер кардарлар менен иштешип, күн сайын код жазгандардан келип чыккандыктан, алар көп учурда рыноктогу өзгөрүүлөрдү директорлор кеңешиндеги жетекчилерге караганда тезирээк байкашат. Тескерисинче, жогорудан төмөн карай берилген OKRлер компанияга бир түндө чоң "катуу баштапкы абалга келтирүү" жүргүзүүгө мүмкүндүк берет, бул кээде бизнес-модель ийгиликсиз болуп, аны жетектөө үчүн бирдиктүү, күчтүү колго муктаж болгондо зарыл болот.
Чындыгында, эң ийгиликтүү уюмдар сейрек учурларда гана бир гана ыкманы колдонушат. Алар көп учурда "эки багыттуу" ыкманы колдонушат, мында жетекчилик 2-3 негизги "Эмне" (жогорудан ылдый) аныктайт, ал эми командалар "Кантип" дегенди өздөрүнүн Негизги Натыйжалары (төмөндөн өйдө) аркылуу аныкташат. Бул борбордук Түндүк Жылдызына болгон муктаждыкты кызматкерлердин практикалык тажрыйбасы менен тең салмактайт.
Жогору жактан ылдый карай берилген OKRлерди көзөмөлдөө ар дайым оңой.
Алар жөнөкөй көрүнгөнү менен, көп учурда "жалган" прогресс отчетторуна алып келет, анткени командалар аларга берилген сандарга жекече көңүл бурушпайт.
Төмөндөн жогору карай берилген OKRлер кызматкерлер каалаганын жасашат дегенди билдирет.
Алар дагы эле компаниянын миссиясына шайкеш келиши керек. Муну толук анархия эмес, "алкактагы эркиндик" деп ойлоңуз.
Башкы директор "Төмөндөн жогору" максаттарды коюуга катышпашы керек.
Башкы директордун ролу "командирден" "кураторго" өтөт, команданын максаттары табышмакка туура келишин камсыз кылуу үчүн аларды карап чыгат жана бекитет.
Бири экинчисинен табиятынан жакшыраак.
Эң жакшы ыкма сиздин компанияңыздын жетилгендигине жараша болот. Стартаптар көбүнчө төмөндөн жогору карай энергия менен гүлдөп-өнүгүшөт, ал эми эски корпорациялар багытын өзгөртүү үчүн жогорудан төмөн карай түзүмгө муктаж болушу мүмкүн.
Эгерде сиздин уюмуңуз тез арада, бирдиктүү аракеттерге муктаж болсо же туруксуздуктун жогорку мезгилинде жашап жатса, "жогортон ылдый" OKR'лерди тандаңыз. Эгерде сиз туруктуу же өсүп жаткан рынокто инновация маданиятын, жогорку автономияны жана кызматкерлердин терең берилгендигин өнүктүргүңүз келсе, "Төмөндөн жогору" OKR'лерди тандаңыз.
Бул салыштыруу жогорку ылдамдыктагы инновация менен операциялык туруктуулуктун ортосундагы кагылышууну талкалайт. Agile эксперименти тез циклдер жана колдонуучулардын пикири аркылуу үйрөнүүгө артыкчылык берет, ал эми структураланган башкаруу дисперсияны минималдаштырууга, коопсуздукту камсыз кылууга жана узак мөөнөттүү корпоративдик жол карталарын так сактоого багытталган.
Заманбап ишканалар тез автоматташтырууга умтулуу менен катуу көзөмөлдүн зарылдыгынын ортосунда калышты. Аткарууга багытталган жасалма интеллект ылдамдыкка, чыгарууга жана көйгөйлөрдү тез арада чечүүгө артыкчылык берсе, башкарууга багытталган жасалма интеллект узак мөөнөттүү уюштуруучулук туруктуулукту камсыз кылуу үчүн коопсуздукка, этикалык шайкештикке жана жөнгө салуу эрежелерине шайкеш келүүгө басым жасайт.
Радикалдуу операциялык көрүнүү жана бөлүмдүн купуялуулугунун ортосунда тандоо компаниянын бүтүндөй маданиятын калыптандырат. Ачык OKRлер ар бир адамга алардын иши башкы директордун көз карашына кандайча байланыштуу экенин көрсөтүү менен шайкештикти камсыз кылса, жеке максаттар адистештирилген топторго тынымсыз тышкы көзөмөлсүз же башка бөлүмдөрдүн кошумча божомолдорусуз кайталоо үчүн корголгон чөйрөнү сунуштайт.
Академиялык бизнес алкактары менен күнүмдүк иштин башаламан, татаал аткарылышынын ортосундагы ажырымды жоюу заманбап лидерлер үчүн негизги көйгөй бойдон калууда. Башкаруу теориясы маанилүү стратегиялык пландарды жана логикалык түзүмдөрдү камсыз кылса, операциялык реалдуулук адамдардын алдын ала айтууга мүмкүн эместигин, ресурстардын чектелүүлүгүн жана окуу китептеринде көп учурда көңүл сыртында калган реалдуу дүйнөдөгү ишке ашыруунун кыйынчылыктарын чечүүнү камтыйт.
Кеңири көзөмөл менен терең техникалык өздөштүрүүнүн ортосундагы карама-каршылык заманбап уюштуруу түзүмүн аныктайт. Жалпы менеджерлер ар кандай бөлүмдөрдү байланыштырууда жана татаал адамдык системаларды башкарууда мыкты болсо, адистештирилген операторлор компаниянын белгилүү бир тармакта атаандаштык артыкчылыгын сактоо үчүн зарыл болгон жогорку деңгээлдеги техникалык аткарууну камсыз кылышат.
