در حالی که هر دو چارچوب قصد دارند به هرج و مرج نظم ببخشند، اهداف SMART به عنوان یک چک لیست برای قابلیت اطمینان شخصی یا تاکتیکی عمل میکنند، در حالی که OKR ها به عنوان یک موتور رشد با اکتان بالا عمل میکنند. انتخاب بین آنها بستگی به این دارد که آیا به یک طرح کلی برای وظایف فردی نیاز دارید یا یک ستاره قطبی برای همسو کردن کل سازمان به سمت یک پیشرفت.
یک چارچوب مشارکتی که شکاف بین استراتژی سطح بالا و اجرای بلندپروازانه و قابل اندازهگیری را پر میکند.
معیاری مبتنی بر یادآوری که برای اطمینان از مشخص بودن، قابل اندازهگیری بودن، قابل دستیابی بودن، مرتبط بودن و زمانبندی بودن اهداف فردی استفاده میشود.
| ویژگی | اهداف و نتایج کلیدی (OKR) | اهداف هوشمند |
|---|---|---|
| فلسفه اولیه | رشد و هماهنگی بلندپروازانه | وضوح و قابلیت دستیابی |
| هدف تکمیل | ۶۰-۷۰٪ (اهداف کششی) | ۱۰۰٪ (موفقیت دودویی) |
| قابلیت مشاهده | عمومی/در سطح شرکت | کارمند/مدیر/خصوصی |
| اتصال | آبشاری و شبکهای | ایزوله یا منزوی |
| اشتهای ریسک | ریسک بالا، پاداش بالا | کم ریسک، محافظه کار |
| ایدهآل برای | مقیاسبندی و چرخش | وظایف جاری و منابع انسانی |
اهداف SMART اساساً برای موفقیت طراحی شدهاند؛ اگر به ۱۰۰٪ آنها نرسید، در معیارها شکست خوردهاید. OKRها عمداً استانداردها را آنقدر بالا تعیین میکنند که رسیدن به هدف به طور کامل در واقع نشانهای از این است که شما به اندازه کافی بزرگ فکر نکردهاید. این باعث میشود OKRها برای نوآوری بهتر باشند، در حالی که اهداف SMART برای کارهای قابل پیشبینی و ضروری برتر هستند.
یک هدف SMART اغلب در خلأ بین مدیر و کارمند وجود دارد و صرفاً بر خروجی آن شخص تمرکز دارد. OKRها ماهیت اجتماعی دارند و کار روزانه یک توسعهدهنده جوان را به چشمانداز سالانه مدیرعامل پیوند میدهند. این امر تضمین میکند که هر بخش به جای کار در اهداف متضاد، در یک جهت حرکت میکند.
اهداف SMART اغلب در طول بررسیهای سالانه تعیین میشوند و به مدت دوازده ماه بدون تغییر باقی میمانند، که میتواند در یک بازار پرسرعت فاجعهبار باشد. OKRها هر سه ماه یک ریتم «تنظیم-مسیر-تنظیم مجدد» را ترجیح میدهند. این به تیمها اجازه میدهد تا اهدافی را که دیگر مرتبط نیستند، کنار بگذارند و بر آنچه که واقعاً مؤثر است، دو برابر تمرکز کنند.
در حالی که هر دو از معیارها استفاده میکنند، اهداف SMART «چه» و «چگونه» را در یک جمله ترکیب میکنند. OKRها آنها را به یک «هدف» کیفی (روح) و «نتایج کلیدی» کمی (محاسبات) تقسیم میکنند. این جداسازی امکان رهبری الهامبخشتر را فراهم میکند و در عین حال پاسخگویی بیرحمانه به دادهها را حفظ میکند.
OKR ها فقط اهداف SMART با نامی متفاوت هستند.
آنها اساساً از نظر نیت متفاوت هستند. اهداف SMART در مورد واقعبینانه و خاص بودن هستند، در حالی که OKR ها در مورد تهاجمی بودن و هماهنگ بودن در کل سلسله مراتب شرکت هستند.
شما نمیتوانید همزمان از هر دو استفاده کنید.
آنها در واقع مکمل یکدیگر هستند. بسیاری از مدیران از OKR ها برای استراتژی سطح تیمی و از اهداف SMART برای مراحل خاص توسعه حرفهای که یک فرد باید طی کند، استفاده میکنند.
اهداف SMART برای کسب و کارهای کوچک بهتر هستند.
کسب و کارهای کوچک اغلب از OKR ها سود بیشتری میبرند زیرا نیاز دارند به سرعت تغییر جهت دهند. اهداف SMART گاهی اوقات میتوانند یک تیم کوچک را در دام انجام کارهای اشتباه به طور کامل گرفتار کنند.
اگر به ۱۰۰٪ OKR نرسید، اخراج میشوید.
در واقع، در فرهنگ OKR اغلب عکس این قضیه صادق است. اگر به طور مداوم به ۱۰۰٪ OKR های خود برسید، مدیرتان ممکن است به شما بگوید که دارید بیهدف عمل میکنید و باید اهداف سختتری تعیین کنید.
وقتی نیاز به ارائه دستورالعملهای واضح و ایمن برای وظایف روزمره یا توسعه شغلی فردی دارید، اهداف SMART را انتخاب کنید. وقتی سازمان شما نیاز به یک تحول قابل توجه، هماهنگی چندین تیم یا دنبال کردن اهداف رشد تهاجمی که نیاز به ریسکپذیری دارند، دارد، از OKRها استفاده کنید.
این مقایسه به بررسی تفاوتهای بین مدلهای تجاری B۲B و B۲C میپردازد و بر مخاطبان متمایز، چرخههای فروش، استراتژیهای بازاریابی، رویکردهای قیمتگذاری، پویایی روابط و ویژگیهای معمول تراکنشهای هر مدل تأکید میکند تا به صاحبان کسبوکارها و متخصصان کمک کند درک کنند هر مدل چگونه عمل میکند و چه زمانی مؤثرترین کاربرد را دارد.
این مقایسه تفاوتهای اساسی بین شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI) و اهداف و نتایج کلیدی (OKR) را روشن میکند. در حالی که KPIها به عنوان داشبوردی برای نظارت بر سلامت و ثبات مداوم یک کسب و کار عمل میکنند، OKRها یک چارچوب استراتژیک برای هدایت رشد تهاجمی، نوآوری و تغییر سازمانی در دورههای تعریف شده ارائه میدهند.
در حالی که هر دو چارچوب موفقیت را اندازهگیری میکنند، OKRها به عنوان قطبنمایی برای رشد بلندپروازانه و تغییر جهت عمل میکنند، در حالی که KPIها به عنوان داشبوردی با دقت بالا برای عملکرد پایدار عمل میکنند. انتخاب بین آنها بستگی به این دارد که آیا شما در تلاش برای ایجاد تحول جدید هستید یا صرفاً میخواهید مطمئن شوید که موتور فعلی شما بدون داغ شدن بیش از حد، روان کار میکند.
در حالی که هر دو محیط از اهداف و نتایج کلیدی برای پیشبرد رشد استفاده میکنند، استارتاپها بر چارچوبی برای چرخش سریع و تمرکز در سطح بقا تکیه میکنند. در مقابل، شرکتهای بزرگ از OKRها برای از بین بردن بخشهای مجزا و همسو کردن هزاران کارمند به سمت یک چشمانداز چند ساله یکپارچه استفاده میکنند و ثبات ساختاری را بر سرعت خام اولویت میدهند.
در حالی که OKR ها بر هدایت رشد سریع و همسویی فرهنگی از طریق چرخههای بلندپروازانه و کوتاهمدت تمرکز دارند، کارت امتیازی متوازن (BSC) یک چارچوب جامع و از بالا به پایین ارائه میدهد که برای مدیریت سلامت استراتژیک بلندمدت در چهار دیدگاه سازمانی مجزا طراحی شده است.
