Лидерството, ориентирано към хората, дава приоритет на благосъстоянието на служителите, мотивацията и културата като основен двигател на производителността, докато лидерството, ориентирано към процесите, се фокусира върху системите, работните процеси и ефективността за постигане на постоянни резултати. И двата подхода се стремят към организационен успех, но се различават по начина, по който дефинират контрола, производителността и какво в крайна сметка води до устойчиви резултати.
Стил на лидерство, който дава приоритет на ангажираността на служителите, благосъстоянието и човешките взаимоотношения като основа на представянето.
Стил на лидерство, който дава приоритет на структурираните работни процеси, системите и ефективността, за да осигури предвидими резултати.
| Функция | Лидерство, ориентирано към хората | Процесно-центрирано лидерство |
|---|---|---|
| Основен фокус | Хора и взаимоотношения | Системи и работни процеси |
| Водещ фактор за решения | Човешките нужди и контекст | Данни, правила и процедури |
| Гъвкавост | Висока адаптивност | Структуриран и стандартизиран |
| Стил на комуникация | Отворен и емпатичен | Ясно и процедурно |
| Измерване на производителността | Ангажираност и удовлетвореност | Ефективност и производителност |
| Подход за мащабируемост | Зависи от силата на културата | Зависи от дизайна на системата |
| Управление на риска | Човекоцентрична преценка | Съгласуваност, базирана на правила |
| Мотивационна стратегия | Вътрешна мотивация и доверие | Цели, ключови показатели за ефективност (KPI), стимули |
Лидерството, ориентирано към хората, започва с убеждението, че мотивираните и подкрепяни служители естествено постигат по-добри резултати. То третира човешкото благополучие като основа на производителността. Лидерството, ориентирано към процесите, приема, че добре проектираните системи създават надеждни резултати, независимо от индивидуалните различия, така че структурата се превръща в основен двигател на успеха.
В среда, ориентирана към хората, решенията често отчитат емоционалното въздействие, екипния морал и индивидуалните обстоятелства. Лидерите могат да коригират очакванията си въз основа на контекста. Процесно-центрираното лидерство разчита повече на предварително определени правила и показатели, като се стреми да намали субективността и да осигури последователност в решенията.
Лидерството, ориентирано към хората, вярва, че производителността се подобрява, когато служителите се чувстват доверени, ценени и ангажирани. То дава приоритет на дългосрочната мотивация пред краткосрочните пикове на производителността. Лидерството, ориентирано към процесите, се фокусира върху оптимизиране на работните процеси, премахване на неефективността и гарантиране, че резултатите са предвидими и измерими.
Екипите, ориентирани към хората, често се усещат по-гъвкави и съвместни, с по-силни междуличностни отношения и открита комуникация. Екипите, ориентирани към процесите, са склонни да работят с по-ясни граници, дефинирани роли и структурирани комуникационни канали, което може да намали объркването, но може да се усеща по-малко лично.
Мащабирането на модел, ориентиран към хората, зависи до голяма степен от поддържането на културата и качеството на лидерството с разрастването на организацията. Моделите, ориентирани към процесите, се мащабират по-лесно чрез документация, автоматизация и стандартизирани работни процеси, но може да имат затруднения с адаптивността в променяща се среда.
Лидерството, ориентирано към хората, игнорира представянето и резултатите.
В действителност, целта е да се подобри производителността, като се фокусира върху ангажираността и мотивацията. Силните взаимоотношения често водят до по-висока производителност, а не до по-ниска.
Процесно-центрираното лидерство е студено и роботизирано.
Въпреки че набляга на структурата, доброто лидерство, ориентирано към процесите, все пак цени хората. Целта е да се намали объркването и да се подобри последователността, а не да се елиминира човешкият принос.
Трябва да изберете един стил на лидерство.
Най-ефективните организации съчетават и двата подхода. Те използват процеси за стабилност и практики, фокусирани върху хората, за ангажираност и иновации.
Процесите винаги намаляват креативността.
Добре разработените процеси могат действително да подкрепят креативността, като премахват повтарящите се задачи и освобождават умствено пространство за мислене на по-високо ниво.
Лидерството, ориентирано към хората, е само за малки екипи.
Може да се мащабира, но изисква силни културни системи и последователност в лидерството. Много големи компании успешно поддържат култура, която поставя хората на първо място.
Лидерството, ориентирано към хората, работи най-добре, когато културата, креативността и адаптивността са от съществено значение, докато лидерството, ориентирано към процесите, се отличава в среди, изискващи последователност и мащаб. Много успешни организации съчетават и двата подхода, балансирайки човешката мотивация със структурирани системи, за да постигнат устойчиви резултати.
Това сравнение разглежда разликите между OKR на фирмено ниво, които задават всеобхватната Северна звезда за цялата организация, и индивидуалните OKR, които се фокусират върху личностното развитие и специфичния принос. Докато целите на компанията предоставят визията, индивидуалните задачи превръщат тази визия в лична отговорност и растеж.
Това сравнение разглежда двете основни насоки на стратегическото определяне на цели: OKR „отгоре надолу“, които дават приоритет на визията и съгласуваността на изпълнителната власт, и OKR „отдолу нагоре“, които използват експертния опит и автономността на екипно ниво. Докато подходите „отгоре надолу“ гарантират, че всеки дърпа в една посока, методите „отдолу нагоре“ водят до по-висока ангажираност и практически иновации от първа линия.
Авторитарното управление централизира вземането на решения в ръцете на един лидер или малка група, като набляга на контрола и изпълнението „отгоре надолу“. Съвместното управление разпределя правомощията за вземане на решения между екипите, насърчавайки участието и споделената отговорност. И двата подхода оформят организационната култура, скоростта на изпълнение и ангажираността на служителите по много различни начини в зависимост от структурата и целите.
Адаптивните системи се адаптират непрекъснато към промените в средата, обратната връзка и новата информация, докато твърдите системи разчитат на фиксирани правила, стабилни структури и предвидими работни процеси. И двата подхода се стремят към ефективност и контрол, но се различават по начина, по който реагират на несигурността, сложността и променящите се условия в организациите.
Алгоритмичната подкрепа за вземане на решения разчита на модели, базирани на данни, и системи за машинно обучение, за да подпомага или насочва организационните решения, докато вземането на решения само от ръководството зависи предимно от човешка преценка на висшето ръководство без автоматизиран аналитичен вход. Контрастът подчертава промяната между управление, допълнено от данни, и контрол на лидерството, основан на интуицията.
