Helburuen eta Emaitza Gakoen (OKR) gauzatzeak askotan tentsioa sortzen du taldeei berritzeko askatasuna ematearen eta goitik beherako kontrola mantentzearen artean. Talde autonomoek konpromisoa eta arazoen konponbide sortzailea bultzatzen duten bitartean, lidergo zuzentzaileak helburu oldarkorrak diziplinatuta eta erakundearen goi-mailako estrategiarekin lerrokatuta mantentzen direla ziurtatzen du.
Ikuspegi deszentralizatua, non taldeek beren taktikak eta Emaitza Nagusiak definitzen dituzten erakundearen helburu orokorrak sustatzeko.
Kudeaketa estilo zentralizatua, non buruzagiek Emaitza Gako zehatzak eta metodoak agintzen dituzten exekuzio uniformea bermatzeko.
| Ezaugarria | Talde Autonomoak | Zuzendaritza Lidergoa |
|---|---|---|
| Helburuak Ezartzeko Norabidea | Bi norabidekoa (goitik behera eta behetik gora) | Goitik behera zorrotz |
| Gidari Nagusia | Berrikuntza eta bizkortasuna | Koherentzia eta aurreikusgarritasuna |
| Erabakiak hartzeko abiadura | Exekuzio mailan azkarra. | Azkarra maila estrategikoan. |
| Deslerrokatze arriskua | Komunikazio sendorik gabe altua | Kontrol zentralizatuagatik baxua |
| Langileen konpromisoa | Altua; "nola"-ren jabetza sentitu | Beherago; 'aginduak hartzen' bezala senti daiteke |
| Ingurune Ideala | Softwarea, sormena, I+G | Fabrikazioa, krisi kudeaketa |
Talde autonomoek uste dute irtenbide onenak lana egiten duten pertsonengandik datozela. Taldeei beren Emaitza Nagusiak definitzen utziz, erakundeek lider bakar batek galdu ditzakeen ikuspegi anitzak aprobetxatzen dituzte. Aitzitik, lidergo zuzentzaileak suposatzen du interesdun nagusiek abantaila handiagoa dutela, eta beren esperientzia erabiltzen dute taldeak zulo ez-produktiboen atzetik ibiltzea saihesteko.
Merkatu bat aldatzen denean, talde autonomoek beren Emaitza Nagusiak zikloaren erdian egokitu ditzakete, ez baitute hierarkia baten zain egon beharrik harrapatzeko. Arintasun hori OKR esparruaren ezaugarri bat da. Zuzendaritza-lidergoa, ordea, bikaina da enpresa batek unitate erraldoi bakar gisa mugitu behar duenean, baliabide guztiak liderrak definitutako lehentasun bakar batean kontzentratzen direla ziurtatuz, desbideratzerik gabe.
Exekuzio autonomoak jabetza sentimendu sakona sortzen du; talde batek idatzitako Emaitza Gako bat lortzen ez badu, errepikatzeko bultzada pertsonala sentitzen dute. Lidergo zuzentzaileak "distiraren zama" kudeatzaileari pasatzen dio. Horrek langileentzako bide-orri argi bat eskaintzen duen arren, "ez da nire arazoa" jarrerara eraman dezake agindutako taktikek emaitzak ematen ez badituzte.
OKR inplementazio arrakastatsuenek erdibide bat aurkitzen dute. Lidergo zuzentzailerik gabe, talde autonomoak "koordinaziorik gabeko bikaintasunen" bilduma bihur daitezke, hau da, enpresarentzat garaipenik ekarri ez duen lan bikaina egiten dute. Alderantziz, norabide gehiegi izateak OKRak "agindu eta kontrol" sistema tradizional bihurtzen ditu, esparrua eraginkorra egiten duten gardentasuna eta anbizioa kenduz.
Autonomiak esan nahi du taldeek nahi dutena egin dezaketela.
OKR esparru baten barruko autonomia 'autonomia lerrokatua' da. Taldeek askatasuna dute beren bidea aukeratzeko, baina bide horrek lidergoak definitutako Ipar Izarraren helbururantz eraman behar du.
Zuzendarte-buruek ez diete beren taldeei entzuten.
Zuzendarte-lider eraginkorrek askotan datu kopuru izugarriak biltzen dituzte beren taldeetatik, baina azken erantzukizuna hartzen dute datu horiek instrukzio multzo espezifiko batean sintetizatzeko, exekuzio-abiadura bermatzeko.
OKR-ak naturalki tresna zuzentarau bat dira.
Egia esan, OKR esparruaren sortzaileek tresna kolaboratibo bat izatea nahi zuten. OKRak goitik behera erabiltzea askotan MBO (Helburuen araberako Kudeaketa) izena hartzen du, eta benetako OKRen gardentasunik ez du.
Estilo bat aukeratu eta betiko horri eutsi behar diozu.
Lidergoa egoeraren araberakoa da. Enpresa batek estilo zuzentaraua erabil dezake produktu baten aurkezpenaren "gerra gela" batean, eta estilo autonomo batera alda daiteke ondorengo ikerketa eta garapen fasean.
Berrikuntzaren kultura sustatu eta autoerregulaziorako gai den langile-talde bat izan nahi baduzu, aukeratu talde autonomoak. Lidergo zuzentzailerantz jo ezazu zure erakundea krisi bati aurre egiten dionean, berregituraketa masibo bati aurre egiten dionean edo gidaritza egituratuagoa behar duten talde gazteekin lan egiten duenean.
Exekuzio estiloak bi taldetan banatzen dira askotan: bata balio partekatuetan eta konfiantza handiko sena oinarritzen da, eta bestea prozesu zurrunetan eta metodologia egituratuetan oinarritzen da. Kultura bultzatutako taldeek arintasun organikoz mugitzen diren bitartean, esparru bultzatutako erakundeek errepikagarritasuna eta zehaztasun neurgarria lehenesten dituzte arrakasta ez dela kasualitate zoriontsu bat soilik ziurtatzeko.
Bi ikuspegiek negozio bat aurrera eramatea helburu duten arren, funtsean lan egiteko filosofia desberdinak adierazten dituzte. Zereginen burutzeak banakako zereginak amaitzeko eraginkortasunean jartzen du arreta, eta lerrokatze estrategikoak, berriz, ekintza guztiek erakundearen epe luzerako ikuspegiari zuzenean laguntzen diotela ziurtatzen du. Bien artean aukeratzeak askotan zehazten du talde bat lanpetuta dagoen edo benetan eragingarria den.
Zuzenketak berehalako akatsak konpontzean zentratzen den bitartean estandarrak mantentzeko, lankidetzak energia arazoak konpontzera eta epe luzerako hazkundera bideratzen du. Ikuspegi hauen artean aukeratzeak askotan liderraren kultura definitzen du, talde batek akatsak egiteko beldurragatik edo ekarpen kolektiboen bidez elkarrekin berritzeko bulkadagatik funtzionatzen duen zehaztuz.
