Las barreras de contratación son los obstáculos que impiden que los candidatos cualificados consigan empleo, mientras que el acceso a las oportunidades se refiere a las vías y los recursos que ayudan a las personas a acceder a oportunidades profesionales. Comprender ambos conceptos ayuda tanto a quienes buscan empleo como a los empleadores a crear sistemas de contratación más justos y eficaces.
Obstáculos y filtros en el proceso de reclutamiento que limitan quién puede ser contratado, afectando a menudo de manera desproporcionada a ciertos grupos.
La disponibilidad de vías, recursos y redes que permitan a las personas descubrir, solicitar y conseguir un empleo significativo.
| Característica | Barreras para la contratación | Acceso a oportunidades |
|---|---|---|
| Enfoque principal | Eliminar obstáculos en la contratación | Crear vías de acceso al empleo |
| Beneficiarios principales | Los empleadores buscan mejores grupos de talento. | Personas que buscan empleo y necesitan mejores puntos de entrada |
| Soluciones típicas | Contratación a ciegas, evaluaciones de habilidades, capacitación sobre sesgos | Programas de formación, mentoría, eventos para establecer contactos |
| Enfoque de medición | Seguimiento de las tasas de rechazo y las brechas demográficas. | Seguimiento de las tasas de colocación y los resultados salariales. |
| Horizonte temporal | menudo, los cambios en el ciclo de contratación son inmediatos. | Desarrollo profesional a largo plazo |
| Principales partes interesadas | Departamentos de recursos humanos, gerentes de contratación, reclutadores | Agencias de empleo, educadores, organizaciones comunitarias |
| Estructura de costos | Costos de rediseño de procesos principalmente internos | A menudo requiere financiación pública o de organizaciones sin fines de lucro. |
| Riesgo de fallo | Pérdida de candidatos cualificados | Desempleo persistente en las comunidades objetivo |
Las estrategias para superar las barreras a la contratación se centran en corregir la demanda del mercado laboral modificando la forma en que los empleadores evalúan a los candidatos. El acceso a las oportunidades, por el contrario, actúa sobre la oferta, proporcionando a los candidatos las herramientas, las credenciales y los contactos necesarios para competir. Ambos enfoques abordan el mismo problema del desempleo desde perspectivas opuestas, y la mayoría de los expertos coinciden en que un cambio duradero requiere atención a ambos.
La eliminación de barreras suele producirse a nivel organizacional, donde un solo cambio en la política de recursos humanos puede afectar a miles de solicitantes. Los programas de acceso a oportunidades generalmente operan a nivel comunitario o regional, atendiendo a grupos más pequeños pero con un apoyo más profundo y duradero. Las empresas pueden implementar la reducción de barreras rápidamente, mientras que el acceso a oportunidades a menudo requiere años de desarrollo de programas y creación de alianzas.
Las métricas para superar las barreras de contratación incluyen los índices de diversidad en las entrevistas, las tasas de aceptación de ofertas en diferentes grupos demográficos y la mejora en el tiempo de contratación. Los resultados de acceso a oportunidades se centran en la obtención de credenciales, las tasas de colocación laboral, los aumentos salariales y el desarrollo profesional a lo largo del tiempo. Ambos enfoques utilizan conjuntos de datos diferentes, por lo que los estudios integrales sobre la fuerza laboral suelen combinar ambas perspectivas para obtener una visión completa.
Las reformas centradas en eliminar barreras suelen beneficiar a candidatos que ya están cualificados, pero que son descartados por criterios arbitrarios como los requisitos académicos o las lagunas en su currículum. Los programas de acceso a oportunidades están dirigidos a personas que necesitan habilidades básicas, credenciales o redes profesionales para ser candidatos competitivos. En la práctica, los solicitantes de empleo más vulnerables suelen necesitar ambas intervenciones simultáneamente.
Grandes empresas como IBM, Accenture y Bank of America se han comprometido públicamente a eliminar los requisitos de titulación universitaria para muchos puestos, lo que indica una importante reducción de barreras. Mientras tanto, las iniciativas para facilitar el acceso a oportunidades laborales son lideradas por colegios comunitarios, organizaciones sin ánimo de lucro y organismos gubernamentales de empleo que operan al margen de los departamentos de recursos humanos de las empresas. Ambos movimientos han cobrado impulso desde 2020, impulsados en parte por la escasez de mano de obra y una mayor atención a la equidad.
Eliminar los requisitos de titulación abre automáticamente las puertas a todo el mundo.
Eliminar los requisitos académicos ayuda, pero muchos puestos aún exigen certificaciones específicas, años de experiencia o habilidades técnicas que los candidatos pueden no tener. La eliminación de barreras funciona mejor cuando se combina con programas de capacitación y certificación que preparan a nuevos aspirantes.
Los programas de acceso a oportunidades no son más que dádivas que no generan empleos reales.
Los programas de formación laboral con sólidas alianzas con empresas registran sistemáticamente tasas de colocación superiores al 70%, a menudo en sectores con una auténtica escasez de mano de obra. Los mejores programas combinan la formación en el aula con experiencia laboral remunerada y la contratación directa.
Las barreras para la contratación solo afectan a las personas de grupos marginados.
Quienes cambian de carrera, los veteranos, los cuidadores que se reincorporan al mercado laboral y las personas sin título universitario se enfrentan a importantes obstáculos. Aproximadamente dos tercios de los trabajadores estadounidenses no tienen una licenciatura, lo que significa que la mayoría de quienes buscan empleo se topan con filtros innecesarios.
El networking se trata de a quién conoces, no de lo que sabes.
Las investigaciones demuestran que los candidatos recomendados suelen tener un mejor desempeño y permanecer más tiempo en la empresa, ya que las recomendaciones implican una evaluación previa y señales de adecuación cultural. El networking no se trata tanto de favoritismo, sino de reducir la asimetría de información que hace que la contratación sea arriesgada para los empleadores.
Los sistemas de seguimiento de candidatos hacen que la contratación sea más justa y eficiente.
Las plataformas ATS pueden, de hecho, reforzar los sesgos cuando filtran por palabras clave, códigos postales o fechas de graduación que se correlacionan con factores demográficos. Algunos estudios han demostrado que estos sistemas a veces rechazan a candidatos cualificados simplemente por el formato elegido o por trayectorias profesionales poco convencionales.
Las barreras para la contratación y el acceso a oportunidades son estrategias complementarias, no contrapuestas. Los empleadores que se toman en serio la diversidad del talento deberían, en primer lugar, revisar sus propios filtros de contratación, ya que los cambios internos suelen generar resultados más rápidos. Por otro lado, quienes buscan empleo y los responsables políticos deberían invertir en programas de acceso a oportunidades que construyan una infraestructura profesional a largo plazo para comunidades enteras.
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