डिग्री-बेस्ड हायरिंग में कैंडिडेट्स को उनकी फॉर्मल एजुकेशन के आधार पर चुना जाता है, जबकि स्किल्स-बेस्ड हायरिंग में यह देखा जाता है कि एप्लिकेंट असल में क्या कर सकते हैं। इन दोनों तरीकों के बीच बहस और तेज़ हो गई है क्योंकि एम्प्लॉयर्स यह सवाल उठा रहे हैं कि क्या डिप्लोमा सच में तेज़ी से बदलते लेबर मार्केट में जॉब परफॉर्मेंस का अनुमान लगा सकते हैं।
एक ट्रेडिशनल रिक्रूटमेंट अप्रोच जो जॉब कैंडिडेट्स के लिए प्राइमरी फिल्टर के तौर पर फॉर्मल एजुकेशनल क्रेडेंशियल्स, आमतौर पर कॉलेज डिग्री, का इस्तेमाल करता है।
एक मॉडर्न रिक्रूटमेंट स्ट्रेटेजी जो फॉर्मल एकेडमिक क्वालिफिकेशन के बजाय दिखाई गई काबिलियत, काबिलियत और प्रैक्टिकल अनुभव को प्राथमिकता देती है।
| विशेषता | डिग्री-आधारित भर्ती | कौशल-आधारित भर्ती |
|---|---|---|
| प्राथमिक स्क्रीनिंग मानदंड | औपचारिक शैक्षिक प्रमाण-पत्र (डिग्री, डिप्लोमा) | प्रदर्शित योग्यताएँ और दक्षताएँ |
| विशिष्ट मूल्यांकन विधियाँ | रिज्यूमे रिव्यू, GPA, यूनिवर्सिटी की रेप्युटेशन | स्किल टेस्ट, वर्क सैंपल, पोर्टफोलियो रिव्यू, सिमुलेशन |
| नियुक्ति का समय | आम तौर पर तेज़ प्रारंभिक स्क्रीनिंग | प्रैक्टिकल असेसमेंट की वजह से यह ज़्यादा लंबा हो सकता है |
| प्रतिभा पूल का आकार | डिग्री होल्डर्स तक सीमित (US के लगभग 35% एडल्ट्स) | काफ़ी ज़्यादा, इसमें नॉन-डिग्री कैंडिडेट भी शामिल हैं |
| पूर्वाग्रह जोखिम | सामाजिक-आर्थिक और जनसांख्यिकीय पूर्वाग्रह का ज़्यादा जोखिम | जब असेसमेंट अच्छी तरह से डिज़ाइन किए जाते हैं तो बायस कम होता है |
| प्रति किराया लागत | कम अग्रिम स्क्रीनिंग लागत | ज़्यादा असेसमेंट कॉस्ट लेकिन बेहतर लॉन्ग-टर्म रिटेंशन |
| सबसे उपयुक्त | रेगुलेटेड फ़ील्ड (मेडिसिन, लॉ, इंजीनियरिंग लाइसेंस) | टेक, ट्रेड्स, कस्टमर सर्विस, मॉडर्न नॉलेज वर्क |
| गोद लेने का चलन | कई क्षेत्रों में गिरावट | विभिन्न उद्योगों में तेजी से विकास |
डिग्री-बेस्ड हायरिंग इस सोच पर चलती है कि एक स्ट्रक्चर्ड एकेडमिक प्रोग्राम पूरा करने से प्रोफेशनल काम के लिए तैयार होने का पता चलता है। यह यूनिवर्सिटी से मिलने वाली सख्ती, थ्योरी और क्रेडेंशियल को महत्व देता है। स्किल्स-बेस्ड हायरिंग इस लॉजिक को पलट देती है, यह पूछती है कि क्या कोई व्यक्ति उन असली कामों को कर सकता है जिनकी रोल में ज़रूरत है, भले ही उसने उन्हें कैसे करना सीखा हो। दोनों तरीके नौकरी में सफलता का अनुमान लगाने के बारे में बिल्कुल अलग-अलग सोच दिखाते हैं।
स्किल्स पर आधारित हायरिंग से अलग बैकग्राउंड के कैंडिडेट्स के लिए दरवाज़े खुलते हैं, जिनमें वे लोग शामिल हैं जो कॉलेज का खर्च नहीं उठा सकते, मिलिट्री के पुराने सैनिक, करियर बदलने वाले और खुद से सीखे हुए प्रोफेशनल्स। डिग्री की ज़रूरतों से कम इनकम और माइनॉरिटी कम्युनिटी के कैंडिडेट्स को बहुत ज़्यादा फ़िल्टर किया जाता है। टैलेंट की कमी से जूझ रहे एम्प्लॉयर्स के लिए, डिग्री फ़िल्टर हटाने से एप्लीकेंट पूल काफ़ी बढ़ सकता है और रिप्रेजेंटेशन बेहतर हो सकता है।
डिग्री-बेस्ड हायरिंग सीधी है: रिक्रूटर सही क्रेडेंशियल देखते हैं और आगे बढ़ जाते हैं। स्किल्स-बेस्ड हायरिंग के लिए ज़्यादा इंफ्रास्ट्रक्चर की ज़रूरत होती है, जिसमें वैलिडेट असेसमेंट, स्ट्रक्चर्ड इंटरव्यू और क्लियर कॉम्पिटेंसी फ्रेमवर्क शामिल हैं। स्किल्स-फर्स्ट प्रैक्टिस अपनाने वाली कंपनियाँ अक्सर हायरिंग मैनेजरों के लिए नई HR टेक्नोलॉजी और ट्रेनिंग में इन्वेस्ट करती हैं। यह बदलाव मुश्किल हो सकता है लेकिन समय के साथ कैंडिडेट-जॉब फिट बेहतर होने से इसका फायदा मिलता है।
कुछ फील्ड्स में लीगल या सेफ्टी वजहों से सच में फॉर्मल क्रेडेंशियल्स की ज़रूरत होती है। आप बिना लाइसेंस वाले सर्जन या बिना क्वालिफाइड सिविल इंजीनियर नहीं चाहेंगे। लेकिन ज़्यादातर रोल्स के लिए, खासकर टेक्नोलॉजी, सेल्स, कस्टमर सर्विस और स्किल्ड ट्रेड्स में, किसी खास डिग्री और जॉब परफॉर्मेंस के बीच कनेक्शन कमज़ोर होता है। कई एम्प्लॉयर्स अब डिग्री की ज़रूरतें सिर्फ़ उन्हीं रोल्स के लिए रिज़र्व कर रहे हैं जहाँ वे सच में ज़रूरी हैं और बाकी जगहों पर उन्हें हटा रहे हैं।
रिसर्च लगातार दिखाती है कि डिग्री होल्डर्स एवरेज ज़्यादा कमाते हैं, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि डिग्री की वजह से कमाई में अंतर आया। स्किल्स-बेस्ड हायरिंग के सपोर्टर्स का कहना है कि एक बार जब आप असली जॉब परफॉर्मेंस को कंट्रोल करते हैं, तो सैलरी प्रीमियम काफी कम हो जाता है। दिखाए गए स्किल्स के आधार पर हायर किए गए वर्कर्स अक्सर ज़्यादा रिटेंशन रेट और तेज़ प्रमोशन टाइमलाइन दिखाते हैं क्योंकि उन्हें पेडिग्री के बजाय काबिलियत के आधार पर चुना गया था।
कॉलेज की डिग्री यह गारंटी देती है कि कोई व्यक्ति यह काम कर सकता है।
रिसर्च लगातार दिखाती है कि डिग्री पूरी करने और असल जॉब परफॉर्मेंस के बीच कम संबंध है। कई ग्रेजुएट क्लासरूम में सीखी हुई बातों को असल दुनिया के कामों में इस्तेमाल करने में मुश्किल महसूस करते हैं, जबकि कई बिना डिग्री वाले लोग अनुभव, सर्टिफ़िकेट या खुद से सीखकर अच्छा करते हैं।
डिग्री की ज़रूरतें कम करने का मतलब है स्टैंडर्ड कम करना।
स्किल्स-बेस्ड हायरिंग एक फ़िल्टर की जगह ज़्यादा सख़्त फ़िल्टर लगाती है। कैंडिडेट्स को टेस्ट, वर्क सैंपल और स्ट्रक्चर्ड इंटरव्यू के ज़रिए अपनी खास काबिलियत दिखानी होती है, जो अक्सर सिर्फ़ डिप्लोमा के मुकाबले काबिलियत की ज़्यादा सही तस्वीर दिखाता है।
स्किल्स-बेस्ड हायरिंग सिर्फ़ टेक जॉब्स के लिए काम करती है।
हालांकि टेक को अपनाने में सबसे आगे हैं, लेकिन स्किल्स-बेस्ड हायरिंग मैन्युफैक्चरिंग, हेल्थकेयर सपोर्ट, कस्टमर सर्विस, फाइनेंस और स्किल्ड ट्रेड्स जैसी इंडस्ट्रीज़ में काम करती है। मेज़रेबल टास्क वाले किसी भी रोल को इस तरह से असेस किया जा सकता है।
एम्प्लॉयर्स को डिग्री की ज़रूरत होती है क्योंकि नॉन-ग्रेजुएट्स के लिए काम बहुत मुश्किल होता है।
डिग्री की कई ज़रूरतें पुरानी जॉब डिस्क्रिप्शन से मिली हैं और कभी अपडेट नहीं होतीं। स्टडीज़ से पता चलता है कि ज़्यादातर रोल्स के लिए, असल काम बिना चार साल की डिग्री वाले लोग भी अच्छे से कर सकते हैं, खासकर सही ट्रेनिंग के साथ।
स्किल्स-बेस्ड हायरिंग से सभी बायस खत्म हो जाते हैं।
हालांकि यह क्रेडेंशियल-बेस्ड बायस को कम करता है, लेकिन खराब तरीके से डिज़ाइन किए गए असेसमेंट नए बायस ला सकते हैं। असरदार स्किल-बेस्ड हायरिंग के लिए फेयरनेस पक्का करने के लिए ध्यान से वैलिडेट किए गए टूल्स और स्ट्रक्चर्ड इवैल्यूएशन प्रोसेस की ज़रूरत होती है।
कोई भी तरीका हर जगह बेहतर नहीं है; सही चुनाव रोल, इंडस्ट्री और ऑर्गनाइज़ेशनल लक्ष्यों पर निर्भर करता है। डिग्री-बेस्ड हायरिंग रेगुलेटेड प्रोफ़ेशन और रोल के लिए सही रहती है, जहाँ क्रेडेंशियल्स का असली कानूनी महत्व होता है। ज़्यादातर मॉडर्न पोस्ट के लिए, स्किल्स-बेस्ड हायरिंग टॉप टैलेंट को पहचानने का ज़्यादा सटीक, सही और असरदार तरीका है, खासकर तब जब एम्प्लॉयर यह मानते हैं कि कोई क्या कर सकता है, यह इस बात से ज़्यादा मायने रखता है कि उसने कहाँ से पढ़ाई की है।
यह डिटेल्ड तुलना, तेज़ी से बदलते प्रोफेशनल माहौल में सफल होने के लिए पूरी तरह से ऑटोमेटेड सॉफ्टवेयर सॉल्यूशन पर निर्भर रहने और बेसिक मार्केटिंग स्ट्रेटेजी, ह्यूमन साइकोलॉजी और डेटा इंटरप्रिटेशन में महारत हासिल करने के बीच करियर को तय करने वाले तनाव की जांच करती है।
यह तुलना इंडस्ट्री में सीधे तौर पर शामिल होने से मिली प्रैक्टिकल समझ के मुकाबले ऊँचे संस्थानों से मिली काबिलियत की लंबे समय की करियर वैल्यू का मूल्यांकन करती है। जहाँ एक अच्छा बैकग्राउंड सोशल सिग्नलिंग के ज़रिए अच्छे लोगों के लिए दरवाज़े खोलता है, वहीं असल दुनिया का अनुभव ट्रबलशूटिंग की काबिलियत और प्रोफेशनल मैच्योरिटी देता है जो आखिरकार एक सफल करियर को बनाए रखता है।
अंडरएम्प्लॉयमेंट का मतलब है ऐसे काम करने वाले लोग जो अपनी स्किल्स, एक्सपीरियंस या अवेलेबिलिटी का पूरा इस्तेमाल नहीं करते, जबकि ओवरक्वालिफिकेशन का मतलब खास तौर पर ऐसे लोग हैं जिनकी एजुकेशन और काबिलियत उनके रोल की ज़रूरत से ज़्यादा है। दोनों कॉन्सेप्ट एक-दूसरे से मिलते-जुलते हैं लेकिन लेबर मार्केट मिसमैच के अलग-अलग पहलुओं को दिखाते हैं।
शॉर्ट-टर्म काम से जल्दी इनकम और परमानेंट रोल से लॉन्ग-टर्म ग्रोथ के बीच फैसला करना पूरी तरह से आपकी ज़िंदगी के मौजूदा स्टेज पर निर्भर करता है। यह पूरी गाइड फाइनेंशियल ट्रेड-ऑफ, लाइफस्टाइल में अंतर और दोनों एम्प्लॉयमेंट मॉडल के मॉडर्न प्रोफेशनल असलियत को समझाती है ताकि आपको अपने अगले करियर मूव को प्लान करने में मदद मिल सके।
यह तुलना बूटकैंप, कम्युनिटी कॉलेज या सेल्फ-टीचिंग जैसे 'STARs' (स्किल्ड थ्रू अल्टरनेटिव रूट्स) के मुकाबले एलीट एकेडमिक इंस्टीट्यूशन के ग्रेजुएट की प्रोफेशनल वैल्यू का मूल्यांकन करती है। जबकि आइवी लीग टैलेंट हाई-लेवल सोशल सिग्नलिंग और थ्योरेटिकल रिगर देता है, नॉन-ट्रेडिशनल टैलेंट अक्सर अलग-अलग नजरिए, खास टेक्निकल स्किल्स और वर्कप्लेस के लिए हाई लेवल की एडैप्टेबिलिटी लाता है।
