পুরষ্কারের জন্য পারফরম্যান্স বনাম দক্ষতার জন্য পারফরম্যান্স

পুরষ্কারের জন্য পারফরম্যান্স কী?

বহিরাগত প্রেরণা বেতন বৃদ্ধি, বোনাস, পদোন্নতি, অথবা জনসাধারণের স্বীকৃতির মতো বাস্তব সুবিধা অর্জনের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে।

• লক্ষ্যের পথ স্পষ্ট যেখানে রুটিন, অ্যালগরিদমিক কাজের জন্য বহির্মুখী পুরষ্কার অত্যন্ত কার্যকর।
• 'অতিরিক্ত জাস্টিফিকেশন ইফেক্ট' পরামর্শ দেয় যে ইতিমধ্যেই উপভোগ্য একটি কাজের জন্য পুরষ্কার প্রদান আসলে অভ্যন্তরীণ আগ্রহ হ্রাস করতে পারে।
• পুরষ্কার-ভিত্তিক সিস্টেমগুলি তাৎক্ষণিক প্রতিক্রিয়া লুপ প্রদান করে যা কর্পোরেট ত্রৈমাসিক লক্ষ্যগুলির সাথে ব্যক্তিগত আচরণকে সামঞ্জস্যপূর্ণ করতে সহায়তা করে।
• পুরষ্কারের উপর অতিরিক্ত নির্ভরতা 'সিস্টেমকে খেলা' করার দিকে পরিচালিত করতে পারে, যেখানে কর্মীরা প্রকৃত মূল্যের চেয়ে মেট্রিক্সকে অগ্রাধিকার দেয়।
• আর্থিক প্রণোদনা 'স্বাস্থ্যবিধির কারণ' হিসেবে কাজ করে - এগুলি অসন্তোষ রোধ করে কিন্তু দীর্ঘমেয়াদী সম্পৃক্ততাকে অনুপ্রাণিত করে না।

দক্ষতার জন্য পারফরম্যান্স কী?

অন্তর্নিহিত প্রেরণা ব্যক্তিগত গর্ব এবং কৌতূহলের দ্বারা চালিত গুরুত্বপূর্ণ কিছুতে আরও ভালো করার আকাঙ্ক্ষার উপর কেন্দ্রীভূত ছিল।

• দক্ষতা-কেন্দ্রিক ব্যক্তিরা ব্যর্থতাকে ব্যক্তিগত ব্যর্থতার পরিবর্তে গুরুত্বপূর্ণ তথ্য পয়েন্ট হিসেবে দেখেন।
• 'প্রবাহ' অবস্থা - কোনও কাজে সম্পূর্ণ নিমজ্জিত - প্রায়শই পুরষ্কারের চেয়ে দক্ষতা অর্জনের চেষ্টাকারীরা অর্জন করে।
• ইচ্ছাকৃত অনুশীলন, যা দক্ষতার মেরুদণ্ড, তার জন্য নিজের আরামের সীমা ছাড়িয়ে যেতে হয়, যা প্রায়শই স্বল্পমেয়াদে লাভজনক হয় না।
• দক্ষতা-চালিত কর্মীরা কঠিন সময়ে কোনও কোম্পানিতে থাকার সম্ভাবনা বেশি থাকে যদি কাজটি বুদ্ধিবৃত্তিকভাবে উদ্দীপক থাকে।
• দক্ষতার উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করলে 'ক্যারিয়ার মূলধন' তৈরি হয়, যা একজন ব্যক্তিকে এতটাই ভালো করে তোলে যে বাজার তাকে উপেক্ষা করতে পারে না।

তুলনা সারণি

বিস্তারিত তুলনা

সুবিধা এবং অসুবিধা