See võrdlus analüüsib inimeste juhtimise ja protsesside haldamise funktsionaalseid erinevusi. Kui juhtimine keskendub struktuurile, tõhususele ja ülesannete täitmisele planeerimise ja eelarvestamise kaudu, siis juhtimise keskmes on mõjutamine, inspiratsioon ja strateegiline visioon, mis on vajalik organisatsiooniliste muutuste ja innovatsiooni edendamiseks.
Võime inimesi mõjutada, inspireerida ja joondada ühise visiooni ja tulevikueesmärkide suunas.
Ressursside korraldamise ja tegevuste suunamise protsess konkreetsete ja prognoositavate eesmärkide saavutamiseks.
| Funktsioon | Juhtimine | Juhtimine |
|---|---|---|
| Põhieesmärk | Suuna ja visiooni seadmine | Planeerimine ja eelarvestamine |
| Ajahorisont | Pikaajaline (tulevik) | Lühiajaline ja keskpikk perspektiiv (praegune aeg) |
| Suhtumine riski | Omab ja juhib riske | Minimeerib ja kontrollib riski |
| Organisatsiooniline roll | Muutuste soodustamine | Status quo/korra säilitamine |
| Põhiküsimus | Mis ja miks? | Kuidas ja millal? |
| Edukuse mõõdik | Kasv ja kultuuriline tervis | Täpsus ja eesmärkide saavutamine |
Juhid keskenduvad „horisondile“, tuvastades, kuhu ettevõte peab liikuma, et muutuval turul asjakohaseks jääda. Juhid keskenduvad „lõputulemusele“, tagades, et praegused toimingud toimivad sujuvalt, ressursid on õigesti jaotatud ja igapäevased eesmärgid saavutatakse täpselt.
Juhi võim tuleneb sageli tema järgijatest usalduse ja ühiste väärtuste kaudu, mis võimaldab tal juhtida isegi ilma ametliku tiitlita. Juhid aga ammutavad oma võimu ametlikust organisatsioonilisest hierarhiast, kasutades oma positsiooni töötajate käitumise suunamiseks preemiate, tagajärgede ja kehtestatud poliitikate kaudu.
Juhtimine seisneb oma olemuselt häirimises ja praegusest olukorrast paremasse tulevikku liikumises. Juhtimise eesmärk on vähendada kaost ja pakkuda prognoositavust, tagades, et tööd tehakse iga kord samamoodi, et täita kvaliteedistandardeid ja klientide ootusi.
Juhtimine rõhutab inimeste arendamist, keskendudes motivatsioonile, volituste andmisele ja ühtse meeskonnakultuuri loomisele. Juhtimine seab esikohale töö enda logistika, keskendudes süsteemidele, ajakavadele ja tööriistadele, mis on vajalikud konkreetsete väljundite tõhusaks tootmiseks.
Kõik juhid on juhid.
Juhtiva ametikoha omamine ei tee kellestki automaatselt liidrit. Juht võib küll olla suurepärane arvutustabelite ja ajakava koostamises, kuid ei suuda oma meeskonda inspireerida ega selget suunda anda.
Juhtimine on ainult ettevõtte tippjuhtidele.
Juhtimine võib toimuda organisatsiooni igal tasandil. Algtaseme töötaja, kes motiveerib oma kolleege või pakub välja parema tööviisi, näitab üles juhtimist, olenemata ametliku autoriteedi puudumisest.
Juhtimine on võrreldes juhtimisega „halb” või „igav”.
Ilma juhtimiseta ei realiseeruks juhi visioon kunagi. Juhtimine pakub distsipliini ja struktuuri, mis on vajalikud abstraktsete ideede muutmiseks käegakatsutavateks toodeteks ja teenusteks.
Juhtideks sünnitakse, mitte ei tehta.
Kuigi mõnel inimesel on loomupärased kalduvused juhtimisomaduste suhtes, on nii juhtimine kui ka juhtimine oskused, mida saab arendada koolituse, eneseteadlikkuse ja kogemuste kaudu.
Valige juhtimislähenemisviis, kui teie organisatsioon peab oma tegevust muutma, uuendusi tegema või kultuurilisest stagnatsioonist üle saama. Eelistage juhtimislähenemisviisi, kui teil on vaja tegevust laiendada, säilitada kõrgeid kvaliteedistandardeid ja tagada keerukate projektide õigeaegne valmimine.
Töötajate hüvitised pakuvad kohest turvalisust ja käegakatsutavat väärtust kindlustuse ja vaba aja kaudu, toimides standardse hüvituspaketi alustalana. Seevastu aktsiaoptsioonid kujutavad endast spekulatiivset pikaajalist rikkuse loomise vahendit, mis annab töötajatele õiguse osta ettevõtte aktsiaid fikseeritud hinnaga, sidudes nende rahalise tasu otse ettevõtte turuleduga.
Kuigi need terminid kõlavad märkimisväärselt sarnaselt, esindavad nad kahte põhimõtteliselt erinevat viisi ettevõtte vastutuse vaatlemiseks. Aktsionär keskendub finantsomandile ja tuludele, samas kui sidusrühm hõlmab kõiki, keda ettevõtte olemasolu mõjutab, alates kohalikest elanikest kuni pühendunud töötajate ja globaalsete tarneahelateni.
See võrdlus analüüsib kompromisse ettevõtte isefinantseerimise ja väliste institutsionaalsete investeeringute otsimise vahel. See hõlmab iga variandi mõju asutajate kontrollile, kasvutrajektooridele ja finantsriskile, aidates ettevõtjatel kindlaks teha, milline kapitalistruktuur on kooskõlas nende pikaajalise visiooniga.
See võrdlus hindab strateegilisi kompromisse tegevuse juhtimise vahel sisemise personaliga võrreldes ülesannete delegeerimisega välistele kolmandatele osapooltele. See uurib kriitilisi tegureid, nagu pikaajaline kulutõhusus, kvaliteedikontroll, kultuuriline kooskõla ja võime ressursse kiiresti skaleerida kõikuvas turul.
Kuigi sageli kasutatakse seda sünonüümidena, viitab allhange kolmanda osapoole palkamisele konkreetsete ärifunktsioonide täitmiseks, samas kui välismaale viimine hõlmab sisemiste toimingute viimist teise riiki, et saada kasu madalamatest kuludest. Selle erinevuse mõistmine on oluline juhtide jaoks, kes otsustavad, kas delegeerida ülesandeid välistele ekspertidele või laiendada oma globaalset jalajälge.
