Салттуу иерархия жана жалпак уюштуруу түзүмү
Салттуу иерархия менен жалпак уюштуруу структураларынын ортосундагы талаш-тартыш компаниянын ичинде бийлик, байланыш жана чечим кабыл алуу кандайча жүрөөрүнө багытталган. Иерархиялар өнүгүү жана адистештирилген башкаруу үчүн так жолдорду сунуштаса, жалпак структуралар ылдамдыкка, автономияга жана түз кызматташууга артыкчылык берип, заманбап адистин күнүмдүк тажрыйбасын түп-тамырынан бери өзгөртөт.
Көрүнүктүү нерселер
- Иерархиялар так ролдор жана күтүүлөр аркылуу психологиялык коопсуздукту камсыз кылат.
- Жалпак структуралар өзүн-өзү мотивациялоонун жана эмоционалдык интеллекттин жогорку деңгээлин талап кылат.
- "Жашыруун иерархия" көбүнчө социалдык таасир аркылуу жалпак компанияларда болот.
- Ири масштабдуу иерархиялар тегиз ылдамдыкты туураган "ийкемдүү" подкасттарды барган сайын көбүрөөк колдонуп жатышат.
Салттуу иерархия эмне?
Уюмдун ар бир субъектиси, биринен башкасы, башка бир субъектке баш ийген жогору жактан ылдый карай пирамида түзүмү.
- Жетекчилер менен кызматкерлердин ортосундагы ортоңку башкаруунун бир нече катмарларын камтыйт.
- Бекитүүлөрдү жана көрсөтмөлөрдү алуу үчүн так "буйрук чынжырына" таянат.
- Көпчүлүк учурда ири корпорациялар жана мамлекеттик мекемелер тарабынан колдонулат.
- Жогорку деңгээлде аныкталган жумуш орундарын жана вертикалдуу көтөрүлүү жолдорун сунуштайт.
- Стратегиялык чечимдерди кабыл алууну жогорку деңгээлде борборлоштурат.
Жалпак уюштуруу түзүмү эмне?
Кызматкерлер менен жетекчилердин ортосундагы ортоңку башкаруу деңгээли аз же такыр жок болгон органикалык түзүм.
- Жеке салым кошуучуларга мүмкүнчүлүк берүү үчүн салттуу "жетекчи" катмарларын жок кылат.
- Наамына карабастан, каалаган эки адамдын ортосундагы түз байланышты жайылтат.
- Көбүнчө стартаптарда, чыгармачыл агенттиктерде жана технологиялык компанияларда кездешет.
- "Горизонталдык" өсүшкө жана ар кандай функциялык көндүмдөргө басым жасайт.
- Чечим кабыл алуу бийлигин кеңири командага бөлүштүрөт.
Салаштыруу таблицасы
| Мүмкүнчүлүк | Салттуу иерархия | Жалпак уюштуруу түзүмү |
|---|---|---|
| Чечим кабыл алуу ылдамдыгы | Жайыраак (көп деңгээлдүү бекитүүнү талап кылат) | Тезирээк (борбордон ажыратылган бийлик) |
| Жоопкерчилик | Ранжы боюнча так аныкталган | Команда боюнча бөлүшүлгөн |
| Байланыш | Формалдуу жана жогорудан төмөн карай | Расмий эмес жана теңтуштар аралык |
| Карьералык өсүш | Вертикалдык (деңгээлдер жогору көтөрүлөт) | Горизонталдуу (кеңейип жаткан таасир) |
| Башкаруу катышы | Көптөгөн менеджерлер, аз түз баш ийгендер | Аз менеджерлер, көп түз баш ийүүчүлөр |
| Кызматкерлердин өз алдынчалыгы | Төмөндөн орточого чейин | Жогорку |
Толук салыштыруу
Бийлик жана буйрук чынжыры
Салттуу иерархияда бийликтин жолу катаал; сиз ар дайым акыркы кол коюу үчүн ким жооптуу экенин так билесиз. Бул ачыктык "көзөмөлдүн кеңейишине" жол бербейт жана жогорку жетекчилердин акыркы көзөмөлгө ээ болушун камсыздайт. Ал эми жалпак структуралар бул тоскоолдуктарды жок кылат, бул баштапкы деңгээлдеги кызматкерге идеясын түз эле башкы директорго сунуштоого мүмкүндүк берет, бул инновация маданиятын өнүктүрөт, бирок кээде белгилүү бир долбоор кимге таандык экени боюнча башаламандыкка алып келиши мүмкүн.
Карьералык жолдордун эволюциясы
Иерархиялар ачык тепкич менен көтөрүлгүсү келген адамдар үчүн курулган, мында ийгилик ар бир нече жылда бир абройлуу наамга ээ болуу менен өлчөнөт. Жалпак уюмдарда көп учурда мындай ачык этаптар жетишсиз, бул вертикалдык прогресске көнгөндөр үчүн кыйынчылык жаратышы мүмкүн. Бирок, жалпак структуралар "торчо" өсүү үчүн алда канча бай мүмкүнчүлүктөрдү сунуштайт, мында сиз салттуу чөйрөдө жол берилбей турган ар кандай жоопкерчиликтерди ала аласыз.
Байланыш жана натыйжалуулук
Салттуу түзүмдөр көп учурда "телефон оюнунан" жабыркайт, мында маалымат башкаруунун бир нече катмарларынан өткөндө бурмаланып калат. Жалпак түзүмдөр муну ачык каналдарды колдоо менен чечет, бирок алар "ашканада өтө көп ашпозчулардын" тузагына оңой эле түшүп калышы мүмкүн. Так иерархияларсыз жөнөкөй чечимдер чексиз топтук талкууларга же аракеттерди шал кылган "консенсус издөөгө" батып кетиши мүмкүн.
Масштабдуулугу жана туруктуулугу
Иерархиялар масштабдуу түрдө мыкты; 10 000 кызматкер так жетекчилери бар башкарылуучу бирдиктерге уюштурулганда, аларды башкаруу бир топ жеңилирээк болот. Жалпак структуралар көбүнчө өскөн сайын "сыноо чекитине" туш болушат, мында ортоңку жетекчиликтин жоктугу жетекчилердин чарчоосуна жана жаңы кызматкерлер үчүн насаатчылыктын жоктугуна алып келет. Көптөгөн ийгиликтүү стартаптар акыры ылдамдык менен туруктуулукту тең салмактоо үчүн иерархиянын "жалпак" версияларын - матрицалык структуралар деп аталган - кабыл алышат.
Артыкчылыктары жана кемчиликтери
Салттуу иерархия
Артыкчылыктары
- +Карьералык өсүштүн тактыгы
- +Кызматтын конкреттүү сүрөттөмөлөрү
- +Күчтүү насаатчылык
- +Масштабдоо оңой
Конс
- −Бюрократиялык кечигүүлөр
- −Байланыш силостору
- −Кызматкерлердин үнү азыраак
- −Жаңычылдыкка жай
Жалпак түзүлүш
Артыкчылыктары
- +Тез инновация
- +Төмөнкү кошумча чыгымдар
- +Кызматкерлердин жогорку деңгээлдеги катышуусу
- +Ачык байланыш
Конс
- −Ролдун белгисиздиги
- −Аткаруу бийлигинин ашыкча жүктөмү
- −Масштабдоо кыйын
- −Ачык-айкын жарнамалоонун жоктугу
Жалпы каталар
Жалпак уюмдардын лидерлери жок.
Лидерлик дагы эле жалпак структураларда бар; ал жөн гана наамга байланбайт. Лидерлер өздөрүнүн тажрыйбасына, башкаларга таасир этүү жөндөмүнө жана белгилүү бир долбоорго алып келген баалуулугуна жараша органикалык түрдө пайда болушат.
Иерархиялар ар дайым жалпак компанияларга караганда жайыраак.
Алар бюрократиялык болушу мүмкүн, бирок жакшы башкарылган иерархия көп учурда ири масштабдуу, кайталануучу тапшырмаларды тезирээк аткарат, анткени ар бир адам топтук жолугушуусуз эле өзүнүн так ролун билет.
Жабык мекемеде айлык акы көтөрүлбөйт, анткени кызматтан көтөрүлүү жок.
Жалпак курулуштардагы эмгек акы, адатта, "деңгээлге" эмес, "таасирге" жана "чеберчиликти өздөштүрүүгө" байланыштуу. Компаниянын ийгилиги үчүн маанилүүрөөк болуп калган сайын, сиз дагы эле бир топ көбүрөөк акча таба аласыз.
Жалпак конструкциялар ар бир адамдын психикалык ден соолугу үчүн жакшыраак.
Айрым кызматкерлер жалпак компаниялардагы түзүмдүн жоктугун өтө стресстүү деп эсептешет. Өзүңүздү коргоо жана социалдык динамикага багыт алуу зарылдыгынын "дайыма иштеп туруу" мүнөзү жөнөкөй жетекчи менен кызматкердин ортосундагы мамилеге караганда алда канча чарчатуучу болушу мүмкүн.
Көп суралуучу суроолор
Стартап үчүн кайсы структура жакшыраак?
"Холакратия" деген эмне жана ал жалпак түзүлүшпү?
Жалпак курулуш мен өзүмдү башкарышым керек дегенди билдиреби?
Жылдыруулар иерархияда жана жалпак компанияда кандайча иштейт?
Эмне үчүн ири компаниялар иерархиялык бойдон калышат?
Компания жалпак жана иерархиялык болушу мүмкүнбү?
Жалпак түзүмдө кызматкер кимге отчет берет?
Жалпак курулуштар начар иштегендерге кантип туруштук берет?
Чыгарма
Эгер сиз структуралаштырылган насаатчылыкты, так чектерди жана аныкталган өйдө карай жолду баалай турган болсоңуз, салттуу иерархияны тандаңыз. Эгер сиз жогорку деңгээлдеги жеке жоопкерчилик менен өнүгүп, бюрократияны жактырбасаңыз жана кызматыңызга карабастан үнүңүздүн угулушун кааласаңыз, анда тегиз уюштуруу түзүмү көбүрөөк ылайыктуу.
Тиешелүү салыштыруулар
Elite Networks жана Open Talent Marketplaces
Заманбап кесиптик чөйрө эксклюзивдүү, жогорку тоскоолдуктар менен ачык-айкын, көндүмдөргө басым жасалган платформаларга бөлүнгөн. Элиталык тармактар жогорку тобокелдиктерди жаратуучу мүмкүнчүлүктөрдү жеңилдетүү үчүн тандалган ишенимге жана социалдык кадыр-баркка таянса, ачык таланттар базарлары жумушчунун баалуулугун аныктоо үчүн көрсөткүчтөр боюнча маалыматтарга жана текшерилген көндүмдөргө мүмкүндүк берүү менен жумушка жетүү мүмкүнчүлүгүн демократиялаштырат.
Адистештирүү vs Жалпылоо
Терең адистик боюнча адис болуу же көп функциялуу адис болуу ортосундагы талаш-тартыш заманбап экономикада аныктоочу тандоо болуп саналат. Адистештирүү тар нишада элиталык статуска жана жогорку эмгек акыга түз жолду сунуштайт, ал эми жалпылоо рыноктук талаптар өзгөргөн сайын ар кандай идеяларды жана тармактардын ортосундагы багыттарды байланыштырууга мүмкүнчүлүк берет.
Административдик экспертиза жана юридикалык экспертиза
Эки тармак тең уюштуруу түзүмүнүн негизи болуп кызмат кылса да, административдик экспертиза операциялардын өзгөрмөлүүлүгүнө жана ресурстарды оптималдаштырууга багытталган, ал эми юридикалык экспертиза тобокелдиктерди азайтууга жана мыйзамдык алкактарды так чечмелөөгө багытталган. Алардын ортосунда тандоо көбүнчө күнүмдүк башкаруунун динамикалык табышмагын же мыйзамдын аналитикалык тактыгын жактыраарыңызга байланыштуу болот.
Айви Лигасынын таланттары жана салттуу эмес таланттар
Бул салыштыруу элиталык академиялык мекемелердин бүтүрүүчүлөрүнүн кесиптик баалуулугун буткэмптер, коомдук колледждер же өз алдынча окутуу сыяктуу "STAR" (альтернативдик жолдор аркылуу көндүмдөргө) менен салыштырат. Айви Лигасынын таланттары жогорку деңгээлдеги социалдык сигналдарды жана теориялык тактыкты сунуштаса, салттуу эмес таланттар көп учурда ар кандай көз караштарды, атайын техникалык көндүмдөрдү жана жумуш ордуна жогорку деңгээлде ыңгайлашууну алып келет.
Академиялык кадыр-барк жана реалдуу дүйнөлүк тажрыйба
Бул салыштыруу жогорку даражалуу мекемелик квалификациянын узак мөөнөттүү карьералык баалуулугун тармакка түздөн-түз катышуу аркылуу алынган практикалык акылмандык менен салыштырып баалайт. Кадыр-барктуу тажрыйба социалдык сигнал берүү аркылуу элиталык эшиктерди ачса, реалдуу дүйнөдөгү тажрыйба көйгөйлөрдү чечүү мүмкүнчүлүктөрүн жана кесиптик жетилгендикти камсыз кылат, бул акырында ийгиликтүү карьераны колдойт.