Бул салыштыруу бүтүндөй уюм үчүн жалпы Түндүк Жылдызды белгилеген Компания деңгээлиндеги OKRлер менен жеке өнүгүүгө жана белгилүү бир салымдарга багытталган Жеке OKRлердин ортосундагы айырмачылыктарды талдайт. Компаниянын максаттары көрүнүштү камсыз кылса, жеке максаттар ал көрүнүштү жеке жоопкерчиликке жана өсүшкө айлантат.
Белгилүү бир мезгил ичинде бүтүндөй бизнестин ийгилигин аныктоочу жогорку деңгээлдеги стратегиялык максаттар.
Кызматкердин өзүнүн уникалдуу салымына жана кесиптик өнүгүүсүнө көңүл бурууга жардам берген жекелештирилген максаттар.
| Мүмкүнчүлүк | Компания деңгээлиндеги OKRлер | Жеке OKR'лер |
|---|---|---|
| Негизги аудитория | Бүткүл жумушчу күчү | Белгилүү бир кызматкер |
| Убакыт горизонту | Адатта, жылдык же кварталдык | Ай сайын же квартал сайын |
| Көрүнүмдүүлүк | Коомдук (Ички) | Жеке же менеджер үчүн гана |
| Колдонуу чөйрөсү | Макро (стратегиялык) | Микро (Тактикалык/Жеке) |
| Ийкемдүүлүк | Төмөнкү (бекитилген стратегия) | Жогорку (ыңгайлашкан) |
| Негизги пайда | Стратегиялык шайкештик | Жеке жоопкерчилик |
Компания деңгээлиндеги OKRлер картадагы көздөгөн жер катары кызмат кылат жана кеме кайда баратканын баарына айтып турат. Жеке OKRлер кемедеги ар бир адам үчүн атайын кайык менен сүзүү боюнча көрсөтмөлөргө окшош. Компания деңгээли болбосо, адамдар көп иштеши мүмкүн, бирок туура эмес багытта кетиши мүмкүн; жеке деңгээли болбосо, компаниянын көз карашы теориялык кыял бойдон калууда, эч ким кадамдарды иш жүзүндө аткарбайт.
Компаниянын OKRлери дээрлик ар дайым жалпы миссия жана ачык-айкындуулук сезимин өнүктүрүү үчүн ачык болот. Бирок, жеке OKRлер сезимталыраак болушу мүмкүн. Айрым технологиялык компаниялар "тең-теңдештен" жардамга үндөө үчүн жеке максаттарды ачыкка чыгарса, көптөгөн уюмдар кызматкерлерге бүт кеңсенин алдында ийгиликсиздикке учуроодон коркпостон амбициялуу "кеңейтилген" максаттарды коюуга мүмкүндүк берүү үчүн аларды купуя сакташат.
Компания деңгээлиндеги ийгилик көп учурда экилик болот — биз киреше максатына жеттикпи же жеткен жокпузбу? Жеке деңгээлде көңүл өсүүгө жана үйрөнүүгө бурулат. Адам жеке негизги натыйжаны өткөрүп жибериши мүмкүн, бирок кийинки чейректе аны эки эсе баалуу кылган жаңы көндүмгө ээ болот. Бул жеке OKRлерди жөн гана өндүрүмдүүлүктү өлчөө эмес, коучинг үчүн күчтүү куралга айлантат.
Компаниянын OKRлерин башкаруу салыштырмалуу жөнөкөй, анткени адатта алардын саны 3төн 5ке чейин болот. Жеке OKRлерди башкаруу ири фирмалар үчүн чоң административдик иш болуп саналат. Ушул татаалдыктан улам, көптөгөн заманбап компаниялар катуу жеке OKRлерден баш тартып, анын ордуна Компаниянын деңгээлин колдогон "Командалык OKRлерге" көңүл буруп жатышат, анткени жеке микроменеджмент кээде алар түзүүгө аракет кылып жаткан ийкемдүүлүктү басаңдатып коюшу мүмкүн экенин байкашат.
Жеке OKRлер менеджердин OKRлеринин түздөн-түз көчүрмөсү болушу керек.
Алар менеджердин максаттарын колдошу керек, аларды кайталабашы керек. Ар бир адам жөн гана аталышын кайталоонун ордуна, өзүнө таандык табышмактын конкреттүү бөлүгүн аныкташы керек.
Компаниянын OKR көрсөткүчүнүн жоктугу бизнестин ийгиликсиз болуп жатканын билдирет.
OKRлер "кеңейтилген" максаттар болушу керек. Эгерде компания ар бир жолу максаттарынын 100%ына жетсе, анда ал жетиштүү деңгээлде амбициялуу эмес. 70-80% көп учурда чоң ийгилик деп эсептелет.
Жеке OKRлер - бул жумуштун сүрөттөмөсүнүн дагы бир аталышы.
Кызматтын сүрөттөмөсүндө сиздин туруктуу милдеттериңиз тизмеленген. Жеке OKRлерде сиз ушул чейректе учурдагы абалдан чыгуу үчүн жетишип жаткан конкреттүү, убакыт менен чектелген жетишкендиктериңиз тизмеленген.
Бирисиз экинчисине ээ боло албайсың.
Көптөгөн ийгиликтүү компаниялар Компания жана Команда деңгээлиндеги OKRлерди гана колдонушат. Алар жеке максаттар өтө "татаал" болуп, чындыгында жамааттык иштен алаксып кетиши мүмкүн экенин байкашат.
Ар бир адам бир багытта сүзүп, "жалпы көрүнүштү" түшүнүп жатканын камсыз кылуу үчүн компания деңгээлиндеги OKRлерди колдонуңуз. Жеке өсүштү тереңдетүүнү каалаганда же жогорку деңгээлдеги көз карандысыз, адистештирилген ишти талап кылган кызматтарда жеке OKRлерди колдонгон жакшы.
Бул салыштыруу жогорку ылдамдыктагы инновация менен операциялык туруктуулуктун ортосундагы кагылышууну талкалайт. Agile эксперименти тез циклдер жана колдонуучулардын пикири аркылуу үйрөнүүгө артыкчылык берет, ал эми структураланган башкаруу дисперсияны минималдаштырууга, коопсуздукту камсыз кылууга жана узак мөөнөттүү корпоративдик жол карталарын так сактоого багытталган.
Заманбап ишканалар тез автоматташтырууга умтулуу менен катуу көзөмөлдүн зарылдыгынын ортосунда калышты. Аткарууга багытталган жасалма интеллект ылдамдыкка, чыгарууга жана көйгөйлөрдү тез арада чечүүгө артыкчылык берсе, башкарууга багытталган жасалма интеллект узак мөөнөттүү уюштуруучулук туруктуулукту камсыз кылуу үчүн коопсуздукка, этикалык шайкештикке жана жөнгө салуу эрежелерине шайкеш келүүгө басым жасайт.
Радикалдуу операциялык көрүнүү жана бөлүмдүн купуялуулугунун ортосунда тандоо компаниянын бүтүндөй маданиятын калыптандырат. Ачык OKRлер ар бир адамга алардын иши башкы директордун көз карашына кандайча байланыштуу экенин көрсөтүү менен шайкештикти камсыз кылса, жеке максаттар адистештирилген топторго тынымсыз тышкы көзөмөлсүз же башка бөлүмдөрдүн кошумча божомолдорусуз кайталоо үчүн корголгон чөйрөнү сунуштайт.
Академиялык бизнес алкактары менен күнүмдүк иштин башаламан, татаал аткарылышынын ортосундагы ажырымды жоюу заманбап лидерлер үчүн негизги көйгөй бойдон калууда. Башкаруу теориясы маанилүү стратегиялык пландарды жана логикалык түзүмдөрдү камсыз кылса, операциялык реалдуулук адамдардын алдын ала айтууга мүмкүн эместигин, ресурстардын чектелүүлүгүн жана окуу китептеринде көп учурда көңүл сыртында калган реалдуу дүйнөдөгү ишке ашыруунун кыйынчылыктарын чечүүнү камтыйт.
Кеңири көзөмөл менен терең техникалык өздөштүрүүнүн ортосундагы карама-каршылык заманбап уюштуруу түзүмүн аныктайт. Жалпы менеджерлер ар кандай бөлүмдөрдү байланыштырууда жана татаал адамдык системаларды башкарууда мыкты болсо, адистештирилген операторлор компаниянын белгилүү бир тармакта атаандаштык артыкчылыгын сактоо үчүн зарыл болгон жогорку деңгээлдеги техникалык аткарууну камсыз кылышат.
