मिथ
OKRs और MBO एक ही चीज़ हैं, लेकिन उनके नाम अलग-अलग हैं।
वास्तविकता
वे एक ही तरह के गोल सेट करते हैं, लेकिन उनका एग्ज़िक्यूशन उल्टा होता है। MBO प्राइवेट है और पे से जुड़ा है; OKRs पब्लिक हैं और ग्रोथ से जुड़े हैं।
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OKRs बनाम मैनेजमेंट बाय ऑब्जेक्टिव्स (MBO): गोल सेटिंग का विकास
जहां MBO ने 20वीं सदी के बीच में स्ट्रक्चर्ड कॉर्पोरेट गोल सेटिंग के लिए नींव रखी, वहीं OKRs डिजिटल युग के लिए डिज़ाइन किए गए ज़्यादा फुर्तीले, ट्रांसपेरेंट और बड़े नाम के तौर पर सामने आए। उनके बीच का चुनाव टॉप-डाउन, सीक्रेट परफॉर्मेंस कल्चर से मिलकर काम करने वाले, हाई-ग्रोथ माहौल में बदलाव दिखाता है।
मुख्य बातें
- MBO का मतलब है 'क्या' करना है; OKR का मतलब है 'कैसे' आगे बढ़ना है।
- OKRs ज़्यादा कोलेबोरेटिव होते हैं, जबकि MBO ज़्यादा ट्रांज़ैक्शनल होते हैं।
- MBO में फाइनेंशियल इंसेंटिव अक्सर उस इनोवेशन को दबा देते हैं जिसे OKRs शुरू करना चाहते हैं।
- MBO ने 'DNA' दिया जो आखिरकार मॉडर्न OKR में बदल गया।
OKRs (उद्देश्य और मुख्य परिणाम) क्या है?
एक मॉडर्न फ्रेमवर्क जो टीमों को एक साथ लाने और तेज़, मेज़रेबल ग्रोथ को आगे बढ़ाने के लिए बड़े, ट्रांसपेरेंट लक्ष्यों का इस्तेमाल करता है।
- 'स्ट्रेच गोल्स' पर फोकस करता है, जहां 100% हासिल करना मुश्किल माना जाता है।
- लक्ष्य पब्लिक हैं और इंटर्न से लेकर CEO तक सभी को दिखाई देते हैं।
- यह बार-बार साइकिल पर चलता है, आमतौर पर हर तिमाही या महीने में रिव्यू किया जाता है।
- रिस्क को बढ़ावा देने के लिए लक्ष्य पाने को फाइनेंशियल मुआवज़े से अलग करता है।
- लक्ष्य बनाने के लिए बॉटम-अप और टॉप-डाउन अप्रोच का इस्तेमाल करता है।
एमबीओ (उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन) क्या है?
एक क्लासिक मैनेजमेंट मॉडल जिसमें लीडर और कर्मचारी ऑर्गेनाइज़ेशनल परफॉर्मेंस को बेहतर बनाने के लिए खास मकसद पर सहमत होते हैं।
- पीटर ड्रकर ने 1954 में अपनी किताब 'द प्रैक्टिस ऑफ मैनेजमेंट' से इसे पॉपुलर बनाया।
- मकसद आमतौर पर मैनेजर और उनके डायरेक्ट रिपोर्ट के बीच प्राइवेट होते हैं।
- साइकिल आम तौर पर लंबे होते हैं, और अक्सर सालाना परफॉर्मेंस रिव्यू के साथ अलाइन होते हैं।
- यह सीधे तौर पर लक्ष्यों को पाने को बोनस और सैलरी में बढ़ोतरी से जोड़ता है।
- मुख्य रूप से टॉप-डाउन, जिसमें लक्ष्य एक्जीक्यूटिव से लेकर सबऑर्डिनेट तक एक साथ आते हैं।
तुलना तालिका
| विशेषता | OKRs (उद्देश्य और मुख्य परिणाम) | एमबीओ (उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन) |
|---|---|---|
| रणनीतिक इरादा | आक्रामक विकास और नवाचार | प्रदर्शन और जवाबदेही |
| समीक्षा आवृत्ति | मासिक या त्रैमासिक | हर साल |
| पारदर्शिता | सार्वजनिक और पारदर्शी | निजी और एकाकी |
| जोखिम स्तर | उच्च (असफलता को प्रोत्साहित करता है) | कम (सुरक्षित, प्राप्त करने योग्य लक्ष्य) |
| लक्ष्यों का स्रोत | 50-60% बॉटम-अप | ऊपर से नीचे का झरना |
| मुआवज़े के लिए लिंक | अलग (भुगतान से बंधा नहीं) | सीधे जुड़ा हुआ |
विस्तृत तुलना
चपलता का विकास
MBO को इंडस्ट्रियल युग के लिए डिज़ाइन किया गया था, जहाँ स्टेबिलिटी और प्रेडिक्टेबिलिटी को सबसे ज़्यादा महत्व दिया जाता था। OKRs को तेज़ी से बदलती टेक दुनिया के लिए बनाया गया था, जिससे कंपनियाँ हर 90 दिन में बदलाव कर सकती थीं। जहाँ MBO सख़्त और धीमा लग सकता है, वहीं OKRs अचानक मार्केट में होने वाले बदलावों पर रिस्पॉन्ड करने के लिए ज़रूरी फ्लेक्सिबिलिटी देते हैं।
पारदर्शिता बनाम गोपनीयता
MBO सिस्टम में, आपको शायद ही पता हो कि आपके साथ काम करने वाले लोग किस पर काम कर रहे हैं, जिससे फालतू काम या अलग-अलग प्रायोरिटी हो सकती हैं। OKRs हर लक्ष्य को पब्लिक करके इन साइलो को तोड़ते हैं। यह ट्रांसपेरेंसी हॉरिजॉन्टल अलाइनमेंट का कल्चर बढ़ाती है, जहाँ टीमें देख सकती हैं कि उनका काम दूसरों को कैसे सपोर्ट करता है।
सफलता का मनोविज्ञान
MBO एक 'पास/फेल' सिस्टम है; अगर आप अपना टारगेट चूक जाते हैं, तो यह आपके रिकॉर्ड पर एक नेगेटिव निशान बन जाता है। इससे अक्सर 'सैंडबैगिंग' होती है, जहाँ कर्मचारी बोनस पक्का करने के लिए आसान लक्ष्य तय करते हैं। OKRs इसे पलट देते हैं, नामुमकिन को पाने की कोशिश को इनाम देते हैं, जिससे एक बड़े लक्ष्य में 70% की कामयाबी, एक सुरक्षित लक्ष्य में 100% की कामयाबी से ज़्यादा कीमती हो जाती है।
माप परिशुद्धता
MBO के मकसद अक्सर क्वालिटेटिव या मोटे तौर पर तय होते हैं। OKRs में 'Key Results' को एक ज़रूरी हिस्सा बताया जाता है, जिसके लिए हर मकसद के साथ 3-5 खास, मापने लायक नतीजे होने चाहिए। इससे पारंपरिक मैनेजमेंट रिव्यू में अक्सर मिलने वाली कन्फ्यूजन खत्म हो जाती है और सफलता का एक साफ मैथमेटिकल रास्ता मिलता है।
लाभ और हानि
ओकेआर
लाभ
- + नवाचार को गति देता है
- + टीम का ध्यान बढ़ाता है
- + पारदर्शिता को बढ़ावा देता है
- + अत्यधिक अनुकूलनीय
सहमत
- − सांस्कृतिक बदलाव की ज़रूरत है
- − खराब तरीके से ट्रैक किया जा सकता है
- − KRs को परिभाषित करना कठिन है
- − शुरुआत में समय लेने वाला
एमबीओ
लाभ
- + स्पष्ट व्यक्तिगत पथ
- + पेमेंट से लिंक करना आसान है
- + HR टीमों से परिचित
- + उच्च जवाबदेही
सहमत
- − सुरक्षित लक्ष्यों को प्रोत्साहित करता है
- − सिलोइड जानकारी
- − रणनीतिक चपलता का अभाव
- − रेत से लदे होने की संभावना
सामान्य भ्रांतियाँ
मिथ
आज के वर्कप्लेस में MBO पुराना हो गया है।
वास्तविकता
ज़रूरी नहीं। मैन्युफैक्चरिंग या इंश्योरेंस जैसी कुछ कंजर्वेटिव इंडस्ट्री अभी भी आउटपुट को स्टैंडर्डाइज़ करने और अलग-अलग कोटा को मैनेज करने के लिए MBO का असरदार तरीके से इस्तेमाल करती हैं।
मिथ
OKRs के साथ आपकी जवाबदेही नहीं हो सकती।
वास्तविकता
OKRs असल में ट्रांसपेरेंसी के ज़रिए ज़्यादा अकाउंटेबिलिटी देते हैं। क्योंकि हर कोई आपकी प्रोग्रेस देख सकता है, इसलिए परफॉर्म करने का सोशल प्रेशर अक्सर प्राइवेट मैनेजर चेक-इन से ज़्यादा होता है।
मिथ
OKRs के लिए महंगे सॉफ्टवेयर की ज़रूरत होती है।
वास्तविकता
दुनिया की कई सबसे सफल कंपनियों ने अपनी OKR यात्रा सिंपल शेयर्ड स्प्रेडशीट या व्हाइटबोर्ड का इस्तेमाल करके शुरू की। टूल से ज़्यादा कल्चर मायने रखता है।
अक्सर पूछे जाने वाले सवाल
गूगल ने MBO के बजाय OKRs को क्यों चुना?
जब जॉन डोएर ने Google के फाउंडर्स को OKRs के बारे में बताया, तो उन्हें अपने इंजीनियरों की क्रिएटिव एनर्जी को दबाए बिना ज़बरदस्त ग्रोथ को मैनेज करने का एक तरीका चाहिए था। MBO को बहुत धीमा और हायरार्किकल माना जाता था, जबकि OKRs ने बॉटम-अप इनोवेशन की इजाज़त दी, जिसने Google की शुरुआती सफलता को बताया।
क्या आप MBO से OKRs में बदल सकते हैं?
हाँ, लेकिन इसके लिए गोल और बोनस के बीच 'अलगाव' की ज़रूरत होती है। अगर आप फाइनेंशियल लिंक बनाए रखते हैं, तो आपके OKRs आखिर में सिर्फ़ छिपे हुए MBO बन जाएँगे, क्योंकि लोग ऐसे स्ट्रेच गोल सेट करना बंद कर देंगे जो OKR फ्रेमवर्क को वैल्यूएबल बनाते हैं।
क्या MBO सरकार या नॉन-प्रॉफिट के लिए बेहतर है?
असल में, कई नॉन-प्रॉफिट्स को OKRs ज़्यादा इंस्पायरिंग लगते हैं क्योंकि वे सिर्फ़ 'एक्टिविटी' (काम) के बजाय 'इम्पैक्ट' (मकसद) पर फोकस करते हैं। हालांकि, MBO का इस्तेमाल अभी भी सरकारी सेक्टर में बड़े पैमाने पर होता है, जहाँ सालाना बजट साइकिल और सख्त पे स्केल आम बात है।
OKRs, MBO के 'मैनेजमेंट' हिस्से को कैसे हैंडल करते हैं?
OKRs मैनेजर की भूमिका को 'जज' से 'कोच' में बदल देते हैं। साल के आखिर में सिर्फ़ यह देखने के बजाय कि कोई लक्ष्य पूरा हुआ या नहीं, मैनेजर पूरी तिमाही में रुकावटों, रिसोर्स और अलाइनमेंट के बारे में लगातार बातचीत करते रहते हैं।
अगर कोई टीम लगातार अपने OKRs का 100% हासिल करती है तो क्या होगा?
OKR कल्चर में, यह असल में एक रेड फ्लैग है। इससे पता चलता है कि टीम बहुत सेफ़ खेल रही है या अपने गोल्स को नज़रअंदाज़ कर रही है। एक मैनेजर को उस टीम को अगले साइकिल के लिए और भी मुश्किल ऑब्जेक्टिव्स सेट करने के लिए चैलेंज करना चाहिए।
क्या MBO रिमोट टीमों के लिए काम करता है?
MBO रिमोट टीमों के लिए मुश्किल हो सकता है क्योंकि इसमें वह ट्रांसपेरेंसी नहीं होती जिससे भरोसा बनता है। दूसरे क्या कर रहे हैं (जैसे OKRs में) यह देखे बिना, MBO सिस्टम में रिमोट वर्कर अक्सर कंपनी के बड़े मिशन से अलग-थलग या कटा हुआ महसूस कर सकते हैं।
OKRs का आविष्कार किसने किया?
इंटेल के पूर्व CEO एंडी ग्रोव को OKR फ्रेमवर्क बनाने का क्रेडिट दिया जाता है। उन्होंने पीटर ड्रकर के MBO के बेसिक प्रिंसिपल्स को लिया और उन्हें 'ऑब्जेक्टिव्स द्वारा इंटेल मैनेजमेंट' में रिफाइन किया, जिसे बाद में OKRs के नाम से जाना गया।
आज MBO इस्तेमाल करने का सबसे बड़ा रिस्क क्या है?
सबसे बड़ा रिस्क फुर्ती की कमी है। ऐसी दुनिया में जहां कॉम्पिटिटर कुछ ही हफ्तों में नए फीचर्स लॉन्च कर सकते हैं, दिशा बदलने के लिए सालाना MBO रिव्यू साइकिल का इंतज़ार करने से कंपनी खतरनाक रूप से पीछे रह सकती है।
निर्णय
अगर आप एक बहुत स्टेबल इंडस्ट्री में काम करते हैं, जहाँ हर व्यक्ति की ज़िम्मेदारी और पारंपरिक परफॉर्मेंस से जुड़ी सैलरी मुख्य वजहें हैं, तो MBO चुनें। अगर आपके ऑर्गनाइज़ेशन को तेज़ी से आगे बढ़ना है, अलग-अलग तरह की टीमों को एक साथ लाना है, और एक ऐसा इनोवेटिव कल्चर बनाना है जहाँ बड़े रिस्क लेने को बढ़ावा दिया जाता है, तो OKRs अपनाएँ।
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